Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần bia sài gòn miền trung

Luận văn thạc sĩ phân tích thành tích nhân viên tại công ty cổ phần bia Sài Gòn miền Trung, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị kinh doanh.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Bia Sài Gòn Miền Trung
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục đích nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Kết cấu của luận văn
• Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
• 1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên
• 1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
• 1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích
• 1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
• 1.2.3. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
• 1.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá
• 1.2.5. Tiến hành đánh giá
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
• 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.3.2. Các nhân tố bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - MIỀN TRUNG
• 2.1. CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN — MIỀN TRUNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
• 2.1.1. Đặc điểm hình thành phát triển của Công ty
• 2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý của Công ty
• 2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực của Công ty
• 2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP BIA SÀI GÒN - MIỀN TRUNG
• 2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
• 2.2.2. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên của Công ty
• 2.2.3. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
• 2.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá
• 2.2.5. Tiến hành đánh giá
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN — MIỀN TRUNG
• 2.3.1. Những mặt đã làm được
• 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
• 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - MIỀN TRUNG
• 3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
• 3.1.1. Các dự báo về thay đổi môi trường quản trị nguồn nhân lực trong tương lai
• 3.1.2. Chiến lược và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
• 3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
• 3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá
• 3.2.3. Hoàn thiện việc xác định đối tượng thực hiện đánh giá
• 3.2.4. Cải tiến phương pháp đánh giá
• 3.2.5. Hoàn thiện tiến trình tổ chức đánh giá
• 3.3. CÁC GIẢI PHÁP BỔ SUNG
• 3.3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên
• 3.3.2. Xây dựng văn hóa đánh giá, thi đua nghiêm túc, hiệu quả
• 3.3.3. Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Khái niệm và Mục đích Đánh giá Thành tích Nhân viên tại SABECO Miền Trung

Đánh giá thành tích nhân viên là một quy trình quản lý quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tại các công ty sản xuất như SABECO Miền Trung. Đây là hoạt động đo lường, đánh giá hiệu suất công việc của cán bộ nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn định sẵn. Mục đích chính của công tác đánh giá thành tích là để xác định năng lực thực tế của từng nhân viên, từ đó hỗ trợ quyết định nhân sự, nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững. Tại SABECO Miền Trung, việc đánh giá thành tích nhân viên giúp công ty hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp.

1.1. Định nghĩa Đánh giá Thành tích Nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là quá trình sistematis để đo lường kết quả công việc, hành vi và năng lực của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Tại SABECO Miền Trung, đây là công cụ giúp quản lý xác định mức độ hoàn thành công việc, sự tuân thủ quy định và đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Việc này giúp tạo nên môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

1.2. Vai trò của Đánh giá Thành tích trong Quản trị Nhân sự

Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự tại SABECO Miền Trung. Nó không chỉ giúp xác định mức lương, thưởng phạt mà còn là cơ sở cho quyết định thăng chức, giữ chức, hay tái bố trí công việc. Hơn nữa, công tác này hỗ trợ xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và tạo động lực làm việc cho toàn bộ nhân viên.

II. Thực trạng Đánh giá Thành tích Nhân viên tại SABECO Miền Trung

Tại SABECO Miền Trung, công tác đánh giá thành tích nhân viên được thực hiện thường xuyên nhằm nâng cao hiệu suất sản xuất kinh doanh. Công ty đã xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tuân thủ quy định an toàn. Ngoài ra, tiêu chuẩn đánh giá còn bao gồm các yếu tố định tính như kỹ năng giao tiếp, tinh thần đồng đội, và khả năng giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, hiện nay thực trạng đánh giá thành tích tại công ty vẫn còn một số hạn chế cần được cải thiện để đạt hiệu quả cao hơn.

2.1. Các Tiêu chuẩn Đánh giá Hiện tại

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại SABECO Miền Trung bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau. Các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, tỷ lệ phế phẩm, thời gian hoàn thành công việc được ưu tiên. Bên cạnh đó, các tiêu chuẩn định tính như hành vi, ý thức trách nhiệm, khả năng làm việc nhóm cũng được đánh giá. Hệ thống này giúp đánh giá thành tích nhân viên một cách toàn diện và công bằng.

2.2. Phương pháp Đánh giá Thành tích Hiện nay

SABECO Miền Trung sử dụng phương pháp đánh giá thành tích kết hợp giữa đánh giá từ cấp trên trực tiếp và tự đánh giá của nhân viên. Các kết quả đánh giá được ghi nhận, lưu trữ trong hệ thống quản lý nhân sự. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá hiện tại còn thiếu sự tương tác và phản hồi hai chiều, cần được hoàn thiện để nâng cao hiệu quả.

III. Những Hạn chế trong Công tác Đánh giá Thành tích Nhân viên

Mặc dù SABECO Miền Trung đã xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần giải quyết. Thứ nhất, quy trình đánh giá chưa được chuẩn hóa hoàn toàn trên toàn công ty, dẫn đến sự không nhất quán trong kết quả đánh giá thành tích. Thứ hai, công nhân viên và quản lý không được đào tạo đầy đủ về cách thực hiện đánh giá thành tích một cách khoa học. Thứ ba, thiếu sự liên kết giữa kết quả đánh giá thành tích với các chính sách phát triển nhân sự. Những hạn chế này ảnh hưởng đến tính hiệu quả của công tác quản lý nhân sự tại công ty.

3.1. Vấn đề về Tiêu chuẩn Đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại SABECO Miền Trung chưa được chuẩn hóa rõ ràng cho tất cả các vị trí công việc. Một số bộ phận sử dụng tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, dẫn đến sự không công bằng trong đánh giá thành tích nhân viên. Cần xây dựng một bộ tiêu chuẩn đánh giá thống nhất, rõ ràng và có thể đo lường được.

3.2. Hạn chế về Phương pháp và Quy trình Đánh giá

Phương pháp đánh giá thành tích hiện nay tại SABECO Miền Trung chủ yếu mang tính một chiều, thiếu phản hồi và đối thoại giữa người đánh giá và nhân viên. Quy trình đánh giá chưa được thực hiện thường xuyên và có hệ thống. Cần cải thiện phương pháp đánh giá để tạo cơ hội đối thoại, phát triển và động lực làm việc cho nhân viên.

IV. Giải pháp Hoàn thiện Công tác Đánh giá Thành tích Nhân viên

Để nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên tại SABECO Miền Trung, cần triển khai một số giải pháp toàn diện. Thứ nhất, hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá để phù hợp với từng loại công việc và định kỳ thực hiện rõ ràng. Thứ hai, cải thiện phương pháp đánh giá bằng cách áp dụng đánh giá 360 độ, tăng cường sự tương tác hai chiều. Thứ ba, đào tạo toàn bộ cán bộ quản lý và nhân viên về cách thực hiện đánh giá thành tích một cách khoa học và công bằng. Thứ tư, liên kết kết quả đánh giá thành tích với các chính sách phát triển nhân sự, thưởng phạt và quy hoạch sự nghiệp.

4.1. Xây dựng Hệ thống Tiêu chuẩn Đánh giá Mới

Cần xây dựng một bộ tiêu chuẩn đánh giá thành tích mới, thống nhất cho tất cả các vị trí tại SABECO Miền Trung. Tiêu chuẩn đánh giá nên kết hợp cả chỉ tiêu định lượng (năng suất, chất lượng) và định tính (kỹ năng, thái độ). Mỗi tiêu chuẩn phải rõ ràng, có thể đo lường và liên kết với mục tiêu chung của công ty.

4.2. Cải thiện Phương pháp và Quy trình Đánh giá

SABECO Miền Trung nên áp dụng phương pháp đánh giá thành tích hiện đại như đánh giá 360 độ, kết hợp đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp và chính nhân viên. Cần xây dựng quy trình đánh giá rõ ràng, thường xuyên (6 tháng hoặc 1 năm) với cuộc gặp riêng để phản hồi kết quả. Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý đánh giá thành tích để tăng tính khách quan và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty CP Bia Sài Gòn — Miền Trung. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sai Gòn — Miễn Trung.

Téng quan tài liệu nghiên cứu Hơn bắt cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung. tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển của một doanh nghiệp. Trong ngành sản xuất và kinh doanh bia - rượu — nước giải khát nói chung và bia nói riêng cũng vậy, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò nòng cốt trong sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nhất là trong môi trường kinh doanh đầy đối thủ cạnh tranh gay gắt như hiện nay.

Trên cơ sở lý luận đã được hệ thống, đề tài đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gon — Miền Trung dựa trên các nguồn dữ liệu thực tế hiện có: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, sử dụng lao động và quy trình, phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn —Mién Trung. Hệ thống dữ liệu được thu thập và xử lý phân tích từ nguồn dữ liệu ở các Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế hoạch - Kinh doanh và Phòng Tài chính — Kế toán tại Công ty CP Bia Sài Gòn - Miền Trung. Các tài liệu nghiên cứu về đánh giá thành tích rất đa dạng và phong phú; để có những định hướng đúng trong phân tích đề tài, tác giả đã tham khảo một số tài liệu như: - TS. Nguyễn Quốc Tuấn, PGS.

Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễ Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan (2006), “Giáo trình quản trị nguôn nhân lực”, Nhà xuất bản thông kê.

Giáo trình giới thiệu tông. quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung có tính chất bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý luận về quản trị nguồn nhân lực; cung cấp thông tin và các phương pháp để đo lường, đánh giá các chương trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đề ra; đồng thời lưu ý các kỹ năng thực hành qua đó giúp người học tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Giáo trình cũng đã đề cập đến các nội dung tổng quan về công tác đánh giá thành tích như: tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích, các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.

Tuy nhiên, đây là những nội dung lý luận chung nhất, áp dụng cho mọi tổ chức chứ chưa đề cập đến van đề đánh giá thành tích trong một doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh với những đặc điểm riêng về nguồn lực, cách thức hoạt động, dây chuyền sản xuất kinh doanh,. Cao Hồng Việt (2008) Bài báo, “Các phương pháp đánh giá thành tích công việc" và “Đánh giá thành tích công việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp ”, Tạp chí Công nghệ Thông tin và Truyền thông thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông. Bài báo đã chỉ ra được cụ thể các phương pháp đánh giá thành tích, ưu nhược điểm của mỗi phương pháp, đồng thời đã khẳng định được đánh giá thành tích công việc là một công cụ quản trị doanh nghiệp. - Lâm Văn Ninh (2013) Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, “Đánh giá thành tích nhân viên tại chỉ nhánh Công ty TNHH Olam tai Dak Lak”.

Luận văn đã nêu được thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại chỉ nhánh Công ty, đánh giá được mặt làm được, chưa được và nguyên nhân của nó. Đồng thời đã để xuất được giải pháp nhằm giúp chỉ nhánh Công ty hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, căn cứ đưa ra giải pháp chưa đề cập đến môi trường bên ngoài trong thời gian đến. Do vậy, giải pháp đưa ra không thích ứng với điều kiện bên ngoài khi có sự thay đổi.

~ Lê Thị Lệ Thanh (2012) Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, “/foàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Thủy điện Miễn Trung”. Luận văn đã giúp Công ty CP Thủy điện Miền Trung nhận thấy những tổn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. Đồng thời, tác giả đã mạnh dạn đưa ra một số đề xuất nhằm giúp Công ty hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của mình phù hợp với điều kiện môi trường cụ thể tại Công ty trong thời gian đến. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đề xuất chưa đi sâu xây dựng văn hóa đánh giá thành tích mà mới chỉ dừng lại ở việc định hướng xây dựng văn hóa đánh giá.

- Lê Phan Duy Đại (2012) Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, “Hodn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà nẵng”. Luận văn đã hệ thống hóa những van đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong các trường cao đẳng thuộc Bộ Công Thương, đánh giá đúng thực trạng và xây dựng hệ thống quy trình, thủ tục và chính sách trong đánh giá thành tích nhân viên, đề xuất những giải pháp phù hợp với hoàn cảnh tại trưởng Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng. Tuy nhiên, trong giải pháp, tác giả chưa đề cập đến vấn đề đào tạo kỹ năng cho người thực hiện đánh giá - Huỳnh Tắn Bửu (2010) Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng Công trình đô thị Đà Nẵng”. Luận văn đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty.

Bên cạnh những ưu điểm, luận văn chỉ ra những tổn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên mà công ty chưa làm tốt, như việc xác định phương pháp đánh giá chưa hợp lý, thời điểm đánh giá và thảo luận kết quả đánh giá thành tích với nhân viên chưa khoa học, cụ thể. Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích nhân viên của luận văn chưa đề đề đào tạo kỹ năng cho người thực hiện đánh giá. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.

Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích là một tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tô chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình có thẻ bị chỉ phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại.

[6] Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều có gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên là rất cần thiết vì nó giúp cho việc quản lý nhân viên hiệu quả. Đánh giá giúp phát triển cá nhân, làm cho hoạt động của tổ chức tốt hơn và giúp cho việc hoạch định kế hoạch kinh doanh. Như vậy, đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cho nhiều mục đích nhưng có thể gộp thành hai nhóm chính như sau: a.

Đánh giá thành tích nhự là công cụ phát triển nhân viên Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng có và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo. (S] - Củng cố và duy trì thành tích Sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được.

Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai. - Cải thiện thành tích Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thê chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng.

Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian dé đạt được các mục tiêu này. Một cuộc thảo luận sâu hơn về cách làm thế nào sử dụng phản hi thành tích để cải thiện thành tích của nhân viên sẽ được cung cấp ở phần sau của chương này. - Xác định mục tiêu phát triển nghê nghiệp Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Người giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này.

Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng. ~ Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cu thé không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức.