Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái quát về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng đầu.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. [6] Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [2] Xét ở tầm vi mô, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [Theo Nicholas Henry – Public Administration and Public afairrss, Tr.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nóichung của các tổ chức. Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2018): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được 7 động viên, khuyến khích phù hợp”. [7] Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời. Tuy có nhiều đinh nghĩa khác nhau dựa trên những giác độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau song điểm chung mà chúng ta có thể rút ra từ những định nghĩa đó là: nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau dựa trên các tiêu chí khác nhau như: - Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động: + Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động + Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14) + Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên. - Căn cứ vào nghề nghiệp trong doanh nghiệp: + Lao động sản xuất kinh doanh chính + Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ + Lao động khác Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,. và lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý.
- Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm trong doanh nghiệp: + Nguồn nhân lực thực hiện chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất) + Nguồn nhân lực thực hiện chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. 8 + Nguồn nhân lực thực hiện chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. - Căn cứ vào phạm vi của tổ chức: + Nguồn nhân lực xã hội: Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại: * Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. * Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
* Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ.) + Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu. Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,.
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vai trò quyết định của nguồn nhân lực biểu hiện ở những điểm cơ bản sau: Thứ nhất, các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, vị trí địa lý…là những khách thể chịu sự khai thác cải tạo của con người, và phục vụ cho nhu cầu, lợi ích của của con người. Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy một cách tích cực thì phải kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. 9 Thứ hai, nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong các nhân tố, các nguồn lực của sự phát triển của doanh nghiệp. Trước hết là do năng lực sáng tạo, trí tuệ của bản thân con người và cộng đồng người theo chiều hướng tiến bộ của lịch sử.
Từ thế kỷ XVI, nhà triết học Ph.Bêcơn đã đưa ra nhận định: Tri thức là sức mạnh, khoa học tăng quyền lực của con người đối với tự nhiên. Đến giữa thế kỷ XIX, trên cơ sở phân tích vai trò của khoa học trong sự phát triển xã hội, C.Mác kết luận: Việc biến khoa học thành lực lượng sản xuất trực tiếp là một quy luật khách quan của sự phát triển xã hội. Điều đó đã trở thành hiện thực. Những năm đầu thế kỷ XX tỷ lệ lao động chân tay trong sản phẩm là 9/10 đến những năm 90 tỷ lệ đó giảm xuống chỉ còn 1/5 nhưng khối lượng sản phẩm đạt gần gấp 50 lần so với 80 năm về trước.
Con người với trí tuệ lao động đã và đang là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia và mỗi doanh nghiệp. Thứ ba, con người với tất cả những phẩm chất tích cực của mình bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, năng động, thích ứng, sáng tạo… thì tự mình có thể trở thành động lực phát triển của toàn xã hội, cho sự phát triển của doanh nghiệp. Trí thông minh, tài năng sáng tạo, nhạy cảm với cái mới, ý chí tự lực tự cường là những tiềm năng to lớn của dân tộc Việt Nam, là sản phẩm của quá trình phát triển lâu dài của dân tộc, là nguồn lực to lớn cho sự phát triển đất nước. Những đức tính đó đã được thể hiện và nhân lên trong quá trình đấu tranh dựng nước và giữ nước của dân tộc Việt Nam.
Ngày nay công cuộc đổi mới của đất nước đòi hỏi nguồn nhân lực - lực lượng cơ bản, chủ yếu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa phải thực sự là chủ thể sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh và thích nghi với cái mới để vận dụng vào thực tiễn đầy khó khăn thách thức trên bước đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta. Như vậy, vai trò của NNL đối với mỗi quốc gia nói chung và đối với hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như trong mọi lĩnh vực khác của đời sống kinh tế xã hội nói riêng luôn đóng vai trò chủ chốt. Doanh nghiệp biết cách quản lý NNL, đề cao vai trò và giá trị NNL sẽ giúp các doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm ẩn của NNL, nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh về NNL. Chất lượng nguồn nhân lực 1.
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: 10 “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” [Bùi Văn Nhơn, 2004] trong đó: - Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.