Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành xây dựng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả các nguồn lực mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh quan trọng. Công ty Cổ phần Phát triển Nhà Xã hội – HUD.VN, thành viên của Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị (HUD), hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nhà ở xã hội, đã trải qua giai đoạn phát triển mạnh mẽ từ năm 2017 đến 2020 với số lượng lao động tăng từ 504 lên 636 người, tương ứng tốc độ tăng trưởng trung bình trên 8% mỗi năm. Doanh thu bán hàng của công ty cũng tăng liên tục, đạt trên 25 tỷ đồng năm 2019, bất chấp những khó khăn của thị trường bất động sản.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại HUD.VN trong giai đoạn 2017-2020, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2021-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động nâng cao trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động tại công ty, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp HUD.VN phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó tập trung vào ba yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực: trí lực, thể lực và tâm lực. Theo đó:

  • Trí lực bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề và kinh nghiệm làm việc. Đây là yếu tố quyết định khả năng thực hiện công việc và sáng tạo của người lao động.
  • Thể lực đề cập đến sức khỏe thể chất và tinh thần, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và khả năng chịu đựng áp lực công việc.
  • Tâm lực liên quan đến thái độ làm việc, tâm lý và khả năng chịu áp lực, phản ánh phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm của người lao động.

Ngoài ra, luận văn tham khảo mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các phương pháp đào tạo trong công việc (kèm cặp, luân chuyển công việc) và ngoài công việc (đào tạo chính quy, đào tạo từ xa, mô phỏng). Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ cũng được xem xét như các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phân tích các hiện tượng kinh tế - xã hội liên quan đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dữ liệu được thu thập bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, các văn bản pháp luật và tài liệu liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại HUD.VN.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua quan sát thực tế, phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý và điều tra bằng phiếu hỏi với cán bộ công nhân viên công ty.

Cỡ mẫu điều tra là toàn bộ cán bộ công nhân viên tại công ty (636 người năm 2020), đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ toán học, thống kê mô tả, biểu đồ và bảng số liệu để đánh giá thực trạng và hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2020 với đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2021-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng số lượng và chất lượng lao động: Số lượng lao động tăng từ 504 người năm 2017 lên 636 người năm 2020, tương đương tốc độ tăng trung bình 8,75%/năm. Trong đó, lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 29%, tăng dần qua các năm, thể hiện sự cải thiện về chất lượng nguồn nhân lực.

  2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty tổ chức đa dạng các hình thức đào tạo như kèm cặp, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đào tạo thạc sĩ và các lớp bồi dưỡng ngắn hạn. Số lượng cán bộ được đào tạo thạc sĩ tăng từ 1 người năm 2017 lên 8 người năm 2020. Tỷ lệ lao động tham gia các lớp nâng cao nghiệp vụ và thảo luận hội nghị cũng tăng đáng kể, phản ánh sự quan tâm đầu tư vào phát triển trí lực.

  3. Chính sách hỗ trợ và động viên: Công ty hỗ trợ kinh phí đào tạo từ 50% đến 100% tùy loại hình đào tạo, đồng thời áp dụng chính sách thưởng, nâng lương cho người lao động có thành tích học tập và sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Điều này tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động nâng cao trình độ chuyên môn.

  4. Cơ cấu lao động và đặc điểm nhân sự: Độ tuổi lao động chủ yếu từ 22 đến 45 tuổi chiếm 88%, phù hợp với yêu cầu sức khỏe và kinh nghiệm công việc. Tỷ lệ lao động nữ chiếm 21%, thấp hơn so với nam do đặc thù ngành xây dựng. Cơ cấu ngành nghề đào tạo đa dạng, tập trung nhiều vào kết cấu (33%), kiến trúc (8%) và các chuyên ngành kỹ thuật khác.

Thảo luận kết quả

Việc tăng trưởng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại HUD.VN phù hợp với xu hướng phát triển của ngành xây dựng và yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Các hoạt động đào tạo đa dạng và chính sách hỗ trợ đã góp phần nâng cao trí lực, giúp người lao động thích nghi với công nghệ mới và nâng cao năng suất lao động. So sánh với các doanh nghiệp xây dựng lớn như Tổng công ty Sông Đà và CC1, HUD.VN đã áp dụng nhiều giải pháp tương tự như đào tạo tại chỗ, luân chuyển công việc và chính sách đãi ngộ, tuy nhiên cần tăng cường hơn nữa công tác đào tạo chuyên sâu và phát triển kỹ năng mềm.

Việc tập trung vào nâng cao thể lực thông qua khám sức khỏe định kỳ và cải thiện môi trường làm việc cũng được công ty chú trọng, góp phần giảm thiểu bệnh nghề nghiệp và nâng cao hiệu quả lao động. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ còn thấp và sự chênh lệch về giới tính cần được xem xét để tạo môi trường làm việc bình đẳng hơn.

Các biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng số lượng lao động, tỷ lệ đào tạo theo năm và cơ cấu ngành nghề đào tạo sẽ minh họa rõ nét các phát hiện trên, giúp lãnh đạo công ty có cái nhìn trực quan để điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo chuyên sâu và kỹ năng mềm: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý dự án, kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm cho cán bộ quản lý và kỹ sư. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ có kỹ năng mềm đạt chuẩn lên 80% trong giai đoạn 2021-2025. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp.

  2. Phát triển chính sách đãi ngộ linh hoạt và công bằng: Xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên hiệu quả công việc và năng lực thực tế, đặc biệt ưu tiên thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc dưới 5%/năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng kế toán.

  3. Nâng cao điều kiện làm việc và chăm sóc sức khỏe: Mở rộng chương trình khám sức khỏe định kỳ, cải thiện trang thiết bị bảo hộ lao động và tổ chức các hoạt động thể thao, văn hóa nhằm nâng cao thể lực và tinh thần người lao động. Mục tiêu 100% cán bộ công nhân viên được khám sức khỏe hàng năm và tham gia ít nhất một hoạt động thể thao. Chủ thể thực hiện: Phòng hành chính tổng hợp.

  4. Thúc đẩy bình đẳng giới và đa dạng hóa nguồn nhân lực: Tăng cường tuyển dụng lao động nữ và tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động nữ lên 30% trong 5 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo công ty.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các doanh nghiệp xây dựng: Nhận diện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Các nhà quản lý dự án và kỹ sư xây dựng: Hiểu rõ vai trò của đào tạo và phát triển kỹ năng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp.

  3. Các tổ chức đào tạo nghề và trường đại học chuyên ngành xây dựng: Tham khảo các phương pháp đào tạo thực tiễn, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động, chất lượng công trình và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh với công nghệ mới và yêu cầu thị trường.

  2. Các yếu tố nào cấu thành chất lượng nguồn nhân lực?
    Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trí lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm), thể lực (sức khỏe thể chất và tinh thần) và tâm lực (thái độ, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực).

  3. Phương pháp đào tạo nào hiệu quả nhất trong ngành xây dựng?
    Đào tạo tại chỗ kết hợp với đào tạo ngoài công việc như lớp bồi dưỡng, đào tạo từ xa và mô phỏng được đánh giá cao vì vừa thực tiễn vừa tiết kiệm chi phí, giúp người lao động nhanh chóng áp dụng kiến thức vào công việc.

  4. Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động học tập và nâng cao trình độ?
    Áp dụng chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo, khen thưởng kịp thời, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng sẽ thúc đẩy người lao động tự giác học tập và phát triển.

  5. Công ty HUD.VN đã áp dụng những giải pháp gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Công ty đã tổ chức đa dạng các hình thức đào tạo, hỗ trợ kinh phí học tập, cải thiện điều kiện làm việc, khám sức khỏe định kỳ và xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm nâng cao trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Phát triển Nhà Xã hội – HUD.VN.
  • Trong giai đoạn 2017-2020, công ty đã đạt được sự tăng trưởng về số lượng và chất lượng lao động, đặc biệt là trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  • Các giải pháp nâng cao trí lực, thể lực và tâm lực đã được triển khai hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công trình.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm cho giai đoạn 2021-2025 nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập.
  • Kêu gọi ban lãnh đạo công ty và các phòng ban liên quan nhanh chóng triển khai các giải pháp đề xuất để duy trì và nâng cao vị thế của công ty trên thị trường xây dựng.

Luận văn hy vọng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp xây dựng và các nhà quản lý nguồn nhân lực trong việc phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội bền vững.