Luận Văn Thạc Sĩ: Hoàn Thiện Công Tác Tiền Lương Tại Cơ Quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật phân tích hoàn thiện công tác tiền lương tại cơ quan tổng công ty điện lực miền trung, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho

• Tác giả: Trần Hữu Lượng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tiền lương tại cơ quan tổng công ty điện lực miền trung
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Tổng quan tài liệu tham khảo
• 1.6. Bố cục của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
• 1.1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG
• 1.1.1. Khái niệm tiền lương
• 1.1.2. Nguyên tắc tiền lương
• 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
• 1.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lương
• 1.2.2. Xác định quỹ tiền lương
• 1.2.3. Lựa chọn hình thức phân phối tiền lương cho người lao động
• 1.2.4. Xây dựng quy chế và quản lý các hình thức phân phối tiền lương
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
• 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Điện lực miền Trung
• 2.1.2. Tổ chức quản lý
• 2.1.3. Đặc điểm về lao động
• 2.1.4. Đặc điểm về sản phẩm và công nghệ
• 2.2. KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH EVNCPC
• 2.3. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CƠ QUAN EVN CPC
• 2.3.1. Thực trạng bộ máy làm công tác tiền lương
• 2.3.2. Thực trạng công tác xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương
• 2.3.3. Thực trạng công tác xác định quỹ tiền lương
• 2.3.4. Quy chế và các hình thức phân phối tiền lương cơ quan Tổng công ty đang áp dụng
• 2.3.5. Những đánh giá chung về công tác tiền lương tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung
• 2.3.6. Tồn tại, nhược điểm
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
• 3.1. CÁC CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Quy định của Nhà nước về tiền lương
• 3.1.2. Định hướng phát triển của EVN trong thời gian đến
• 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
• 3.2.1. Tiến hành xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định quỹ tiền lương
• 3.2.3. Hoàn thiện các hình thức phân phối tiền lương
• 3.2.4. Hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương
• 3.2.5. Các giải pháp khác
• 3.2.6. Một số kiến nghị đối với cơ quan Tổng công ty
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về công tác tiền lương tại Tổng công ty Điện lực miền Trung

Công tác tiền lương tại Tổng công ty Điện lực miền Trung đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thu nhập cho người lao động. Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn là động lực thúc đẩy hiệu suất làm việc. Việc hoàn thiện công tác tiền lương sẽ giúp nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

1.1. Khái niệm và vai trò của tiền lương

Tiền lương là khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Nó không chỉ phản ánh giá trị sức lao động mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

1.2. Đặc điểm của công tác tiền lương tại EVNCPC

Công tác tiền lương tại Tổng công ty Điện lực miền Trung có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm sự đa dạng trong các hình thức trả lương và các chính sách đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân nhân viên.

II. Những thách thức trong công tác tiền lương tại Tổng công ty Điện lực miền Trung

Mặc dù công tác tiền lương đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều thách thức cần giải quyết. Các vấn đề như sự không công bằng trong phân phối tiền lương, thiếu minh bạch trong quy trình xác định quỹ tiền lương là những vấn đề cần được chú trọng.

2.1. Vấn đề công bằng trong phân phối tiền lương

Sự không công bằng trong phân phối tiền lương có thể dẫn đến sự không hài lòng của người lao động, ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất lao động.

2.2. Thiếu minh bạch trong quy trình xác định quỹ tiền lương

Quy trình xác định quỹ tiền lương cần được công khai và minh bạch hơn để người lao động có thể hiểu rõ hơn về cách thức tính toán và phân phối tiền lương.

III. Phương pháp cải cách công tác tiền lương tại Tổng công ty Điện lực miền Trung

Để hoàn thiện công tác tiền lương, Tổng công ty cần áp dụng các phương pháp cải cách hiệu quả. Việc xây dựng hệ thống thang lương hợp lý và cải tiến quy chế phân phối tiền lương là những giải pháp cần thiết.

3.1. Xây dựng hệ thống thang lương hợp lý

Hệ thống thang lương cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, công bằng và phù hợp với năng lực của người lao động.

3.2. Cải tiến quy chế phân phối tiền lương

Quy chế phân phối tiền lương cần được cải tiến để đảm bảo tính công bằng và minh bạch, từ đó tạo động lực cho người lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về công tác tiền lương

Nghiên cứu về công tác tiền lương tại Tổng công ty Điện lực miền Trung đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Việc áp dụng các giải pháp cải cách đã giúp nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của người lao động.

4.1. Kết quả đạt được từ cải cách công tác tiền lương

Các cải cách trong công tác tiền lương đã giúp tăng cường sự hài lòng của người lao động và nâng cao năng suất lao động.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc lắng nghe ý kiến của người lao động và cải tiến quy trình là rất quan trọng trong việc hoàn thiện công tác tiền lương.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho công tác tiền lương

Công tác tiền lương tại Tổng công ty Điện lực miền Trung cần tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Việc áp dụng các chính sách tiền lương linh hoạt và công bằng sẽ là chìa khóa cho sự phát triển bền vững.

5.1. Tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác tiền lương

Hoàn thiện công tác tiền lương không chỉ giúp nâng cao đời sống người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

5.2. Định hướng phát triển công tác tiền lương trong tương lai

Tổng công ty cần xây dựng các chính sách tiền lương linh hoạt, phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường lao động và nhu cầu của người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Công tác tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tại Tổng công ty Điện lực miền Trung (EVN CPC), với hơn 11.000 cán bộ công nhân viên, công tác tiền lương không chỉ là chi phí mà còn là công cụ kích thích năng suất lao động và giữ chân nhân tài. Năm 2012, EVN CPC đạt điện thương phẩm 10,275 tỷ kWh, tăng 13,38% so với cùng kỳ, với thu nhập bình quân người lao động đạt khoảng 7,8 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, công tác tiền lương tại cơ quan Tổng công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế về hệ thống thang bảng lương, xác định quỹ tiền lương và phân phối chưa hợp lý.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại EVN CPC, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương, đảm bảo công bằng và tạo động lực cho người lao động. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác tiền lương tại cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung trong giai đoạn hiện tại và các năm tiếp theo, với trọng tâm là các chính sách, quy trình và thực tiễn áp dụng tại đơn vị.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống người lao động, đồng thời giúp EVN CPC tối ưu hóa chi phí nhân sự, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết kinh tế và quản trị nguồn nhân lực về tiền lương và công tác tiền lương. Trước hết, lý thuyết "quy luật sắt về tiền lương" của William Petty và quan điểm của Karl Marx về bản chất tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản được sử dụng để làm rõ vai trò và bản chất của tiền lương trong quan hệ lao động. Tiếp đó, lý thuyết về tiền lương tối thiểu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam về tiền lương được áp dụng để xác định các nguyên tắc và tiêu chuẩn tiền lương.

Ngoài ra, mô hình quản trị tiền lương bao gồm các khái niệm chính như: hệ thống thang lương, bảng lương; quỹ tiền lương; hình thức phân phối tiền lương; và quy chế quản lý tiền lương. Các nguyên tắc cơ bản như trả lương ngang bằng cho lao động như nhau, đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương, và mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề được vận dụng để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm cơ sở luận lý. Phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích thực chứng được áp dụng để đánh giá thực trạng công tác tiền lương tại EVN CPC. Dữ liệu thu thập bao gồm số liệu thống kê về lao động, sản lượng điện, quỹ tiền lương, thu nhập bình quân từ các báo cáo nội bộ của Tổng công ty giai đoạn 2010-2012.

Cỡ mẫu nghiên cứu tập trung vào toàn bộ cán bộ công nhân viên tại cơ quan Tổng công ty với khoảng 206 lao động, trong đó 85% là lao động quản lý. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ để đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ định lượng như so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích biến động quỹ tiền lương, và đánh giá hiệu quả phân phối tiền lương. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2010 đến 2012, tập trung vào đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn: Năm 2012, EVN CPC có 11.000 lao động, trong đó 60,77% có trình độ từ trung cấp trở lên, với 36,05% lao động chuyên ngành điện. Tại cơ quan Tổng công ty, 85% là lao động quản lý, chủ yếu có trình độ đại học và thạc sĩ (122 người), tiến sĩ (2 người). Điều này cho thấy lực lượng lao động có trình độ cao, đòi hỏi chính sách tiền lương phù hợp để giữ chân nhân tài.

2. Thực trạng hệ thống thang bảng lương: Cơ quan Tổng công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP, nhưng chưa xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng phù hợp với đặc thù ngành điện. Việc không phân tích và đánh giá công việc dẫn đến thiếu công bằng và thiếu động lực cho người lao động.

3. Xác định quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương được hình thành từ nhiều nguồn như đơn giá tiền lương giao, tiền lương bổ sung, tiền thưởng vận hành an toàn, và quỹ dự phòng. Tuy nhiên, công tác xác định quỹ tiền lương còn thủ công, thiếu đồng bộ và chưa phản ánh chính xác năng suất lao động. Thu nhập bình quân đạt 7,8 triệu đồng/tháng, cao hơn mức trung bình nhưng vẫn có sự chênh lệch lớn so với các doanh nghiệp cùng ngành.

4. Phân phối tiền lương: Hình thức trả lương chủ yếu là lương theo thời gian và lương theo sản phẩm, nhưng chưa có sự kết hợp linh hoạt để tối ưu hóa động lực lao động. Quy chế phân phối tiền lương chưa minh bạch, chưa tạo được sự công bằng và khuyến khích hiệu quả lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại là do hệ thống quản lý tiền lương còn thủ công, thiếu chuyên nghiệp và thiếu sự đồng bộ giữa các đơn vị thành viên. So với các nghiên cứu trong ngành điện và các doanh nghiệp nhà nước khác, EVN CPC chưa phát huy hết tiềm năng của công tác tiền lương trong việc nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ, bảng so sánh quỹ tiền lương kế hoạch và thực hiện, biểu đồ thu nhập bình quân theo từng nhóm lao động để minh họa rõ hơn sự phân bố và hiệu quả công tác tiền lương. Việc hoàn thiện hệ thống thang bảng lương và quy chế phân phối tiền lương sẽ góp phần nâng cao tính công bằng, minh bạch và tạo động lực cho người lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của Tổng công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương riêng biệt: Thiết kế hệ thống thang bảng lương phù hợp với đặc thù ngành điện và trình độ lao động tại EVN CPC, dựa trên phân tích và đánh giá công việc chi tiết. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do Ban Tổ chức và Nhân sự chủ trì phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

2. Hoàn thiện công tác xác định quỹ tiền lương: Áp dụng công nghệ thông tin để tự động hóa quy trình xác định quỹ tiền lương, đảm bảo tính chính xác và kịp thời. Mục tiêu giảm sai sót xuống dưới 5% trong vòng 6 tháng, do phòng Tài chính Kế toán và Ban Tổ chức thực hiện.

3. Đa dạng hóa hình thức phân phối tiền lương: Kết hợp linh hoạt giữa lương theo thời gian và lương theo sản phẩm, đồng thời phát triển các hình thức thưởng dựa trên hiệu quả công việc và năng suất lao động. Thời gian triển khai 9 tháng, do Ban Quản lý nhân sự và các đơn vị trực thuộc phối hợp thực hiện.

4. Xây dựng và công khai quy chế phân phối tiền lương: Soạn thảo quy chế rõ ràng, minh bạch, có sự tham gia của đại diện người lao động và công đoàn để tăng cường giám sát và đảm bảo công bằng. Thời gian hoàn thành trong 6 tháng, do Ban Pháp chế và Ban Tổ chức phối hợp với công đoàn.

5. Tăng cường đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ làm công tác tiền lương: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý tiền lương và sử dụng phần mềm quản lý nhân sự. Mục tiêu nâng cao năng lực cho ít nhất 80% cán bộ trong vòng 1 năm, do Ban Tổ chức phối hợp với các đơn vị đào tạo thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự EVN CPC: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương, từ đó xây dựng chính sách phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt trong ngành điện, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

3. Cán bộ công đoàn và đại diện người lao động: Hiểu rõ quyền lợi, cơ chế phân phối tiền lương, từ đó tham gia giám sát và đề xuất các chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động.

4. Các doanh nghiệp trong ngành điện và các ngành sản xuất kinh doanh khác: Áp dụng các mô hình, phương pháp và giải pháp quản lý tiền lương phù hợp với đặc thù ngành nghề, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cần xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng cho EVN CPC?
   Hệ thống thang bảng lương riêng giúp phản ánh chính xác đặc thù công việc, trình độ và năng lực của người lao động trong ngành điện, tạo sự công bằng và động lực làm việc, tránh áp dụng chung chung không phù hợp.

2. Quỹ tiền lương được xác định dựa trên những yếu tố nào?
   Quỹ tiền lương được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, mức lương tối thiểu chung và doanh nghiệp, định mức lao động, đơn giá tiền lương, cùng các khoản phụ cấp và thưởng theo quy định.

3. Hình thức trả lương theo sản phẩm có ưu điểm gì?
   Hình thức này gắn kết trực tiếp tiền lương với kết quả lao động, kích thích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc, tạo động lực phát triển kỹ năng và hiệu quả sản xuất.

4. Tại sao công tác tiền lương tại EVN CPC còn nhiều hạn chế?
   Nguyên nhân chính là do công tác quản lý tiền lương còn thủ công, thiếu đồng bộ, thiếu phân tích đánh giá công việc, quy chế chưa minh bạch và chưa đa dạng hình thức trả lương phù hợp.

5. Làm thế nào để đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương?
   Cần xây dựng quy chế phân phối rõ ràng, minh bạch, dựa trên đánh giá công việc và thành tích, có sự tham gia giám sát của công đoàn và người lao động, đồng thời áp dụng các hình thức trả lương linh hoạt phù hợp với đặc thù công việc.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tiền lương và công tác tiền lương, làm rõ vai trò quan trọng của tiền lương trong quản trị nguồn nhân lực tại EVN CPC.
• Phân tích thực trạng cho thấy EVN CPC có lực lượng lao động trình độ cao nhưng hệ thống thang bảng lương và công tác quản lý tiền lương còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả và công bằng.
• Đề xuất các giải pháp xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng, hoàn thiện xác định quỹ tiền lương, đa dạng hóa hình thức trả lương và xây dựng quy chế phân phối minh bạch.
• Khuyến nghị tăng cường đào tạo cán bộ quản lý tiền lương và ứng dụng công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả quản lý.
• Các bước tiếp theo là triển khai thí điểm các giải pháp trong 12 tháng tới, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp, nhằm nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài tại EVN CPC.

Hành động ngay hôm nay để hoàn thiện công tác tiền lương sẽ góp phần tạo dựng môi trường làm việc công bằng, hiệu quả và bền vững cho Tổng công ty Điện lực miền Trung.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế, chính trị xã hội. Tiền lương không chỉ phản ánh thu nhập thuần túy quyết định sự ổn định và phát triển của người lao động, mà tiền lương chính là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, của xã hội.

Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động". Khái niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập với tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền, được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết ra hoặc bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Theo điều 55 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.

Rõ ràng tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của hợp đồng lao thuê, sử dụng lao động giữa những người thuê lao động và những người cung ứng sức lao động. Luan van 8 Tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội biểu hiện bằng tiền được trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của mọi người dùng để bù đắp lại hao phí lao động của mọi người và nó là một vấn đề thiết thực đối với cán bộ công nhân viên. Tiền lương được quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ, nó kích thích người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động. Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa, dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tạo thành hệ thống thù lao lao động.

Thù lao lao động gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. Thù lao vật chất bao gồm: Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp. Thù lao trực tiếp bao gồm tiền lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm chính sách mà công ty áp dụng như Bảo hiểm xã hội, y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ.; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.

Thù lao phi vật chất: Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến thù lao mang tính vật chất mà còn quan tâm đến những đãi ngộ về tinh thần gọi là thù lao phi vật chất. Đó là những cơ hội được ghi nhận về thành tích để thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc có hấp dẫn, thú vị đòi hỏi sức phấn đấu của người lao động hay không, bản thân công việc có thu hút được người lao động không… Luan van 9 Cơ cấu hệ thống trả lương Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất Lương Phụ Thưởng Phúc Cơ hội Công Điều cơ cấp lợi thăng việc kiên bản tiến thú làm vị việc Hình 1. Cơ cấu trả công trong các Doanh nghiệp Để có được nhận thức toàn diện, khái niệm tiền lương, tiền công của người lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh cần bao quát được cả ý nghĩa kinh tế, những ràng buộc về luật pháp, xâu chuỗi các quan hệ xã hội, thu gộp cả bản chất là chi phí và đồng thời là thu nhập của quan hệ thuê và sử dụng lao động. Mặt khác, bản chất của tiền lương là ngang giá của chi phí về yếu tố sức lao động và cũng chịu sự tác động của cung, cầu, quy luật cạnh tranh, tính độc quyền hay không độc quyền của thị trường lao động.

Trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, khái niệm tiền lương còn phải thể hiện được tính liên thông giữa các thị trường lao động trong nước và quốc tế, sự lên xuống về giá cả giữa các loại lao động khác nhau, vai trò và khả năng can thiệp của các chính phủ… Như vậy, “Tiền lương trong doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà chủ doanh nghiệp thỏa thuận trả cho người lao động căn cứ vào trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và số lượng thời gian mà từng người lao động sẵn sàng cung ứng, căn cứ vào giá thuê sức lao động trên các thị trường tương đương và những quy định hiện hành của luật pháp”. Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng Luan van 10 cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động. Nguyên tắc tiền lương Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định. Thông thường khi xây dựng chế độ tiền lương và tổ chức chi trả tiền lương theo các nguyên tắc sau: - Trả lương ngang bằng nhau cho những lao động như nhau: những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ … nhưng có sức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.

Nguyên tắc này rất quan trọng bởi vị nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều này khuyến khích người lao động rất nhiều. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương: Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Năng suất lao động quyết định số lượng sản phẩm làm ra, tiền lương là chi phí chi trả.

Tiền lương tăng dẫn đến chi phí sản xuất tăng còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị lao động. Kinh doanh có hiệu quả thì mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí tiền lương bình quân. Nguyên tắc này xét trên phạm vi nhỏ là doanh nghiệp hay phạm vi lớn hơn là toàn xã hội đều thấy rõ tính hợp lý khoa học của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên của toàn xã hội. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau.

Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, góp phần phát triển cân đối giữa các ngành nghề khác nhau trong xã hội. Nguyên tắc này rất cần thiết dựa trên những cơ sở sau: Thứ nhất do tính chất phức tạp của các ngành nghề khác nhau nên trình Luan van 11 độ lành nghề bình quân giữa các ngành nghề cũng khác nhau, dẫn đến việc phải phân biệt trong trả lương để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề; Thứ hai là điều kiện lao động, những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế, một số ngành được coi là trọng điểm, ở các ngành này cần dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động; Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất, những khu vực địa lý khác nhau dẫn đến tiền lương khác nhau để thu hút lao động đến làm việc tại những khu vực này. Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động.

Khái niệm công tác tiền lương Công tác tiền lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyết định của Nhà nước, các ngành liên quan. Vì vậy các doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác tiền lương hiệu quả nhất. Một số khái niệm liên quan a.

Tiền lương tối thiểu, thu nhập Tiền lương tối thiểu (Lmin) là giá tối thiểu của hàng hoá sức lao động mà bất kỳ một chủ doanh nghiệp nào khi mua, cũng như bất kỳ một người lao động nào khi bán, cũng phải thống nhất thỏa thuận, không được thấp hơn mức giá tối thiểu này. “Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao Luan van 12 động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường”. Điều 56, chương 6 Bộ Luật Lao động đã ghi:“Mức Lmin được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì chính phủ điều chỉnh Lmin để bảo đảm tiền lương thực tế”.

Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “Tiền lương tối thiểu là mức trả công lao động thấp nhất cho người lao động làm công việc đơn giản để họ đảm bảo mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình và phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường”. Thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn khác nhau.