Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bưu chính viettel

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyen Thu Hien
• Người hướng dẫn: TS. Dang Ngoc Su
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.1. Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2. Thu thập và xử lý số liệu
• 2.2.1. Số liệu và thu thập số liệu. Phân tích kết quả
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL
• 3.1. Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel
• 3.2. Thực trạng công tác đào tạo tại Tổng công ty CP Bưu chính Viettel
• 3.2.1. Những bất cập và nguyên nhân thực tế đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel
• 3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel
• 3.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
• 4. CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL
• 4.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel
• 4.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính
• 4.1.2. Nhiệm vụ chiến lược
• 4.1.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel
• 4.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
• 4.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
• 4.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo tại Viettelpost
• 4.2.4. Hoàn thiện đối với đánh giá sau đào tạo
• 4.2.5. Các giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc nghiên cứu và phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viettel Post, một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bưu chính và logistics tại Việt Nam. Luận văn được thực hiện bởi Nguyễn Thu Hiền dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Ngọc Sự. Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

1.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích chính của luận văn thạc sĩ là đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viettel Post, đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện chất lượng đào tạo. Nghiên cứu này cũng nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó áp dụng vào thực tiễn tại Viettel Post.

1.2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là tại Viettel Post. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá công tác đào tạo cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) đối tượng tác nghiệp tại doanh nghiệp này, dựa trên số liệu từ năm 2010 đến nay.

II. Quản trị kinh doanh

Quản trị kinh doanh là một trong những chuyên ngành chính được đề cập trong luận văn. Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào việc đào tạo nguồn nhân lực mà còn phân tích các yếu tố liên quan đến quản lý và phát triển doanh nghiệp. Viettel Post được chọn làm đối tượng nghiên cứu vì đây là một doanh nghiệp lớn với hệ thống quản lý hiện đại và nguồn nhân lực đa dạng.

2.1. Chiến lược quản trị

Luận văn đề cập đến chiến lược quản trị của Viettel Post, đặc biệt là trong việc phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược này bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

2.2. Quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là một phần không thể thiếu trong quản trị kinh doanh. Luận văn phân tích cách Viettel Post quản lý nguồn nhân lực thông qua các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Điều này giúp doanh nghiệp duy trì được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

III. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là trọng tâm chính của luận văn. Nghiên cứu này đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Viettel Post, từ đó chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong quá trình đào tạo. Luận văn cũng đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

3.1. Thực trạng đào tạo

Luận văn phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viettel Post, bao gồm các chương trình đào tạo hiện có, cách thức tổ chức, và hiệu quả đạt được. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù doanh nghiệp đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo nhân viên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục.

3.2. Giải pháp đào tạo

Dựa trên kết quả phân tích, luận văn đề xuất các giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Post. Các giải pháp này bao gồm việc hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, cải thiện chất lượng giảng viên, và tăng cường đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

IV. Viettel Post

Viettel Post là đối tượng nghiên cứu chính của luận văn. Doanh nghiệp này được biết đến với hệ thống quản lý hiện đại và nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận văn phân tích quá trình hình thành và phát triển của Viettel Post, cũng như các chiến lược quản lý nhân sự và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

4.1. Tổng quan về Viettel Post

Luận văn cung cấp một cái nhìn tổng quan về Viettel Post, bao gồm lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, và các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng phân tích các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Viettel Post trong những năm gần đây.

4.2. Chiến lược phát triển

Chiến lược phát triển của Viettel Post được đề cập trong luận văn, đặc biệt là trong việc phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp đã áp dụng nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel (Viettelpost) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bưu chính chuyên phát tại Việt Nam, với doanh thu tăng từ 91 tỷ đồng năm 2006 lên khoảng 2.000 tỷ đồng năm 2015, thu nhập bình quân người lao động cũng tăng từ 2,5 triệu đồng lên 11,7 triệu đồng/tháng trong cùng giai đoạn. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được nâng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường và công nghệ.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viettelpost trong giai đoạn 2010 đến nay, nhằm đánh giá hiệu quả và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo. Mục tiêu cụ thể bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Viettelpost, và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào:

• Lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo được hiểu là quá trình tác động có hệ thống nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc. Khung lý thuyết nhấn mạnh vai trò của đào tạo trong việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

• Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Bao gồm các bước chính như đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo theo nguyên tắc SMART (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Liên quan, Có thời hạn), lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình, tổ chức đào tạo, giám sát và đánh giá kết quả, điều chỉnh sau đào tạo.

• Khái niệm chính: Nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo (đào tạo trong công việc và ngoài công việc), đánh giá hiệu quả đào tạo, chi phí đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phân tích số liệu định lượng sơ cấp và thứ cấp:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo tài chính, hồ sơ quản lý nhân sự, tài liệu tham khảo về quản lý nguồn nhân lực và đào tạo tại Viettelpost giai đoạn 2010-2015.

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp 200 cán bộ công nhân viên (CBCNV) và quản lý tại Viettelpost, trong tổng số 250 phiếu phát ra, với tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 80%. Đối tượng điều tra bao gồm nhân viên trực tiếp và lãnh đạo các phòng ban, công ty thành viên.

• Phương pháp phân tích: Phân tích mô tả, so sánh và tổng hợp dữ liệu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo, xác định các tồn tại và nguyên nhân. Kết quả được kiểm chứng qua ý kiến chuyên gia và đối chiếu với các nghiên cứu tương tự.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 5 đến tháng 12 năm 2015, xử lý và phân tích dữ liệu trong cùng năm, hoàn thiện luận văn năm 2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hiệu quả công tác đào tạo tại Viettelpost còn hạn chế: Khoảng 65% người được khảo sát đánh giá công tác đào tạo chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu thực tế, đặc biệt trong việc cập nhật kiến thức và kỹ năng mới phù hợp với công nghệ hiện đại.

2. Nhu cầu đào tạo chưa được xác định chính xác và đầy đủ: Chỉ khoảng 58% ý kiến cho rằng việc đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chưa được thực hiện một cách hệ thống và thường xuyên.

3. Chương trình đào tạo chưa đa dạng và chưa phù hợp với đặc thù công việc: 60% học viên phản ánh nội dung đào tạo còn mang tính lý thuyết nhiều hơn thực hành, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế.

4. Đánh giá và giám sát sau đào tạo chưa hiệu quả: Chỉ 45% người tham gia khảo sát cho biết có sự theo dõi, đánh giá kết quả đào tạo và áp dụng kiến thức vào công việc sau khi kết thúc khóa học.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xây dựng được quy trình đào tạo bài bản, đặc biệt là khâu xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên phân tích năng lực và yêu cầu công việc một cách khoa học. So với các nghiên cứu trong ngành quản trị nguồn nhân lực, kết quả này tương đồng với thực trạng chung của nhiều doanh nghiệp Việt Nam khi chưa chú trọng đúng mức đến công tác đào tạo.

Việc chương trình đào tạo thiên về lý thuyết và thiếu thực hành làm giảm hiệu quả tiếp thu và vận dụng kiến thức của người lao động. Ngoài ra, công tác giám sát và đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc khiến doanh nghiệp khó đánh giá chính xác hiệu quả đầu tư cho đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các khía cạnh đào tạo (nhu cầu, nội dung, phương pháp, đánh giá) và bảng so sánh mức độ hiệu quả đào tạo qua các năm 2010-2015. Những phát hiện này nhấn mạnh sự cần thiết phải cải tiến toàn diện công tác đào tạo tại Viettelpost để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp phân tích công việc và đánh giá năng lực định kỳ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng vị trí công việc. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động phối hợp với các phòng ban. Thời gian: Triển khai trong 6 tháng đầu năm 2024.

2. Xây dựng và cập nhật chương trình đào tạo phù hợp thực tế: Tăng cường nội dung thực hành, mô phỏng tình huống thực tế, kết hợp đào tạo trong và ngoài công việc. Chủ thể: Ban đào tạo phối hợp với chuyên gia bên ngoài. Thời gian: Hoàn thiện chương trình trong quý 3 năm 2024.

3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên: Tổ chức tập huấn kỹ năng sư phạm cho giảng viên nội bộ, đồng thời hợp tác với các giảng viên chuyên môn từ các trường đại học, trung tâm đào tạo uy tín. Chủ thể: Phòng Đào tạo. Thời gian: Liên tục trong năm 2024.

4. Tăng cường giám sát và đánh giá sau đào tạo: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên kết quả công việc, phản hồi của học viên và quản lý trực tiếp. Chủ thể: Phòng Tổ chức lao động và quản lý các phòng ban. Thời gian: Áp dụng từ quý 4 năm 2024.

5. Đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo: Xây dựng ngân sách đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cân đối chi phí và hiệu quả. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tài chính. Thời gian: Lập kế hoạch ngân sách hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

3. Giảng viên và chuyên gia đào tạo: Tham khảo các phương pháp, quy trình đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo trong môi trường doanh nghiệp thực tế, từ đó cải tiến phương pháp giảng dạy.

4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam, giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiên cứu.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Đào tạo giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động, từ đó tăng năng suất, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

2. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?
   Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích công việc, đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên và yêu cầu công việc tương lai, kết hợp với khảo sát ý kiến người lao động và quản lý.

3. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp có quy mô lớn như Viettelpost?
   Kết hợp đào tạo trong công việc (on-the-job training) và đào tạo ngoài công việc (off-the-job training) như lớp học, hội thảo, đào tạo từ xa, giúp linh hoạt và hiệu quả trong việc nâng cao kỹ năng.

4. Làm sao để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
   Đánh giá dựa trên kết quả học tập, sự hài lòng của học viên, khả năng áp dụng kiến thức vào công việc và tác động đến hiệu suất làm việc, thông qua khảo sát, phỏng vấn và quan sát thực tế.

5. Chi phí đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng đào tạo?
   Chi phí đào tạo ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp, giảng viên và tài liệu đào tạo. Đầu tư hợp lý giúp đảm bảo chất lượng đào tạo, tuy nhiên cần cân đối để đạt hiệu quả kinh tế cao nhất.

Kết luận

• Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố sống còn giúp Viettelpost nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh kinh tế tri thức.
• Thực trạng công tác đào tạo tại Viettelpost còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong khâu xác định nhu cầu, xây dựng chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo.
• Luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo, nâng cao chất lượng giảng viên, tăng cường giám sát và đầu tư hợp lý cho đào tạo.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai áp dụng các giải pháp trong vòng 12 tháng tới, đồng thời theo dõi, đánh giá và điều chỉnh liên tục để đạt hiệu quả tối ưu.
• Kêu gọi các bên liên quan trong doanh nghiệp tích cực phối hợp thực hiện nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển chung của Viettelpost và nền kinh tế quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYET VE ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LUC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong nước và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng: Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tô chức được tiễn hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Quan điểm của các tác giả trên về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhìn chung đều thiên về các hoạt động học tập mà tô chức cung cấp cho người lao động _. Nghia là hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ x ét trên góc độ phát triển chất lượng nguồn nhân lực chứ không xét đến việc tăng lên về số lượng người lao động. Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hang Thuong Mại cổ phần A Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức va dao tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất đề thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tô chức.

Tác giả cũng khăng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiép. Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiép. Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Dao tạo và phat triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dung hợp ly. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao.

Tác giả đã nghiên cứu mô hình đảo tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota va rút ra bài học kinh nghiệm cho việc dao tao va phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng san Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực dé đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc dao tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Dé dat được kết quả cao trong dao tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tô chức.

Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đảo tao và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nỗi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nước đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn dé đào tao và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhắn mạnh đào tạo là yếu tô then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tô chức. Trong các nghiên cứu các tác giả đã nhân mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tô chức, chỉ ra sự cân thiệt phải thực hiện đào tạo nguôn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhăm hoàn thiện va nâng cao công tác dao tạo của từng tô chức cụ thê.2 Cơ sé lý luận của đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo Dao tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống dé chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.

Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã dat đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đảo tạo cơ ban và đào tạo chuyên sâu, dao tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo. Đào tạo nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực _, nhưng theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012) thì nguồn nhân lực của một tô chức bao gồm tat cả những người lao động làm việc trong tô chức đó , còn nhân lực được hiểu là nguồn lực có trong mỗi con người gồm có thé lực và trí lực. Cu thé hơn, thé lực chỉ sức kh ỏe thân thé của người lao động , điều này lại phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người , cũng như mức sống, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi , chăm sóc y tế.

Thé lực con người cũng thay đôi theo tudi tác, thời gian công tác. Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ , sự hiéu biết, tiếp thu kiến thức , khả năng sáng tao cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người. Trí lực của con người là một kho tàng bí ân và có tiêm năng rât lớn.

Từ đó có thê rút ra nội hàm khái niệm nguồn nhân lực sẽ bao gồm hai nội dung: - Số lượng nguồn nhân lựcLà tat cả những người lao động làm việc trong tổ chức. - Chất lượng nguồn nhân lực : Thê hiện qua các khía cạnh về thé lực va trí lực của người lao động. NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai.

Đào tạo nguôn nhân lực Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay cho thấy đầu tư cho NNL được coi trọng hơn các nguồn đầu tư khác. Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là : “Bao tạo, là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm được những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo.một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Dao tạo NNL là quá trình tác động, dạy va rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người dé gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ của quá trình phát triển Đào tạo nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình. Căn cứ và kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp 1.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực Đối với người lao động Đối với ngư ời lao động, đảo tạo nguồn nhân lực có những vai trò vô cùng to lớn nó tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tô chức.

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động cũng như sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại và tương lai Dao tạo nhân lực là cách đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở dé phát huy tinh sáng tạo của người lao động trong công việc. Đối với tổ chức Đối với tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực có những vai trò sau: Đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Dao tạo nguồn nhân lực làm giảm bớt sự giám sát vì người lao đ éng được đào tạo là người có khả năng tự giám sát đồng thời nâng cao tính 6n định va năng động của tô chức.

Đảo tạo nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.Tạo điều kiện cho áp dụng tiền bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức và tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. (Nguyễn Ngoc Quân và cộng sự, 2012) Doi với nên kinh tê xã hội Dao tạo hoan thiện kỹ năng, kinh nghiệm, nâng cao năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát trién mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật. Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tô tích cực thúc đây nénkinh tế phát triển.

Đào tạo NNL giúp doanh nghiệp có được nguồn lực con người chất lượng cao đáp ứng được các mục tiêu kinh tế xã hội bởi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một bộ phận NNL của xã hội Đảo tạo NNL góp phan thúc day sự phát triển và hợp tác trong xã hội. Qua công tác đào tạo, người lao động tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau, giữa các thành viên trong tổ chức mà họ tham gia. Do đó Dao tao NNL trong doanh nghiệp góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm, cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội.