Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần bia Sài ...

Luận văn thạc sĩ phân tích thành tích nhân viên tại công ty cổ phần bia Sài Gòn miền Trung, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị kinh doanh.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Bia Sài Gòn Miền Trung
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Khái niệm và Mục đích Đánh giá Thành tích Nhân viên tại SABECO Miền Trung

Đánh giá thành tích nhân viên là một quy trình quản lý quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tại các công ty sản xuất như SABECO Miền Trung. Đây là hoạt động đo lường, đánh giá hiệu suất công việc của cán bộ nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn định sẵn. Mục đích chính của công tác đánh giá thành tích là để xác định năng lực thực tế của từng nhân viên, từ đó hỗ trợ quyết định nhân sự, nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững. Tại SABECO Miền Trung, việc đánh giá thành tích nhân viên giúp công ty hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp.

1.1. Định nghĩa Đánh giá Thành tích Nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là quá trình sistematis để đo lường kết quả công việc, hành vi và năng lực của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Tại SABECO Miền Trung, đây là công cụ giúp quản lý xác định mức độ hoàn thành công việc, sự tuân thủ quy định và đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Việc này giúp tạo nên môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

1.2. Vai trò của Đánh giá Thành tích trong Quản trị Nhân sự

Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự tại SABECO Miền Trung. Nó không chỉ giúp xác định mức lương, thưởng phạt mà còn là cơ sở cho quyết định thăng chức, giữ chức, hay tái bố trí công việc. Hơn nữa, công tác này hỗ trợ xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và tạo động lực làm việc cho toàn bộ nhân viên.

II. Thực trạng Đánh giá Thành tích Nhân viên tại SABECO Miền Trung

Tại SABECO Miền Trung, công tác đánh giá thành tích nhân viên được thực hiện thường xuyên nhằm nâng cao hiệu suất sản xuất kinh doanh. Công ty đã xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tuân thủ quy định an toàn. Ngoài ra, tiêu chuẩn đánh giá còn bao gồm các yếu tố định tính như kỹ năng giao tiếp, tinh thần đồng đội, và khả năng giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, hiện nay thực trạng đánh giá thành tích tại công ty vẫn còn một số hạn chế cần được cải thiện để đạt hiệu quả cao hơn.

2.1. Các Tiêu chuẩn Đánh giá Hiện tại

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại SABECO Miền Trung bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau. Các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, tỷ lệ phế phẩm, thời gian hoàn thành công việc được ưu tiên. Bên cạnh đó, các tiêu chuẩn định tính như hành vi, ý thức trách nhiệm, khả năng làm việc nhóm cũng được đánh giá. Hệ thống này giúp đánh giá thành tích nhân viên một cách toàn diện và công bằng.

2.2. Phương pháp Đánh giá Thành tích Hiện nay

SABECO Miền Trung sử dụng phương pháp đánh giá thành tích kết hợp giữa đánh giá từ cấp trên trực tiếp và tự đánh giá của nhân viên. Các kết quả đánh giá được ghi nhận, lưu trữ trong hệ thống quản lý nhân sự. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá hiện tại còn thiếu sự tương tác và phản hồi hai chiều, cần được hoàn thiện để nâng cao hiệu quả.

III. Những Hạn chế trong Công tác Đánh giá Thành tích Nhân viên

Mặc dù SABECO Miền Trung đã xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần giải quyết. Thứ nhất, quy trình đánh giá chưa được chuẩn hóa hoàn toàn trên toàn công ty, dẫn đến sự không nhất quán trong kết quả đánh giá thành tích. Thứ hai, công nhân viên và quản lý không được đào tạo đầy đủ về cách thực hiện đánh giá thành tích một cách khoa học. Thứ ba, thiếu sự liên kết giữa kết quả đánh giá thành tích với các chính sách phát triển nhân sự. Những hạn chế này ảnh hưởng đến tính hiệu quả của công tác quản lý nhân sự tại công ty.

3.1. Vấn đề về Tiêu chuẩn Đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại SABECO Miền Trung chưa được chuẩn hóa rõ ràng cho tất cả các vị trí công việc. Một số bộ phận sử dụng tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, dẫn đến sự không công bằng trong đánh giá thành tích nhân viên. Cần xây dựng một bộ tiêu chuẩn đánh giá thống nhất, rõ ràng và có thể đo lường được.

3.2. Hạn chế về Phương pháp và Quy trình Đánh giá

Phương pháp đánh giá thành tích hiện nay tại SABECO Miền Trung chủ yếu mang tính một chiều, thiếu phản hồi và đối thoại giữa người đánh giá và nhân viên. Quy trình đánh giá chưa được thực hiện thường xuyên và có hệ thống. Cần cải thiện phương pháp đánh giá để tạo cơ hội đối thoại, phát triển và động lực làm việc cho nhân viên.

IV. Giải pháp Hoàn thiện Công tác Đánh giá Thành tích Nhân viên

Để nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên tại SABECO Miền Trung, cần triển khai một số giải pháp toàn diện. Thứ nhất, hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá để phù hợp với từng loại công việc và định kỳ thực hiện rõ ràng. Thứ hai, cải thiện phương pháp đánh giá bằng cách áp dụng đánh giá 360 độ, tăng cường sự tương tác hai chiều. Thứ ba, đào tạo toàn bộ cán bộ quản lý và nhân viên về cách thực hiện đánh giá thành tích một cách khoa học và công bằng. Thứ tư, liên kết kết quả đánh giá thành tích với các chính sách phát triển nhân sự, thưởng phạt và quy hoạch sự nghiệp.

4.1. Xây dựng Hệ thống Tiêu chuẩn Đánh giá Mới

Cần xây dựng một bộ tiêu chuẩn đánh giá thành tích mới, thống nhất cho tất cả các vị trí tại SABECO Miền Trung. Tiêu chuẩn đánh giá nên kết hợp cả chỉ tiêu định lượng (năng suất, chất lượng) và định tính (kỹ năng, thái độ). Mỗi tiêu chuẩn phải rõ ràng, có thể đo lường và liên kết với mục tiêu chung của công ty.

4.2. Cải thiện Phương pháp và Quy trình Đánh giá

SABECO Miền Trung nên áp dụng phương pháp đánh giá thành tích hiện đại như đánh giá 360 độ, kết hợp đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp và chính nhân viên. Cần xây dựng quy trình đánh giá rõ ràng, thường xuyên (6 tháng hoặc 1 năm) với cuộc gặp riêng để phản hồi kết quả. Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý đánh giá thành tích để tăng tính khách quan và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BO GIAO DUC VA DAO TAO DAI HQC DA NANG PHAM VAN HAI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CONG TY CO PHAN BIA SAI GON - MIEN TRUNG 2014 | PDF | 112 Pages [e-mail] LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH Da Nẵng — Nam 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM VĂN HẢI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TAI CONG TY CO PHAN BIA SAI GON - MIEN TRUNG Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh Mi s6: 60.05 LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS. ĐÀO HỮU HÒA Da Nẵng — Năm 2014 LOI CAM DOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bắt kỳ công trình nào khác. Tae gia Pham Van Hai MUC LUC 1. Tính câp thiệt của đê tài. Mục đích nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Kết cấu của luận văn. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên . Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên. NỘI DUNG VÀ TIỀN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích. Xác định tiêu chuẩn đánh giá. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích. Lựa chọn phương pháp đánh giá. Tiến hành đánh giá. CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN. Các nhân tố bên ngoài . Các nhân tố bên trong. 0, CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÓ PHẢN BIA SAI GON - MIỄN TRUNG. CÁC ĐẶC ĐIÊM CỦA CÔNG TY CÔ PHẢN BIA SÀI GÒN — MIỄN TRUNG ẢNH HƯỞNG ĐỀN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN. Đặc điểm hình thành phát triển của Công ty. Đặc điểm về tổ chức quản lý của Công ty. Đặc điểm về nguồn lực của Công ty. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty. THUC TRANG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIEN TAI CONG TY CP BIA SAI GÒN - MIỄN TRƯNG. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên của Công ty. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá 2. Lựa chọn phương pháp đánh giá 2. Tiến hành đánh gi “ 2. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIEN TAI CONG TY CO PHAN BIA SAI GON — MIEN TRƯNG. Những mặt đã làm được. Những tồn tại, hạn chế. Nguyên nhân của hạn chế. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÓ PHÀN BIA SÀI GÒN - MIÈN TRUNG . CƠ SỞ TIỀN ĐÈ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY. Các dự báo về thay đổi môi trường quản trị nguồn nhân lực trong tương lai. Chiến lược và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tớ. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá. Hoàn thiện việc xác định đối tượng thực hiện đánh giá. Cải tiến phương pháp đánh giá. Hoàn thiện tiền trình tổ chức đánh giá. CAC GIAI PHAP BO SUNG. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân vi 3. Xây dựng văn hóa đánh giá, thi đua nghiêm túc, hiệu quả. Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên. U27 KET LUA TÀI LIỆU THAM KHẢO. QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MUC CAC CHU VIET TAT CP Cổ phần KCN Khu công nghiệp KTT Khu kinh tế QBC Công ty Bia Quy Nhơn SABECO _ Tổng công ty Bia Rượu Nước giải khát Sài Gòn SMB Công ty Cô phần Bia Sài Gòn — Miền Trung SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân VND Viét Nam đồng DANH MUC CAC BANG Số hiệu bang Tén bang Trang 2.1 [Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2011 - 2013 39 2.2 [Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2011 - 2013 40 23 Co cau lao động theo độ tuôi 41 2.4 | Bang can đổi kế toán giai đoạn 2011~ 2013 44 2.5 [Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011-2013 47 2.6 [Hệ số thành tích tương ứng với kết quả đánh giá 49 2:7 [Kết quả khen thưởng thành tích cuối năm giai đoạn 2011-2013 50 2.8 [Kết quả điều tra về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên của Công ty trong thời gian qua 51 2.9 __ [Kết quả điều tra thực trạng tiêu chuân đánh giá 54 3.1 [Năng lực sản xuất chính của Công ty 68 3.2 | Chi tiéu ké hoach SXKD dén nim 2015 70 3.3 | Kết quả điều tra đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 79 3.4 | Kết quả điều tra về định kỳ đánh giá thành tích nhân viên 86 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Ll Tiền trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. 1 12 Phương pháp quản trị theo mục tiêu 23 21 | Sơ đồ mô hình tô chức quản lý của Công ty 36 22 Quy trình san xuat bia tai Cong ty CP Bia Sai Gon — Mién Trung 43 3.1 Quy trình thiệt lập tiêu chuân đánh giá thành tích nhân viên 75 MO DAU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là một yếu tố rất quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Do vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển của tổ chức. Đặt mình trong vai trò của một nhà quản lý, chúng ta hãy thử nhìn lại tổng thể công ty và trả lời các câu hỏi sau: Đội ngũ nhân viên có phải là cội nguồn thành công của công ty? Nhân viên của công ty có tận tâm với mục tiêu, công việc của công ty? Công ty có tạo cơ hội để nhân viên thẻ hiện năng, lực bản thân? Công việc của nhân viên đảm nhận có mang tính chất thách thức khả năng và tiến triển theo thời gian hay không? Nếu tắt cả câu trả lời là “Có” thì chứng tỏ công ty của bạn có một triển vọng phát triển rất tốt; và ngược lại, nếu phần lớn câu trả lời là “Không” thì chúng ta cần phải xem lại công tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên và đánh giá nhân viên. Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng đề duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tô chức. Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của Công ty. Đánh giá thực hiện công việc còn là một công cụ được sử dụng đề củng có giá trị và văn hóa của tổ chức. Trong khi tắt cả chúng ta đều tập trung vào những tiến trình, thủ tục đánh giá chính thức thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật ra có thể tiến hành theo những cách không chính thức. Hầu hết các nhà quản lý đều giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như thé nào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức. Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá trị tương đối của nhân viên đối với tô chức và kiếm cách thức đề tối đa hóa sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên. Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính thức và không chính thức. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên, Công ty CP Bia Sài Gòn - Miền Trung không thể không thực hiện công tác này. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên còn nhiều hạn chế và bất cập. Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguôn nhân lực như khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt. Không đạt được mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực đẻ nhân viên làm việc tốt hơn. Với những lợi ích của công tác đánh giá thành tích nhân viên, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Bia Sai Gon — Miền Trung” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích áp dụng vào thực tế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sai Gon — Miền Trung ngày càng hợp lí và toàn diện hơn, góp phần giúp Công ty thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, phát huy cao nhất tiềm lực của Công ty đề đạt được mục tiêu. Mục đích nghiên cứu - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. - Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn - Miền Trung trong thời gian qua, chỉ ra các mặt đã làm được, những hạn chế và nguyên nhân của nó. - Dé ra các giải pháp nhằm cải tiến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn ~ Miền Trung trong thời gian đến. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quy trình, thủ tục, chính sách liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn - Miền Trung. ~ Phạm vi nghiên cứu: + Toàn bộ nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn - Miền Trung. + Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn~ Miền Trung. + Số liệu và dữ liệu dùng để phân tích được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2011 ~ 2013 + Các giải pháp đề xuất áp dụng từ nay đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.