đặt vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên một khía cạnh thê lực, trí lực hay tâm lực thì có nhiều tác phẩm xem xét tat cả những khía cạnh trên, coi đó là tổng hợp các điều kiện dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một tổ chức. Van Eynde, Stephen L. Tucker (1996) viết cuốn “A quality Human Resource curriculum: Recommendation from leading senior HR executives”. chi ra chương trình giúp cho các nhà quan tri có thé nhìn nhận các van dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mello (2010) trong “Strategic Human Resource Management” cũng đưa ra các chiến lược dé quản trị nguồn nhân lực trong đó van dé nâng cao chat lượng nguồn nhân lực bao gồm nâng cao sức khỏe người lao động, đào tạo và phát triển cũng như quan tâm tới kỷ luật lao động, xây dựng văn hóa tô chức là rất quan trọng. Như vậy, có thé thấy, các nghiên cứu ở ngoài nước về nâng cao chất lượng nguôn nhân lực khá đa dạng. Các tác giả có thể phân tích, nghiên cứu chỉ một khía cạnh nhỏ nhưng cũng có thé nghiên cứu tổng quát tất cả các tiêu chí nhằm giúp người lao động đạt tới chất lượng làm việc tốt nhất. Từ đó, có thể thấy, để nghiên cứu về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một tổ chức một cách day đủ, người nghiên cứu cần phải xem xét đầy đủ mọi khía cạnh cụ thé cả về thé lực, trí lực và tâm lực.
Cũng tương tự như các nghiên cứu của nước ngoài, chất lượng nguồn nhân lực cũng được một số tác giả trong nước xem xét giới hạn ở một khía cạnh nào đó. Vũ Huy Chương (2011) đã nhẫn mạnh đến van dé an toàn, sức khoẻ cho người lao động: Vấn đề bảo đảm y tế, môi trường và điều kiện làm việc;. trong tác phẩm: “Vấn đề tạo nguồn lực tiễn hành Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ” và cho rằng đây là điều kiện dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả đã đi sâu khai thác, ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất.
Còn trong cuốn sách: “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nên kinh tế thị trường ở Việt Nam”, tác giả Phan Văn Kha (2007) chủ yếu bản về việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực coi đó là yếu tố cơ bản dé phát triển nguồn nhân lực chất lượng. Trần Văn Toàn (2012) lại cho rằng giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật cho nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy, van đề về ky luật lao động; quan hệ lao động; tác phong làm việc của nguồn nhân lực cũng là một van đề được các nhà nghiên cứu nhắc đến như là giải pháp dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu ở Việt Nam nhìn nhận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở cả 3 khía cạnh là nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực.
Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong nước và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH- HDH đất nước trong “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu CNH-HĐH đất nước”. Tác giả có đề cập đến hầu hết các vấn đề về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng xem xét ở tầm vĩ mô chứ không phải trong khuôn khổ nguồn nhân lực của tô chức. Tương tự như vậy, đề tải nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (Nguyễn Phú Trọng (2003) là chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ day mạnh CNH — HĐH đất nước” đã đúc kết đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội nói riêng. Tuy nhiên, nền kinh tế Việt Nam hiện nay nguồn nhân lực không chỉ có đội ngũ cán bộ nên đây cũng chỉ là một tài liệu tham khảo có giá trị dành cho những nghiên cứu về khu vực các đơn vị hành chính Nhà nước.
Bùi Quốc Hong (2010) trong “Nang cao chat luong nguồn nhân lực: tạo lợi thế cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập từ nguồn nhân lực tô chức” lại xem xét vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như là một điểm mau chốt dé nâng cao năng lực cạnh tranh của các tổ chức trong nên kinh tế thi trường. Nhận xét tổng quan về các công trình nghiên cứu Qua các nghiên cứu đã có trong và ngoài nước về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, luận văn có thé đưa ra một số nhận xét như sau: - Các nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra những tiêu chí dé đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dù ở giới han nào cũng thường chỉ xoay quanh 3 van đề là thé lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia không giống nhau nên những tải liệu này là nguồn tham khảo cho tác giả khi nghiên cứu đề tài. - Có nhiều đề tài trong nước nghiên cứu về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Các nhà nghiên cứu có tổng quan và đưa ra những khung lý luận khá chặt chẽ nhưng chưa đưa ra được mô hình nghiên cứu riêng cho từng nganh, từng lĩnh vực cụ thể. - Đặc biệt, đối với doanh nghiệp thuộc Bộ quốc phòng với những nhiệm vụ đặc thù đến nay chưa có nghiên cứu nào dé cập cụ thé về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây chính là khoảng trống dé tác giả tiến hành nghiên cứu của mình. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 1.
Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Vi thế, những khái niệm về nguồn nhân lực rất được các nhà nghiên cứu quan tâm. Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, “nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Một định nghĩa khác cho rằng: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng dé chỉ sức mạnh tiềm ân của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua SỐ lượng, chất lượng và cơ cau dân 10 số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, tr 27). Xét ở tầm vi mô, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tô chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tô chức cùng với sự phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry, 2018, Tr. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tỉnh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tô chức.
Cụ thể trong một tô chức, “nguồn nhân lực của một tô chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tô chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thé tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” (Phạm Minh Hạc, 2018). Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ân của nguồn nhân lực trong tô chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau dựa trên những giác độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau song điểm chung mà chúng ta có thể rút ra từ những định nghĩa đó là: Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt thé lực, trí luc, pham chat dao đức, được vận dung vào các hoạt động kinh tế xã hội để tạo ra của cải vật chất và tinh than phục vụ cho xã hội. Có thé nói, nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cau phát triển lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tô chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chat lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cau thành nên bản chat bên trong của nguồn nhân lực. “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tông hợp về những thuộc tính hình thành nên khả năng làm việc của nguồn nhân lực bao gồm: sức khỏe của người lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,.), pham chất dao đức, tac phong, thai d6 đối với công 11 việc, xây dựng làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực, thu nhập mức sông và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” (Nguyễn Tiệp, 2008). Chất lượng nguồn nhân lực có thé được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phâm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vi, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc.
Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tô chức nào. Theo quan điểm nay, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dé dàng hơn pham chất nguồn nhân lực. Còn phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp.
và được hiểu là tâm lực lao động. Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong.