Luận văn thạc sĩ vnua xây dựng bộ chỉ số kpis trong đánh giá thực hiện công việc tại phòng đào tạo trường quản trị kinh doanh vinacomin

Luận văn thạc sĩ vnua trình bày xây dựng bộ chỉ số KPIs đánh giá hiệu quả công việc tại phòng đào tạo trường quản trị kinh doanh Vinacomin.

• Tác giả: Phạm Thị Minh Tâm
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thị Hương Dịu
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Xây dựng bộ chỉ số KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 1.1. Lời cam đoan
• 1.2. Mục lục
• 1.3. Danh mục bảng
• 1.4. Danh mục biểu đồ, hình, sơ đồ
• 1.5. Danh mục từ viết tắt
• 1.6. Trích yếu luận văn
• 1.7. Thesic abstract
• 1.8. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.9. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.9.1. Mục tiêu chung
• 1.9.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.10. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.10.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.10.2. Phạm vi không gian nghiên cứu
• 1.10.3. Phạm vi thời gian nghiên cứu
• 1.11. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 1.11.1. Ý nghĩa về mặt khoa học
• 1.11.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
• 1.12. Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài
• 1.12.1. Cơ sở lý luận về xây dựng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc
• 1.12.1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2. Kinh nghiệm áp dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc
• 2.1. Kinh nghiệm áp dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Việt Nam
• 2.2. Kinh nghiệm áp dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động trên thế giới
• 2.3. Bài học kinh nghiệm về xây dựng bộ chỉ số KPIs cho Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin
• 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
• 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
• 3.2. Giới thiệu về Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin
• 3.3. Giới thiệu về Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin
• 3.4. Phương pháp nghiên cứu
• 3.4.1. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp
• 3.4.2. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp
• 3.4.3. Phương pháp phân tích số liệu
• 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
• 4.1. Thực trạng việc xây dựng bộ chỉ số KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin
• 4.1.1. Một số đặc điểm của công tác đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin
• 4.1.2. Thực trạng xây dựng bộ chỉ số KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin
• 4.1.3. Đánh giá chung
• 4.1.4. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin
• 4.2. Giải pháp áp dụng thành công bộ chỉ số KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin
• 4.2.1. Xây dựng các tiêu chí KPIs đảm bảo nguyên tắc SMART
• 4.2.2. Bổ sung xây dựng và tiến hành đánh giá thực hiện công việc của Phòng theo KPIs
• 4.2.3. Xác định rõ ràng mục tiêu chiến lược của Trường
• 4.2.4. Ban hành quy trình và hướng dẫn về việc xây dựng và áp dụng bộ chỉ số KPIs
• 4.2.5. Xây dựng hệ thống thu thập dữ liệu thông tin
• 5. Kết luận và kiến nghị
• Danh mục tài liệu tham khảo
• Danh mục bảng
• Danh mục biểu đồ, hình và sơ đồ
• Danh mục chữ viết tắt

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Xây Dựng Bộ Chỉ Số KPIs Tại Vinacomin

Bộ chỉ số KPIs (Key Performance Indicators) là công cụ quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất công việc tại Trường Quản trị Kinh doanh Vinacomin. Việc xây dựng bộ chỉ số này không chỉ giúp nâng cao chất lượng công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc áp dụng KPIs trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Khái Niệm Về KPIs Trong Quản Trị Kinh Doanh

KPIs là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, giúp đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Chúng được sử dụng rộng rãi trong quản lý để theo dõi và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.2. Vai Trò Của KPIs Trong Đánh Giá Hiệu Suất Công Việc

KPIs đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc. Chúng giúp tổ chức có cái nhìn rõ ràng về năng lực của nhân viên và từ đó đưa ra các quyết định hợp lý về nhân sự.

II. Thách Thức Trong Việc Xây Dựng KPIs Tại Trường Quản Trị Kinh Doanh

Việc xây dựng bộ chỉ số KPIs tại Trường Quản trị Kinh doanh Vinacomin gặp phải nhiều thách thức. Những khó khăn này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của hệ thống đánh giá công việc.

2.1. Thiếu Sự Rõ Ràng Trong Tiêu Chí Đánh Giá

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thiếu sự rõ ràng trong các tiêu chí đánh giá. Điều này dẫn đến sự chủ quan trong việc đánh giá hiệu suất của nhân viên.

2.2. Khó Khăn Trong Việc Thu Thập Dữ Liệu

Việc thu thập dữ liệu để đánh giá KPIs cũng gặp nhiều khó khăn. Nhiều thông tin không được ghi chép đầy đủ, ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả đánh giá.

III. Phương Pháp Xây Dựng Bộ Chỉ Số KPIs Hiệu Quả

Để xây dựng bộ chỉ số KPIs hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp khoa học và thực tiễn. Điều này sẽ giúp đảm bảo rằng các chỉ số được thiết lập phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

3.1. Quy Trình Xây Dựng KPIs

Quy trình xây dựng KPIs bao gồm các bước từ xác định mục tiêu, xây dựng tiêu chí đánh giá đến việc triển khai và theo dõi kết quả. Mỗi bước cần được thực hiện một cách cẩn thận để đảm bảo tính hiệu quả.

3.2. Nguyên Tắc SMART Trong Xây Dựng KPIs

Nguyên tắc SMART (Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Thực tế, Thời gian) là một trong những nguyên tắc quan trọng trong việc xây dựng KPIs. Việc áp dụng nguyên tắc này giúp đảm bảo rằng các chỉ số được thiết lập có tính khả thi và có thể theo dõi.

IV. Ứng Dụng KPIs Trong Đánh Giá Công Việc Tại Vinacomin

Việc ứng dụng KPIs trong đánh giá công việc tại Trường Quản trị Kinh doanh Vinacomin đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Việc Áp Dụng KPIs

Kết quả từ việc áp dụng KPIs cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhiều nhân viên đã chủ động hơn trong công việc của mình và đạt được các mục tiêu đề ra.

4.2. Phản Hồi Từ Nhân Viên Về Hệ Thống KPIs

Phản hồi từ nhân viên cho thấy họ cảm thấy hài lòng hơn với hệ thống đánh giá mới. Họ nhận thấy rằng KPIs giúp họ có cái nhìn rõ ràng hơn về hiệu suất công việc của mình.

V. Kết Luận Về Bộ Chỉ Số KPIs Tại Trường Quản Trị Kinh Doanh

Bộ chỉ số KPIs là một công cụ quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất công việc tại Trường Quản trị Kinh doanh Vinacomin. Việc xây dựng và áp dụng KPIs không chỉ giúp nâng cao chất lượng công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

5.1. Tương Lai Của Hệ Thống KPIs

Trong tương lai, hệ thống KPIs cần được cải tiến và phát triển hơn nữa để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức. Việc cập nhật và điều chỉnh KPIs sẽ giúp tổ chức duy trì được tính cạnh tranh.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện Hệ Thống KPIs

Đề xuất các giải pháp cải thiện hệ thống KPIs bao gồm việc đào tạo nhân viên về cách sử dụng KPIs, cải thiện quy trình thu thập dữ liệu và đảm bảo tính minh bạch trong đánh giá.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghiệp chuyển mình mạnh mẽ, quản trị hiệu suất trở thành yếu tố sống còn đối với mọi tổ chức. Đối với các đơn vị dịch vụ đào tạo thuộc các tập đoàn kinh tế nhà nước lớn, năng suất và chất lượng công việc của đội ngũ nhân sự quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh. Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin (VBS), được thành lập từ năm 1975 theo Quyết định số 94 ĐT/TC-CB và sở hữu hơn 40 năm lịch sử phát triển, đang giữ trọng trách bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý chiến lược cho Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV). Trong toàn bộ cơ cấu tổ chức gồm 38 nhân sự của nhà trường, Phòng Đào tạo là đơn vị mũi nhọn trực tiếp tạo ra hơn 80% nguồn thu dịch vụ đào tạo hàng năm.

Tuy nhiên, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo trong giai đoạn 2015 - 2017 vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng. Hệ thống đánh giá cũ chủ yếu dựa trên các chỉ tiêu tài chính định kỳ hoặc cảm tính chủ quan của người quản lý, thiếu tính lượng hóa và tạo nên tâm lý bình quân chủ nghĩa, cào bằng. Điều này làm suy giảm đáng kể động lực cống hiến của 12 cán bộ nhân viên trong phòng.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là phân tích toàn diện thực trạng đánh giá nhân sự, từ đó thiết lập bộ chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPIs) chuẩn mực và khoa học cho từng vị trí chức danh. Nghiên cứu được thực hiện tại Phòng Đào tạo - Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin với phạm vi dữ liệu xuyên suốt 3 năm (2015 - 2017) kết hợp khảo sát thực địa năm 2017. Đề tài không chỉ đóng góp vào hệ thống lý luận quản trị nhân lực mà còn mang giá trị thực tiễn sâu sắc, giúp tăng hiệu suất lao động cá nhân lên khoảng 15% đến 20%, nâng cao chất lượng tổ chức lớp học và tối ưu hóa quy trình ra quyết định nhân sự như đãi ngộ, quy hoạch, khen thưởng và đào tạo phát triển.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết đánh giá thực hiện công việc có hệ thống của học giả Lê Thanh Hà (năm 2004), xác định đánh giá nhân sự là quá trình so sánh chính thức kết quả thực tế với tiêu chuẩn chuẩn mực. Luận văn tổng hợp và đối chiếu 10 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến, từ phương pháp bảng điểm, xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quản trị theo mục tiêu (MBO) đến phương pháp thang đo hành vi (BARS), từ đó chứng minh tính ưu việt vượt trội của hệ thống KPIs.

Khung lý thuyết thứ hai là mô hình chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu của David Parmenter (năm 2013), phân tách rõ ràng 3 cấp độ đo lường: Chỉ số kết quả cốt yếu (KRI), Chỉ số hiệu suất (PI) và Chỉ số hiệu suất cốt yếu (KPI). Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC) của Robert Kaplan và David Norton với 4 viễn cảnh chiến lược: Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Học hỏi và phát triển. Hệ thống chỉ số được chuẩn hóa toàn diện theo 5 nguyên tắc SMART (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Thực tế, Có thời hạn) kết hợp hài hòa 3 nhóm chỉ tiêu căn bản gồm: Chỉ tiêu đầu ra (Output), Chỉ tiêu hành vi (Behavior) và Chỉ tiêu năng lực (Competency).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kết quả kinh doanh, hồ sơ lao động tiền lương và tài liệu tổng kết hoạt động đào tạo của trường giai đoạn 2015 - 2017. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra toàn bộ (census sampling) với cỡ mẫu 12 cán bộ nhân viên và lãnh đạo Phòng Đào tạo (đạt tỷ lệ phản hồi 100%), kết hợp phỏng vấn sâu ban giám hiệu nhà trường trong năm 2017. Lý do lựa chọn phương pháp chọn mẫu toàn bộ là do quy mô nhân sự phòng ban tinh gọn, cho phép đo lường chính xác và phản ánh trung thực toàn bộ thực trạng hoạt động.

Phương pháp phân tích số liệu chủ yếu là thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm (%), đối chiếu chuỗi thời gian 3 năm và phương pháp chuyên gia. Các công cụ định lượng giúp xác định chính xác các điểm nghẽn hiệu suất, trong khi phương pháp logic và sơ đồ hóa quy trình giúp chuyển giao mục tiêu chiến lược của tổ chức thành hệ thống giao việc cá nhân minh bạch.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích nguồn nhân lực cho thấy quy mô lao động toàn trường có xu hướng giảm từ 40 người năm 2015 xuống 38 người năm 2017 (giảm 5%). Nhân sự Phòng Đào tạo giảm từ 13 người xuống 12 người (giảm 7,7%), chiếm khoảng 31,6% tổng lao động toàn đơn vị nhưng đảm nhiệm toàn bộ quy trình dịch vụ đào tạo mang lại nguồn thu chính. Về cơ cấu chất lượng, tỷ lệ nhân sự có trình độ trên đại học tăng từ 15,4% lên 25% (3 người), trình độ đại học chiếm 75% (9 người); tỷ lệ nữ giới chiếm 66,7% (8 người) và nam giới chiếm 33,3% (4 người).

Khảo sát thực trạng chỉ ra rằng hệ thống đánh giá cũ bộc lộ nhiều bất cập nghiêm trọng. Khoảng 75% nhân sự được khảo sát cho rằng việc đánh giá còn mang tính hình thức, nể nang và cào bằng; chỉ có khoảng 25% các cấp quản trị có phương thức kết nối mục tiêu đánh giá với chiến lược chung của tổ chức. Hệ thống cũ thiếu hẳn các tiêu chí đo lường định lượng phi tài chính, dẫn đến việc xếp loại thi đua chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp thực tế.

Nghiên cứu đã thiết lập thành công quy trình chuẩn 5 bước xây dựng KPIs cá nhân, bao gồm: Chuẩn hóa bản mô tả công việc, Thiết lập KPI cơ bản duy trì công việc hàng ngày, Xây dựng KPI mục tiêu chiến lược, Tổng hợp bảng KPI cá nhân và Xác định ma trận trọng số (thang điểm từ 1 đến 4). Bộ chỉ số hoàn chỉnh được xây dựng chi tiết cho 3 vị trí chức danh công việc trọng yếu của phòng: Chuyên viên đào tạo, Chuyên viên thiết kế chương trình và Chuyên viên quản lý lớp học.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu hụt quy trình quản trị hiện đại, sự ngộ nhận giữa phương pháp đánh giá kết quả cuối kỳ (MBO) và quản trị hiệu suất chiến lược liên tục (KPIs). Việc ban lãnh đạo chưa ban hành hướng dẫn chi tiết và thiếu công cụ theo dõi tự động khiến dữ liệu đánh giá bị đứt gãy. Khi so sánh với thực tiễn quản trị tại các doanh nghiệp đa quốc gia và báo cáo của Bain (năm 2015), các tổ chức ứng dụng thành công KPIs đều sở hữu hệ thống thông tin theo dõi liên tục và văn hóa hướng tới kết quả rõ ràng.

Để trực quan hóa dữ liệu và nâng cao hiệu quả giám sát, luận văn đề xuất ứng dụng mô hình tín hiệu đèn giao thông 4 màu: Màu xanh dương (vượt chỉ tiêu), Màu xanh lá (đạt yêu cầu), Màu vàng (hiệu suất trung bình, cần cải thiện) và Màu đỏ (hiệu suất kém, cảnh báo rủi ro). Cơ cấu phân bổ trọng số của từng tiêu chí KPI dao động từ 10% đến 40% tùy theo mức độ ảnh hưởng đến mục tiêu chiến lược. Bảng ma trận theo dõi này giúp người quản lý nhận diện tức thì các lỗ hổng vận hành và hỗ trợ nhân viên tự điều chỉnh công việc kịp thời.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, nghiên cứu đưa ra 5 nhóm giải pháp cụ thể nhằm áp dụng thành công bộ chỉ số KPIs tại Phòng Đào tạo:

Thứ nhất, chuẩn hóa toàn diện hệ thống tiêu chí KPIs theo nguyên tắc SMART. Trưởng phòng Đào tạo phối hợp cùng từng chuyên viên rà soát lại 100% bản mô tả công việc, lượng hóa tối thiểu 80% các tiêu chí đánh giá bằng con số cụ thể (số lượng lớp mở mới, tỷ lệ học viên hài lòng trên 90%, thời gian xử lý thủ tục dưới 2 ngày làm việc). Thời gian hoàn thành trong quý 3 năm 2018.

Thứ hai, tích hợp mục tiêu phòng ban với chiến lược phát triển của nhà trường theo 4 viễn cảnh Thẻ điểm cân bằng (BSC). Ban Giám hiệu và Trưởng phòng Đào tạo định kỳ hàng năm phân bổ mục tiêu doanh thu, phát triển chương trình mới và nâng cao năng lực đội ngũ xuống từng vị trí chuyên viên. Mục tiêu hướng tới tăng trưởng 10% doanh thu đào tạo ngoài ngân sách tập đoàn.

Thứ ba, ban hành quy chế và cẩm nang hướng dẫn thực hiện KPIs bằng văn bản chính thức. Phòng Hành chính - Tổng hợp cùng Phòng Đào tạo tổ chức các khóa tập huấn nội bộ cho 100% cán bộ công nhân viên, giải thích rõ phương pháp tính điểm và nguyên tắc xác định trọng số từ 1 đến 4. Thời gian triển khai từ quý 4 năm 2018.

Thứ tư, xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu và phần mềm theo dõi chỉ số hiệu suất. Bộ phận công nghệ thông tin và quản trị thiết lập các biểu mẫu số hóa, cập nhật dữ liệu đào tạo hàng tuần và hàng tháng, giảm thiểu 50% thời gian tổng hợp báo cáo thủ công. Thời gian hoàn thiện trong 6 tháng đầu năm 2019.

Thứ năm, liên kết chặt chẽ kết quả đánh giá KPIs với cơ chế đãi ngộ, tiền lương 3P và khen thưởng. Ban Lãnh đạo nhà trường xóa bỏ hoàn toàn cơ chế thưởng bình quân, áp dụng mức thưởng chênh lệch rõ ràng giữa các mức xếp loại A, B, C, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh và giữ chân nhân tài có trình độ cao.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhà quản trị nhân sự và chuyên viên tiền lương (C&B): Tài liệu cung cấp cẩm nang chi tiết về biểu mẫu giao việc, thang đo trọng số và quy trình 5 bước xây dựng KPIs cho từng vị trí chuyên môn, có thể ứng dụng trực tiếp vào doanh nghiệp.

Ban giám hiệu và ban lãnh đạo các cơ sở đào tạo, trường nghề, viện nghiên cứu: Luận văn đưa ra giải pháp toàn diện giúp chuyển đổi mô hình quản trị hành chính công sang mô hình quản trị hiệu suất tự chủ, gia tăng nguồn thu dịch vụ đào tạo.

Học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Đề tài là công trình tham khảo giá trị về phương pháp kết hợp Thẻ điểm cân bằng (BSC) và KPIs trong việc giải quyết bài toán nhân sự thực tế.

Chuyên viên đào tạo nội bộ và quản lý dự án tại các tập đoàn, doanh nghiệp nhà nước: Cung cấp khung năng lực, tiêu chuẩn công việc và phương pháp đo lường chất lượng lớp học, tỷ lệ học viên phản hồi và hiệu quả đầu tư đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

Làm thế nào để xây dựng KPIs cho các vị trí công việc khó lượng hóa kết quả đầu ra? Đối với các vị trí mang tính chất hành chính, quản lý lớp hoặc phục vụ, nghiên cứu đề xuất kết hợp chỉ số đầu ra (Output) với chỉ số hành vi (Behavior) và chỉ số năng lực (Competency). Các tiêu chí như mức độ tuân thủ quy trình, tỷ lệ phản hồi tích cực của học viên trên 90% hay thời gian phản hồi công văn dưới 24 giờ là những thước đo định lượng vô cùng hiệu quả.

Quy trình 5 bước xây dựng KPIs cá nhân trong luận văn gồm những gì? Quy trình gồm 5 bước tuần tự: Bước 1 là chuẩn hóa bản mô tả công việc; Bước 2 là thiết lập KPI cơ bản nhằm kiểm soát công việc hàng ngày; Bước 3 là xây dựng KPI mục tiêu gắn với chiến lược; Bước 4 là lập bảng KPI tổng hợp cá nhân; và Bước 5 là xác định ma trận trọng số (thang điểm 1 đến 4) cho từng chỉ số.

Sự khác biệt cốt lõi giữa hệ thống đánh giá theo KPIs và đánh giá theo MBO là gì? Phương pháp Quản trị theo mục tiêu (MBO) chỉ tập trung vào kết quả cuối kỳ và thường thiếu các chỉ báo trung gian, trong khi hệ thống KPIs là công cụ quản trị chiến lược liên tục. KPIs kết hợp cả chỉ số kết quả cốt yếu (KRI) và chỉ số hiệu suất (PI), cho phép cảnh báo sớm mức độ hoàn thành nhiệm vụ và điều chỉnh hành động kịp thời.

Tại sao cần gắn kết Thẻ điểm cân bằng (BSC) khi xây dựng KPIs cho phòng ban? Thẻ điểm cân bằng (BSC) giúp tổ chức không bị thiên lệch vào các chỉ tiêu tài chính ngắn hạn. Việc phân bổ mục tiêu theo 4 viễn cảnh (Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo và phát triển) đảm bảo Phòng Đào tạo vừa hoàn thành chỉ tiêu doanh thu, vừa nâng cao sự hài lòng của học viên và tối ưu hóa năng lực nội tại.

Cần chuẩn bị những nguồn lực nào để áp dụng thành công bộ chỉ số KPIs? Tổ chức cần chuẩn bị 4 yếu tố nền tảng: Sự cam kết và quyết tâm của ban lãnh đạo; Sự thấu hiểu và đồng thuận của 100% nhân viên thông qua đào tạo; Cơ sở dữ liệu và công cụ ghi nhận thông tin minh bạch theo tuần hoặc tháng; Cơ chế gắn kết quả KPIs với chính sách lương thưởng và thăng tiến công bằng.

Kết luận

Luận văn đã hoàn thành xuất sắc mục tiêu nghiên cứu thông qua 5 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị hiệu suất, phân biệt rõ ràng bản chất giữa KRI, PI và KPI trong tổ chức giáo dục - đào tạo.
• Phân tích sâu sắc thực trạng đánh giá nhân sự giai đoạn 2015 - 2017 tại Phòng Đào tạo VBS, chỉ rõ các điểm nghẽn về tư duy cào bằng và đánh giá cảm tính.
• Chuẩn hóa quy trình 5 bước xây dựng KPIs khoa học, phù hợp hoàn hảo với đặc thù tinh gọn của 12 nhân sự tại đơn vị đào tạo trực thuộc tập đoàn nhà nước.
• Thiết kế trọn bộ biểu mẫu giao việc, hệ thống tiêu chí SMART và ma trận trọng số chi tiết cho 3 vị trí chuyên viên nòng cốt.
• Đề xuất lộ trình 5 giải pháp đồng bộ kết hợp công nghệ thông tin và cơ chế lương thưởng nhằm đảm bảo tính khả thi cao trong triển khai thực tế.

Trong giai đoạn tiếp theo từ quý 4 năm 2018 đến hết năm 2019, nhà trường cần nhanh chóng triển khai thí điểm bộ công cụ tại Phòng Đào tạo trước khi nhân rộng ra toàn bộ các phòng ban chức năng. Đây chính là đòn bẩy chiến lược giúp Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin nâng cao năng lực cạnh tranh và hoàn thành xuất sắc sứ mệnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM PHẠM THỊ MINH TÂM XÂY DỰNG BỘ CHỈ SỐ KPIs TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI PHÒNG ĐÀO TẠO, TRƯỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH - VINACOMIN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Hương Dịu NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018 i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các vấn đề nghiên cứu trong đề tài luận văn: “Xây dựng bộ chỉ số KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dữ liệu được sử dụng để phân tích trong luận văn này hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 28 tháng 5 năm 2018 Tác giả luận văn Phạm Thị Minh Tâm i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Xây dựng bộ chỉ số KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin” là thành quả biểu hiện cho những kiến thức đã tích lũy được trong suốt quá trình học tập của tôi tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam.

Nhân dịp hoàn thành luận văn, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc và trân trọng nhất đến TS. Phạm Thị Hương Dịu đã dành nhiều công sức, thời gian tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn của tôi. Để hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tạo điều kiên, truyền đạt những kiến thức, trao đổi những kinh nghiệm làm nền tảng cho quá trình nghiên cứu luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Trường Quản kinh doanh - Vinacomin đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn này không thể tránh khỏi một số thiếu sót. Kính mong các giảng viên, các chuyên gia và quý độc giả có những ý kiến đóng góp để tác giả có thể làm tốt hơn trong những nghiên cứu sau. Hà Nội, ngày 28 tháng 5 năm 2018 Tác giả luận văn Phạm Thị Minh Tâm ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục.

iii Danh mục bảng. vi Danh mục biểu đồ, hình, sơ đồ. vii Danh mục từ viết tắt. viii Trích yếu luận văn.

ix Thesic abstract. Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung.

Mục tiêu cụ thể. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi không gian nghiên cứu.

Phạm vi thời gian nghiên cứu. Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài. Ý nghĩa về mặt khoa học. Ý nghĩa về mặt thực tiễn.

Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. Cơ sở lý luận về xây dựng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc. Một số khái niệm cơ bản. Đặc điểm và vai trò của KPIs.

Phân loại KPIs. Phân biệt KPIs và một số chỉ số đo lường hiệu suất. Yêu cầu đối với KPIs. Các yếu tố cần thiết để xây dựng KPIs.

Quy trình xây dựng KPIs. Cơ sở thực tiễn. 29 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Kinh nghiệm áp dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Việt Nam.

Kinh nghiệm áp dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động trên thế giới. Bài học kinh nghiệm về xây dựng bộ chỉ số KPIs cho Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu.

Giới thiệu về Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin. Giới thiệu về Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp.

Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp. Phương pháp phân tích số liệu. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Thực trạng việc xây dựng bộ chỉ số KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin.

Một số đặc điểm của công tác đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin. Thực trạng xây dựng bộ chỉ số KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin. Đánh giá chung. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin.

Giải pháp áp dụng thành công bộ chỉ số KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin. Xây dựng các tiêu chí KPIs đảm bảo nguyên tắc SMART. Bổ sung xây dựng và tiến hành đánh giá thực hiện công việc của Phòng theo KPIs. Xác định rõ ràng mục tiêu chiến lược của Trường.

70 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Ban hành quy trình và hướng dẫn về việc xây dựng và áp dụng bộ chỉ sô KPIs. Xây dựng hệ thống thu thập dữ liệu thông tin. Kết luận và kiến nghị.

75 Danh mục tài liệu tham khảo. 78 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 2. So sánh các Phương pháp đánh giá nhân viên. Phân biệt thước đo hiệu suất và thước đo kết quả.

Tình hình lao động của Trường Quản trị kinh doanh Vinacomin qua 3 năm 2015 -2017. Kết quả hoạt động kinh doanh của Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin. Tiêu chí đánh giá người lao động. Đánh giá điểm các tiêu chí đánh giá.

Bảng đánh giá xếp hạng điểm và thi đua khen thưởng. Kết quả đánh giá người lao động tại Phòng Đào tạo. Tổng hợp trách nhiệm chính theo tiêu chuẩn các chức danh công việc trong phòng Đào tạo. Tổng hợp các tiêu chí KPIs cơ bản cho các vị trí chức danh Phòng đào tạo.

Mục tiêu, chiến lược của Nhà trường theo 4 viễn cảnh. KPI mục tiêu vị trí chuyên viên đào tạo. KPI tổng hợp cho vị trí chuyên viên đào tạo. Thang điểm KPI tổng hợp cho vị trí chuyên viên đào tạo.

Phương thức xác định trọng số cho KPI. Xác định trọng số cho KPI các vị trí chức danh. Xếp loại đánh giá KPI. Bảng giao việc theo KPIs cho vị trí chuyên viên đào tạo.

Bảng giao việc theo KPIs cho vị trí chuyên viên thiết kế chương trình. Bảng giao việc theo KPIs cho vị trí chuyên viên quản lý lớp. 64 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Biều đồ 4. Mức độ hài lòng về hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiện tại tại VBS.

Hạn chế của công tác đánh giá thực hiện công việc hiện tại. Ba loại chỉ số đo lường hiệu suất. Cơ cấu tổ chức của VBS. Mối quan hệ giữa hệ thống KPIs và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Đào tạo VBS.

Trình tự triển khai KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh. 50 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa Tiếng Việt BSC Thẻ điểm cân bằng (Balance Score Card) CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc HCTH Hành chính tổng hợp KPI Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (Key Performance Indicators) TKT Các Công ty, đơn vị trực thuộc Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam TKV Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam VBS Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Phạm Thị Minh Tâm Tên Luận văn: Xây dựng bộ chỉ số KPIs trong đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu góp phần làm rõ khái niệm, đặc điểm, lợi ích của việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động theo bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs; quy trình xây dựng và ứng dụng KPIs vào đánh giá người lao động và qua đó góp phần đóng góp vào hệ thống lý luận về đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong công tác quản lý nhân sự. Góp phần nâng cao chất lượng, năng suất lao động trong công việc của người lao động. Qua đó giúp Nhà trường hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra.

Đồng thời bộ chỉ số KPIs còn là công cụ quản lý nhân sự quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin. Từ đó, Nhà trường có những quyết định kịp thời, chính xác liên quan tới công tác nhân sự như tăng lương, thưởng, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo hay kỷ luật lao động. Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện đề tài luận văn, tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp, sơ cấp; phương pháp phân tích số liệu để làm rõ thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Phòng Đào tạo, Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin. Kết quả chính và kết luận: Ngoài việc hệ thống lại một số lý luận và thực tiễn cơ bản về KPIs thì luận văn đã phân tích được các căn cứ đễ xây dựng bộ chỉ số KPIs và công tác triển khai xây dựng bộ chỉ số này tại Phòng Đào tạo,Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin.

Quy trình xây dựng KPIs được tiến hành trong 05 bước, từ xây dựng bản mô tả công việc đến xây dựng KPIs cơ bản, tiếp theo là xây dựng KPIs mục tiêu, KPI tổng hợp cá nhân và cuối cùng là xác định trọng số cho từng tiêu chí KPIs. Các biểu mẫu tại Phòng được thiết kế đơn giản dế hiểu, chỉ số đánh giá rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi trog quá trình triển khai. Tuy nhiên, bộ chỉ số mang tính hình thức và chủ quan, chưa thực sự tạo động lực cho người lao động.