phần mở đầu và kết luận, mục lục, tóm tắt, danh sách bảng, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm 04 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ. Chƣơng 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ.
3 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Đã có nhiều công trình, đề tài, luận văn nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về vấn đề này. Liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự có các công trình nghiên cứu sau: (1) Bài viết “Thu hút và giữ chân ngƣời tài trong tổ chức - Nghiên cứu kinh nghiệm Thế giới” của tác giả ThS.Trần Văn Ngợi, Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, đăng trên website của Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc (http://isos.
Kết quả nghiên cứu, tổng hợp của tác giả đã chỉ ra rằng nhiều chuyên gia nghiên cứu trên thế giới đã khẳng định: Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt đƣợc thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con ngƣời. Trong đó, đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức là một trong ba yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ chức. Dù đƣợc định danh bằng thuật ngữ nào đi nữa, các học giả đều nhất trí rằng lực lƣợng lao động có tài năng là tài sản nhân lực trọng yếu của tổ chức. Ngƣời tài đƣợc xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh.
Nguồn vốn con ngƣời ngày càng tỏ rõ là một nguồn giá trị của tổ chức và của các nhà đầu tƣ, vì một thực tế không thể phủ nhận đó là ngƣời tài hiếm, quý và khó thay thế. Những tổ chức nào thu hút, tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ chức không làm đƣợc điều này. Từ đó, tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đầu tiên, tiếp đó là công tác đào tạo, lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo sức hút của tổ chức đối với ngƣời lao động. (2) Kết quả “Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tƣ vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website của Công ty Towers Watson (http://www.
4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Nghiên cứu này đƣợc tham gia bởi hơn 32.000 lao động trên toàn thế giới, và là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng và các vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy 1/2 số ngƣời lao động tham gia khảo sát cho rằng doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Làm sao để tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết định của ngƣời lao động khi đến và rời doanh nghiệp.
Đây có thể là cơ sở để các doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực con ngƣời, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. (3) Bài viết “Đa dạng phƣơng thức tuyển dụng” của tác giả Hồng Nhung, đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động (http://nld. Xu hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trƣờng học, địa phƣơng…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng.
Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình.
(4) Bài viết “Đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng: 4 lợi ích chính” của tác giả 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Nguyễn Ngọc Diễm, đăng tháng 5/2012 trên trang điện tử http://blog. Đánh giá nhân sự là một công cụ rất có giá trị trong việc hỗ trợ nhà quản lý tìm hiểu các ứng viên tiềm năng, đặc biệt là trong giai đoạn trƣớc tuyển dụng. Các đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng có thể xác định mức độ phù hợp của ứng viên với một công việc cụ thể, phân tích phong cách tƣ duy và lý luận của ứng viên, cũng nhƣ chỉ ra đƣơc những xu hƣớng hành vi có ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của họ. Thị trƣờng lao động đang dần lấy lại sức sống, nhờ vào quá trình thúc đẩy sự phát triển của một số ngành chính nhƣ: sản xuất, bán lẻ, y tế, dịch vụ thƣ giãn, nhà hàng/khách sạn, và những ngành dịch vụ chuyên nghiệp.
Với số lƣợng lớn các ứng viên đang đi xin việc, bao gồm cả những ngƣời không có việc làm hoặc đang muốn thay đổi công ty, các quản lý tuyển dụng cần phải bỏ ra rất nhiều thời gian và công sức để tìm đƣợc những ngƣời tốt nhất có thể. Khi tìm ngƣời để lấp vào một vị trí trống (dù là tuyển ngƣời mới hoặc chọn lựa trong số nhân viên hiện tại), nhà tuyển dụng luôn muốn tuyển đƣợc ngƣời tốt nhất cho công việc và nhóm của mình. Ngƣời đó cũng cần có những kỹ năng phù hợp và có thể làm việc với hiệu quả và năng suất cao nhất. Để hỗ trợ cho quy trình này, tác giả bài viết đã đi sâu phân tích và đề xuất với các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả đánh giá để: - Tìm nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp; - Nhìn xa hơn bản sơ yếu lý lịch; - Đặt nhân viên vào vị trí phù hợp; - Tạo ra “mẫu công việc chuẩn/mô hình nhân viên lý tƣởng” dựa trên dữ liệu thực tế của các nhân viên xuất sắc hiện có để sử dụng cho những quy trình tuyển dụng trong tƣơng lai.
Đánh giá nhân sự nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng bằng cách cung cấp các dữ liệu mang tính định lƣợng cho một quy trình vốn không thể định lƣợng. Theo tác giả, mỗi nhà tuyển dụng nên cố gắng tìm ra mức độ phù hợp của những 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com ứng viên triển vọng với văn hóa doanh nghiệp, đƣa họ vào những vị trí phù hợp, và sử dụng mẫu công việc chuẩn để dự đoán về sự thành công trong tƣơng lai. Các bài đánh giá có thể giúp ích trong giai đoạn đầu tiên của tuyển dụng, đồng thời cung cấp cơ hội để doanh nghiệp tiếp tục tuyển dụng thành công trong tƣơng lai. (5) Bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các công ty” của tác giả ThS.
Nguyễn Đặng Tuấn Minh, Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, trích từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Nam năm 2011. Vấn đề “công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng” đang trở thành một trong những cụm từ đƣợc ngƣời ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay và là một xu hƣớng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác giả bài viết, vẫn nổi lên một số điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng của các công ty. Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng sử dụng các phƣơng tiện truyền thông trực tuyến của doanh nghiệp Việt Nam, tác giả bài viết cho rằng có thể thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây: - Thiếu thông tin; - Thiếu tính tƣơng tác; - Thiếu sự sáng tạo; - Thiếu tập trung vào ứng viên.
Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chi tiết, đề xuất một số giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh nghiệp chứa đựng các thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trƣng của doanh nghiệp nhƣng phải tích hợp khả năng tƣơng tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên. (6) Luận văn “Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Hỗ trợ phát triển công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Vân, bảo vệ năm 2011 tại Đại học Thƣơng Mại. Trƣớc nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa, hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần đƣợc các doanh nghiệp nhận thức một cách 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp, thông thƣờng các yếu tố vốn và công nghệ đƣợc xem là mấu chốt của chiến lƣợc phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thƣờng không đƣợc chú trọng bằng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu.
Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lƣợng, có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trƣờng.