Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam. 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.
Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nhu cầu Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau khái niệm về nhu cầu: Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương: “Nhu cầu được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển”. [4,67] Theo tác giả Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó”. [2,67] Như vậy, có thể hiểu: “Nhu cầu là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của cong người về một vấn đề gì đó, là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm nhận được”.
Khái niệm động lực Theo Maier và Lawder (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mọi cá nhân”. [17,68] Theo Bedian (1993) thì cho rằng: “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. [18,68] Từ những định nghĩa trên, theo Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn có thể hiểu: “Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ”.
Khái niệm động lực làm việc Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc: Động lực làm việc từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người 8 Động lực làm việc từ góc độ quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra. Động lực làm việc tồn tại ở hai hình thức là động lực bên ngoài và động lực bên trong. Động lực bên ngoài: Là những yếu tố bên ngoài tác động đến hành động của NLĐ nhằm mục đích hoàn thành nhiệm vụ, tăng hiệu suất làm việc. Những tác nhân đó thường là phần thưởng hoặc hình phạt.
+ Phần thưởng kích thích NLĐ phấn đấu hoàn thành mục tiêu, thường nhân tố này giúp tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh và thúc đẩy NLĐ làm việc và sáng tạo, tìm ra những nhân viên có năng lực và tinh thần làm việc cao. NLĐ có tinh thần và thái độ làm việc không tốt sẽ bị đào thải. Động lực bên trong: Là những nhân tố bên trong NLĐ thúc đẩy tinh thần làm việc của họ. Thường động lực bên trong bắt nguồn từ sự thỏa mãn, yêu thích công việc mà họ đang làm, từ sự hưng phấn, thích thú khi hoàn thành công việc và mong muốn được cống hiến, đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp nơi họ đang làm việc.
Động lực bên trong có hiệu quả hơn động lực bên ngoài vì đó là yếu tố xuất phát từ bên trong của nhân viên, ổn định khác với động lực được tác động từ bên ngoài mang tính đối phó với tình huống. Qua đó, có thể hiểu: “Động lực làm việc là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện sức lực bản thân để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc”. Khái niệm tạo động lực làm việc Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của NLĐ buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với NLĐ như thế nào”.
[3,67] 9 Như vậy, theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc. Tạo động lực cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân lực. Khi NLĐ có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”. Khái niệm người lao động Khái niệm NLĐ được định nghĩa theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ Luật lao động 2019: “NLĐ là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là 15 tuổi trừ trường hợp quy định tại Mục 1: Lao động chưa thành niên Chương IX của Bộ Luật này”. Một số học thuyết về tạo động lực lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Trên thực tế, học thuyết được biết đến nhiều nhất là học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow. Ông đặt ra giả thuyết trong mỗi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc như sau: Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì và đảm bảo cuộc sống của con người như ăn, mặc, ở, nước uống.
Nhu cầu an toàn: Là đảm bảo sự an toàn về thân thể, tránh khỏi những mối đe dọa mất việc làm hay mất tài sản. Nhu cầu xã hội (được liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được chăm sóc, quý mến; được trao và nhận tình cảm hay sự hiệp tác trong mối quan hệ với người khác trong xã hội. Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu về địa vị, được tôn trọng và tự tôn trọng mình, được người khác công nhận về giá trị của bản thân. Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được phát triển bản thân, được phát huy hết khả năng của mình, đạt được các thành tích hay nhu cầu về sáng tạo trong công việc.
10 Theo Maslow, ông cho rằng hệ thống các nhu cầu cần được thỏa mãn của các cá nhân đều theo một thứ tự như trên. Một nhu cầu trong số những nhu cầu đó khi được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Khi các nhu cầu không được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu được thỏa mãn thì nó sẽ không còn quan trọng và xếp sau những nhu cầu khác nhằm tạo động lực cho con người nữa. Vì thế theo ông để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang cần được thỏa mãn nhu cầu nào trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn.
Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg Qua việc tìm hiểu vấn đề tạo động lực lao động, Herzberg đã đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc của NLĐ và chia chúng thành hai nhóm: Nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho NLĐ và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức). Nhóm 1: Sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố tạo động lực gồm: + Sự thành đạt. + Trách nhiệm lao động.
+ Sự thừa nhận thành tích. + Sự thăng tiến. + Bản chất bên trong công việc. Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: + Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
+ Sự giám sát công việc. + Các quan hệ con người. + Các điều kiện làm việc. Trên thực tế, động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì động lực (nhóm 2) đều bị tác động bởi một trong những yếu tố trên.
Nhờ nghiên cứu của Herzberg đưa ra học huyết hai yếu tố đã giúp các nhà quản lý nhận thức rõ được vai trò của việc tạo động lực cho NLĐ. Qua nghiên cứu, cho thấy các yếu tố bên trong công việc sẽ tạo động lực lao động còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại thuộc về môi trường làm việc. Vì vậy, nhà quản lý muốn tăng động lực cho NLĐ cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và có chính sách khen ngợi kịp thời những nhân viên có thành tích tốt thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với công 11 việc. Động lực là một trong những yếu tố quan trọng trong việc tạo ra sự thoả mãn còn các yếu tố duy trì sẽ ngăn ngừa sự không thoả mãn của NLĐ trong công việc.
Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams Năm 1963, nhà tâm lý học hành vi và quản trị John Stacy Adam đưa ra thuyết công bằng về sự động viên nhân viên. Ông cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng. Một nhân viên sẽ không thỏa mãn nếu họ nhận ra mình bị đối xử không công bằng trong vấn đề lương, thưởng hay cơ hội đào tạo, thăng tiến với sự hỗ trợ của cấp trên.
Họ có xu hướng so sánh với những đồng nghiệp khác trong tổ chức hay so sánh những thứ họ nhận được so với sức lao động bỏ ra của mình để đánh giá sự công bằng trong công việc. Nếu phần thưởng không xứng đáng với công sức NLĐ bỏ ra dẫn đến tâm lý bất mãn và rời bỏ bỏ việc. Họ sẽ duy trì mức năng suất làm việc như cũ nếu tiền thưởng và chế độ đãi ngộ tương xứng với sức lao động họ bỏ ra. Nếu phần thưởng và đãi ngộ cao hơn thì sẽ thúc đẩy NLĐ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Tóm lại, một cá nhân nếu cảm nhận được đối xử công bằng sẽ thúc đẩy động lực lao động và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại, nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến thì sẽ không có động lực làm việc từ đó năng suất cũng như hiệu quả công việc không cao, không thực hiện được mục tiêu của tổ chức đó đã đặt ra. Nội dung và các biện pháp tạo động lực lao động 1.