Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao về chất lượng lao động. Tại Việt Nam, các doanh nghiệp quốc phòng như Công ty TNHH MTV 207 - Bộ Tổng tham mưu/Bộ Quốc phòng đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thích ứng với cơ chế thị trường và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2020 đến 2022 tập trung đánh giá thực trạng thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động tại công ty, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về chất lượng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV 207. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp duy trì vị thế, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Qua khảo sát 150 mẫu tại công ty, nghiên cứu cung cấp số liệu cụ thể về sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động, làm cơ sở cho các đề xuất chính sách nhân sự phù hợp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hai khung lý thuyết chính về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp quốc phòng. Thứ nhất, lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực được xây dựng trên ba yếu tố cấu thành: thể lực (sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội), trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, thái độ, tác phong nghề nghiệp). Thứ hai, lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng, cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường năng lực và động lực làm việc của người lao động.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Nguồn nhân lực: tập hợp con người có sức khỏe, trình độ và phẩm chất tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
  • Chất lượng nguồn nhân lực: mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: các hoạt động nhằm cải thiện sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động.
  • Tiêu chí đánh giá: sức khỏe (theo phân loại 5 loại của Bộ Y tế), trình độ học vấn, kỹ năng mềm, thái độ nghề nghiệp, năng suất lao động và thu nhập.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu khảo sát 150 người lao động và quản lý tại Công ty TNHH MTV 207. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các bộ phận và cấp bậc khác nhau trong công ty. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi với thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng thuận về các tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo nội bộ, tài liệu pháp luật, các nghiên cứu liên quan và số liệu thống kê của công ty giai đoạn 2019-2021.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh qua các năm và với các tiêu chuẩn đánh giá, kết hợp phân tích tổng hợp và logic lịch sử để đánh giá thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Các công cụ hỗ trợ gồm Excel và phần mềm thống kê để xử lý dữ liệu, loại bỏ các bảng trả lời không hợp lệ và tổng hợp kết quả khảo sát. Quá trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 6/2022, tập trung phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thể lực nguồn nhân lực: Qua khảo sát và số liệu y tế, khoảng 70% người lao động thuộc loại sức khỏe loại I và II (rất khỏe và khỏe), tuy nhiên vẫn còn khoảng 15% thuộc loại trung bình và yếu, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Công ty đã tổ chức khám sức khỏe định kỳ và các hoạt động thể thao nhưng cần tăng cường hơn nữa để nâng cao thể lực toàn diện.

  2. Trí lực nguồn nhân lực: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 45%, trong đó kỹ năng tin học và ngoại ngữ còn hạn chế với chỉ khoảng 30% người lao động đạt chuẩn kỹ năng mềm cần thiết. Công tác đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm được thực hiện nhưng chưa đồng đều và chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển công nghệ mới.

  3. Tâm lực nguồn nhân lực: Đánh giá về thái độ, kỷ luật lao động và tác phong nghề nghiệp cho thấy trên 80% người lao động có ý thức trách nhiệm cao, tuy nhiên vẫn tồn tại khoảng 10% có biểu hiện vi phạm kỷ luật hoặc thiếu tinh thần hợp tác. Công ty đã áp dụng các biện pháp khen thưởng và kỷ luật nhưng cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp sâu rộng hơn.

  4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: Năng suất lao động tăng trung bình 5% mỗi năm trong giai đoạn 2019-2021, thu nhập bình quân người lao động đạt khoảng 10 triệu đồng/tháng, phản ánh sự cải thiện chất lượng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn tiềm năng phát triển.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân thể lực chưa đồng đều chủ yếu do điều kiện làm việc tại một số địa bàn khó khăn và chế độ chăm sóc sức khỏe chưa toàn diện. So với các doanh nghiệp quốc phòng khác như Công ty vật tư công nghiệp quốc phòng, Công ty TNHH MTV 207 cần tăng cường đầu tư cho môi trường làm việc và chăm sóc sức khỏe người lao động. Về trí lực, hạn chế kỹ năng mềm và ngoại ngữ là điểm nghẽn trong bối cảnh hội nhập và ứng dụng công nghệ hiện đại, tương tự với thực trạng chung của nhiều doanh nghiệp quốc phòng trong nước. Tâm lực được duy trì ở mức cao nhờ chính sách khen thưởng và quản lý kỷ luật, tuy nhiên việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp và thân thiện vẫn còn nhiều dư địa cải thiện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố sức khỏe, bảng tỷ lệ trình độ học vấn và kỹ năng, cùng biểu đồ đánh giá thái độ và kỷ luật lao động qua các năm để minh họa xu hướng và điểm mạnh, điểm yếu. So sánh với các nghiên cứu trong ngành quốc phòng cho thấy Công ty TNHH MTV 207 đã có nhiều nỗ lực nhưng cần có chiến lược đồng bộ và lộ trình rõ ràng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chăm sóc sức khỏe và nâng cao thể lực: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ mở rộng, đầu tư trang thiết bị bảo hộ lao động hiện đại, phát triển các hoạt động thể thao, văn hóa nhằm nâng cao sức khỏe toàn diện cho người lao động. Mục tiêu nâng tỷ lệ sức khỏe loại I và II lên trên 85% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng y tế và công đoàn.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng: Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ và tin học phù hợp với từng nhóm lao động, tăng cường đào tạo chuyên môn theo hướng ứng dụng công nghệ mới. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động có kỹ năng mềm đạt chuẩn lên 60% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các trung tâm đào tạo và trường đại học.

  3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và nâng cao tâm lực: Thiết lập hệ thống đánh giá thái độ, kỷ luật lao động công bằng, minh bạch; tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, phát huy tinh thần đoàn kết và trách nhiệm nghề nghiệp. Mục tiêu giảm tỷ lệ vi phạm kỷ luật xuống dưới 5% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự và công đoàn.

  4. Chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Cải tiến chính sách tiền lương, thưởng theo năng suất và sáng kiến, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, ổn định vị trí công việc để giữ chân nhân tài. Mục tiêu tăng mức thu nhập bình quân lên 12 triệu đồng/tháng vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính kế toán.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp quốc phòng: Nhận diện thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Áp dụng các tiêu chí đánh giá thể lực, trí lực, tâm lực và các phương pháp đào tạo, phát triển kỹ năng để nâng cao năng suất lao động và chất lượng đội ngũ.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp quốc phòng.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức đào tạo nghề: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp quốc phòng trong bối cảnh hội nhập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba tiêu chí chính: thể lực (sức khỏe thể chất, tinh thần), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn và mềm), và tâm lực (phẩm chất đạo đức, thái độ và tác phong nghề nghiệp). Ví dụ, sức khỏe được phân loại theo 5 loại của Bộ Y tế, còn trí lực được đo bằng trình độ đào tạo và kỹ năng thực tế.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV 207?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát 150 mẫu với thang đo Likert và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo, tài liệu công ty. Phân tích dữ liệu bằng thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

  3. Những hạn chế chính trong chất lượng nguồn nhân lực của công ty là gì?
    Hạn chế gồm tỷ lệ người lao động có sức khỏe trung bình và yếu còn chiếm khoảng 15%, kỹ năng mềm và ngoại ngữ chưa đáp ứng yêu cầu (khoảng 30% đạt chuẩn), và một số vi phạm kỷ luật lao động còn tồn tại khoảng 10%. Những hạn chế này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và năng suất lao động.

  4. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được đề xuất tập trung vào những lĩnh vực nào?
    Giải pháp tập trung vào nâng cao thể lực qua chăm sóc sức khỏe và môi trường làm việc, phát triển trí lực qua đào tạo kỹ năng chuyên môn và mềm, nâng cao tâm lực qua xây dựng văn hóa doanh nghiệp và chính sách kỷ luật, cùng với cải tiến chính sách đãi ngộ để tạo động lực làm việc.

  5. Ai là đối tượng chính nên áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Kết quả nghiên cứu phù hợp với ban lãnh đạo doanh nghiệp quốc phòng, phòng nhân sự, các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, cũng như cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo nghề nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa lý luận và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực, trí lực và tâm lực, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quốc phòng.
  • Thực trạng tại Công ty TNHH MTV 207 cho thấy sức khỏe và kỹ năng mềm còn hạn chế, trong khi thái độ và kỷ luật lao động được duy trì ở mức khá.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung nâng cao sức khỏe, đào tạo kỹ năng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cải tiến chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần giúp công ty duy trì vị thế và phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp theo lộ trình đến năm 2025, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp để đạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp bạn, đảm bảo sự phát triển bền vững và thành công trong tương lai!