Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1. Động lực làm việc Khái niệm “động lực” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học.Động lực là một khái niệm trừu tượng do đó có nhiều cách tiếp cận. Động lực có nguồn gốc từ thuật ngữ "movere" trong tiếng Latin nghĩa là di chuyển, chuyển động.
Động lực theo định nghĩa đề cập đến những yếu tố kích hoạt, chỉ đạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này được duy trì để đạt được một mục tiêu cụ thể. Ngoài ra nó được hiểu là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo, duy trì và bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc đạt được các mục tiêu. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2005).
Động lực làm việc mang tính tự nguyện, được hiểu một cách chung nhất là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người, thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực làm việc khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình. Động lực làm việc không phải là tính cách cá nhân. Do đó, sẽ không tồn tại khái niệm người có động lực, người không có động lực.
Trong các điều kiện nhân tố khác không thay đổi, động 10 lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Nhưng điều này cũng không đồng nghĩa với việc là có động lực tất yếu sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công việc sẽ cao, mà kết quả thực hiện công việc còn phụ thuộc vào khả năng của từng người lao động. Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc giảm động lực làm việc sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức. Tóm lại, động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong (người lao động) khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động (Bùi Anh Tuấn, 2005). Động lực có vai trò quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới sự thành công, bởi mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ trong bản thân, tạo động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, làm tăng năng suất và hiệu quả hoạt động thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Vì vậy, để xuất hiện động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra được những động lực đó. Tạo động lực làm việc gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực làm việc được tạo ra ở mức độ nào? Bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực làm việc phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động 11 có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau tạo được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Như vậy, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Vai trò của việc tạo động lực làm việc Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực và chưa tích cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo được một tâm tư làm việc tốt, sáng tạo, vượt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn. Ngược lại, thiếu động lực việc tích cực sẽ nảy sinh tâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân và với những đồng nghiệp xung quanh ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân họ và đơn vị, cơ quan. Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để người lao động nỗ lực hết mình để phát huy khả năng của bản thân để công hiến cho tổ chức của mình.
Đặc biệt, trong khu vực nhà nước, công chức nhà nước là những người được giao trọng trách thực thi công vụ để thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức. Điều này luôn luôn đúng đối với mọi tổ 12 chức nhưng đối với các cơ quan nhà nước thì lại càng phải chú trọng hơn, vì việc đảm bảo sự hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Trong một tổ chức dù có nhiều người lao động có năng lực, trình độ cao nhưng chưa chắc sẽ làm cho tổ chức phát triển lên được, nhưng một tổ chức biết tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức thì chắc chắn tổ chức đó sẽ phát triển và đạt được hiệu quả tối ưu trong công việc, nhất là trong khu vực nhà nước thì công chức là người cụ thể hóa các chính sách, pháp luật của nhà nước có ý nghĩa quan trọng đến hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước, sẽ quyết định đến sự thành công của sự phát triển đất nước.
Một số học thuyết về tạo động lực 1. Nội dung một số học thuyết 1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Các nhu cầu nói trên được Maslow biểu thị trong một tháp, còn được gọi là tháp nhu cầu.
Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Maslow nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.1 Tháp nhu cầu của Maslow Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác.
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ. Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương….
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. 14 Cấp độ cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Tuy nhiên, nhu cầu này khó nhận biết và xác minh.
Các công trình nghiên cứu sâu đối với hai động cơ liên quan tới nó là năng lực và thành tích. Về năng lực: Con người có động cơ này không muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra, họ luôn muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự việc xảy ra; Về thành tích: Ở bất cứ nơi đâu con người nghĩ đến thành tích có xu hướng tiến lên nhiều hơn, có triển vọng nhanh hơn vì họ luôn cố gắng tìm ra cách tốt nhất để thực hiện các mục đích đề ra. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn. Căn cứ vào 05 cấp bậc nhu cầu, Maslow cho rằng, các nhà quản lý khi sử dụng lao động, phải nắm vững các cấp bậc này, ứng với các đối tượng lao động trong tổ chức của mình để làm cho họ được thỏa mãn các nhu cầu bởi lẽ việc thoả mãn theo thứ bậc các nhu cầu chính là nhân tố giúp cho người lao động có động lực để làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức nơi họ làm việc và gắn bó.
Học thuyết hai nhân tố của Frederick Hezberg Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết hai nhân tố - còn được gọi là lý thuyết thúc đẩy động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên động lực thúc đẩy con người làm việc thành 2 nhóm: nhóm yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhóm yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong.