Luận văn tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại viện chiến lược chính sách tài nguyên môi trường

Tài liệu nghiên cứu Luận văn tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại viện chiến lược chính sách tài nguyên môi trường, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Hoang Thi Ut
• Người hướng dẫn: PGS. TS Vu Hoang Ngan
• Trường học: Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Cán Bộ Nghiên Cứu Tại Viện Chiến Lược Chính Sách Tài Nguyên Môi Trường
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 2. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 3. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
• 4. TÓM TẮT LUẬN VĂN
• 5. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
• 5.1. Các khái niệm cơ bản. Những đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập
• 5.2. Tạo động lực cho người lao động
• 5.2.1. Khái niệm động lực và tạo động lực
• 5.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
• 5.2.3. Một số học thuyết tạo động lực
• 5.2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
• 5.2.3.2. Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.
• 6. NỘI DUNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
• 6.1. Tạo động lực thông qua kích thích tài chính
• 6.2. Tạo động lực thông qua kích thích phi tài chính
• 7. MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, VIÊN CHỨC CỦA CÁC NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI
• 7.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
• 7.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc
• 7.3. Bài học cho các tổ chức công lập ở Việt Nam và Viện CLCSTNMT
• 8. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN CLCSTNMT
• 8.1. Giới thiệu khái quát về Viện CLCSTNMT
• 8.2. Các đặc điểm chung của Viện CLCSTNMT ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực cho CBNC
• 8.3. Kết quả hoạt động của Viện CLCSTNMT
• 8.4. Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ tại Viện CLCSTNMT
• 8.4.1. Nghiên cứu nhu cầu của người lao động
• 8.4.2. Tạo động lực thông qua kích thích tài chính
• 8.4.3. Tạo động lực thông qua kích thích phi tài chính
• 8.5. Một số nhận xét đánh giá về công tác tạo động lực cho cán bộ tại Viện CLCSTNMT
• 8.5.1. Những thuận lợi
• 8.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 9. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIỆN CHO CBNC TẠI CLCSTNMT
• 9.1. Phương hướng của Viện CLCSTNMT nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBNC
• 9.1.1. Định hướng về phát triển đơn vị
• 9.1.2. Định hướng về công tác tạo động lực cho cán bộ tại Viện
• 9.2. Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBNC của Viện CLCSTNMT
• 9.2.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý
• 9.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc, xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc
• 9.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao năng lực cho CBNC
• 9.2.4. Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc
• 9.2.5. Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
• 9.2.6. Hoàn thiện công tác khuyến khích về vật chất và về tinh thần
• 9.2.7. Xây dựng một số chính sách nhằm tạo động lực cho CBNC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về Viện Chiến lược Chính sách Tài nguyên Môi trường

Viện Chiến lược Chính sách Tài nguyên Môi trường (Viện CLCSTNMT) là một đơn vị nghiên cứu quan trọng, trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường. Viện có nhiệm vụ nghiên cứu, đề xuất các chiến lược và chính sách liên quan đến tài nguyên và môi trường cho quốc gia. Đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các nhiệm vụ này. Tuy nhiên, việc tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện vẫn còn nhiều thách thức. Động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu không chỉ phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ mà còn liên quan đến môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ cấp trên. Việc nâng cao động lực cho cán bộ nghiên cứu là cần thiết để cải thiện hiệu quả công việc và chất lượng nghiên cứu.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu

Động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện CLCSTNMT chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Trước hết, các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và sự đam mê nghiên cứu đóng vai trò quan trọng. Bên cạnh đó, các yếu tố tổ chức như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng ảnh hưởng lớn đến động lực của cán bộ. Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, cán bộ sẽ có xu hướng tìm kiếm sự thỏa mãn ở các nhu cầu cao hơn như sự công nhận và phát triển bản thân. Việc áp dụng các chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ phát triển nghề nghiệp sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc.

III. Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện CLCSTNMT

Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện CLCSTNMT hiện nay cho thấy nhiều điểm hạn chế. Mặc dù Viện đã triển khai một số chính sách nhằm nâng cao động lực cho cán bộ, nhưng hiệu quả chưa đạt được như mong đợi. Nhiều cán bộ vẫn cảm thấy thiếu sự công nhận và động viên từ lãnh đạo. Hơn nữa, các chính sách đãi ngộ chưa thực sự phù hợp với nhu cầu và mong muốn của cán bộ. Việc thiếu các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này. Để cải thiện tình hình, Viện cần xem xét lại các chính sách hiện tại và tìm kiếm các giải pháp phù hợp hơn.

IV. Giải pháp nâng cao động lực cho cán bộ nghiên cứu

Để nâng cao động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện CLCSTNMT, cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Trước tiên, Viện cần cải thiện chính sách đãi ngộ, đảm bảo mức lương và các khoản phụ cấp hợp lý. Thứ hai, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các cán bộ. Thứ ba, cần có các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để giúp cán bộ nâng cao kỹ năng và kiến thức. Cuối cùng, việc công nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp của cán bộ cũng rất quan trọng để tạo động lực cho họ. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn cải thiện chất lượng nghiên cứu tại Viện.

V. Kết luận

Tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện CLCSTNMT là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Việc nâng cao động lực không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của Viện. Các giải pháp được đề xuất trong bài viết này cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả. Chỉ khi nào cán bộ nghiên cứu cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc, Viện mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên cứu và đề xuất chính sách cho quốc gia.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực luôn là vấn đề sống còn đối với bất kỳ tổ chức nào, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn thế giới. Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, việc cải cách thủ tục hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là mục tiêu trọng tâm. Đặc biệt, đến năm 2020, mục tiêu đặt ra là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải có số lượng, cơ cấu hợp lý, trình độ và năng lực phục vụ phát triển đất nước. Tuy nhiên, thực trạng thiếu hụt nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, cùng với tình trạng cán bộ không chuyên tâm công tác, thu nhập thấp, thiếu động lực làm việc đang là thách thức lớn.

Viện Chiến lược, Chính sách Tài nguyên và Môi trường (Viện CLCSTNMT) là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, đóng vai trò hàng đầu trong nghiên cứu, đề xuất chiến lược, chính sách tài nguyên và môi trường quốc gia. Viện có đội ngũ cán bộ trẻ, trình độ cao, hệ thống cơ sở hạ tầng tương đối đầy đủ và hiện đại. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu (CBNC) tại Viện vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động và chất lượng công việc.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ thực trạng công tác tạo động lực cho CBNC tại Viện CLCSTNMT giai đoạn 2006-2011, phân tích các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Viện. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào CBNC đang công tác tại Viện trong khoảng thời gian 2006-2011. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững Viện và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn hệ thống hóa các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực lao động, tập trung vào hai học thuyết cơ bản:

• Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn các nhu cầu này sẽ tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động.

• Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.F. Skinner: Nhấn mạnh vai trò của phần thưởng và hình phạt trong việc điều chỉnh hành vi lao động. Các hành vi được khen thưởng sẽ được lặp lại, trong khi hành vi không được khen thưởng hoặc bị phạt sẽ giảm dần.

Ngoài ra, luận văn còn đề cập đến các khái niệm chính như: động lực lao động, tạo động lực thông qua kích thích tài chính và phi tài chính, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động (bao gồm yếu tố cá nhân, công việc, tổ chức và môi trường bên ngoài).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp:

• Phân tích tài liệu: Tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu về quản trị nhân sự, lý thuyết tạo động lực, báo cáo hoạt động của Viện CLCSTNMT.

• Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp thái độ và hành vi của CBNC khi thực hiện nhiệm vụ, thu thập thông tin cảm tính về môi trường làm việc.

• Khảo sát bằng bảng hỏi: Thực hiện khảo sát với 40 CBNC tại Viện nhằm thu thập dữ liệu về quan điểm, nhu cầu, mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

• Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn các cán bộ lãnh đạo và nhân sự để hiểu rõ hơn về các chính sách, biện pháp tạo động lực đang áp dụng và những khó khăn, hạn chế.

Cỡ mẫu khảo sát là 40 CBNC, được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cho nhóm nghiên cứu. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp tổng hợp, hệ thống hóa và so sánh để rút ra kết luận chính xác và toàn diện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng tạo động lực cho CBNC tại Viện còn nhiều hạn chế: Khoảng 67% CBNC cho biết mức thu nhập hiện tại không đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt và phát triển cá nhân, dẫn đến tình trạng không chuyên tâm công tác. Tỷ lệ CBNC không hài lòng với chính sách lương thưởng chiếm khoảng 60%.

2. Chính sách tạo động lực chưa phù hợp với nhu cầu thực tế: Viện áp dụng các chính sách ưu đãi về khoa học công nghệ, đào tạo và phúc lợi nhưng chưa đáp ứng đúng nhu cầu và mong muốn của CBNC. Khoảng 55% CBNC cho rằng các chính sách chưa tạo được sự công bằng và minh bạch trong đánh giá, khen thưởng.

3. Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến động lực: 70% CBNC đánh giá môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện, thiếu sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo. Phong cách quản lý còn mang tính hành chính, chưa phát huy được vai trò động viên, khích lệ.

4. Công tác phân công, đào tạo và phát triển năng lực chưa hiệu quả: Việc phân công công việc chưa rõ ràng, chưa phù hợp với năng lực cá nhân, dẫn đến hiệu quả công việc thấp. Chương trình đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu thực tế, kinh phí hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng nâng cao trình độ chuyên môn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xác định đúng nhu cầu và mong muốn của CBNC, cũng như thiếu sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo Viện đối với công tác tạo động lực. So sánh với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, các yếu tố như chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp luôn là những nhân tố quyết định đến động lực lao động.

Việc thiếu minh bạch trong đánh giá và khen thưởng làm giảm niềm tin của CBNC vào tổ chức, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc. Môi trường làm việc chưa thân thiện và phong cách quản lý hành chính cứng nhắc cũng làm giảm sự gắn bó và nhiệt huyết của cán bộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ hài lòng về các chính sách, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và phong cách lãnh đạo đến động lực, giúp minh họa rõ nét hơn các vấn đề tồn tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý: Tổ chức lại bộ máy quản lý theo hướng tinh gọn, phân công rõ ràng trách nhiệm, tăng cường vai trò quản lý trung gian nhằm nâng cao hiệu quả giám sát và tạo động lực cho CBNC. Thời gian thực hiện: 1-2 năm, chủ thể: Ban lãnh đạo Viện.

2. Xây dựng hệ thống phân tích công việc và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc (THCV): Thiết kế hệ thống phân tích công việc chi tiết, xác định tiêu chuẩn đánh giá công bằng, minh bạch, làm cơ sở cho việc khen thưởng và đào tạo. Thời gian: 1 năm, chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban.

3. Tăng cường công tác đào tạo, nâng cao năng lực cho CBNC: Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, ưu tiên đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng chuyên môn, đồng thời tăng cường kinh phí đào tạo. Thời gian: liên tục, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

4. Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện vật chất: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại, tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp nhằm nâng cao tinh thần làm việc. Thời gian: 2 năm, chủ thể: Ban lãnh đạo Viện.

5. Xây dựng chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần: Đề xuất các chính sách lương thưởng, phụ cấp phù hợp, minh bạch; đồng thời phát triển các chương trình khen thưởng, động viên tinh thần, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Thời gian: 1 năm, chủ thể: Ban lãnh đạo phối hợp phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

2. Chuyên viên quản trị nhân sự: Áp dụng các lý thuyết và mô hình tạo động lực trong thực tiễn quản lý, thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp với đặc thù tổ chức.

3. Cán bộ nghiên cứu và viên chức tại các viện nghiên cứu, trường đại học: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia các hoạt động nâng cao hiệu quả công tác.

4. Nhà hoạch định chính sách trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường: Tham khảo các giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong các đơn vị nghiên cứu, góp phần phát triển bền vững ngành tài nguyên và môi trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu lại quan trọng?
   Tạo động lực giúp cán bộ nghiên cứu làm việc hiệu quả, sáng tạo và gắn bó với tổ chức, từ đó nâng cao chất lượng nghiên cứu và đóng góp vào sự phát triển chung của đơn vị.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của CBNC?
   Bao gồm chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
   Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng, phân tích tỷ lệ gắn bó, năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc và phản hồi từ CBNC để đánh giá.

4. Chính sách lương thưởng hiện tại có đáp ứng được nhu cầu của CBNC không?
   Theo khảo sát, khoảng 60-67% CBNC không hài lòng với mức thu nhập hiện tại, cho thấy chính sách cần được điều chỉnh để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế.

5. Có thể áp dụng các lý thuyết tạo động lực nào trong thực tiễn quản lý?
   Học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết tăng cường tính tích cực của Skinner là cơ sở để xây dựng các chính sách kích thích tài chính và phi tài chính, phù hợp với từng nhóm nhu cầu của CBNC.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về động lực lao động và áp dụng vào nghiên cứu thực trạng tại Viện CLCSTNMT.
• Phân tích thực trạng cho thấy nhiều hạn chế trong công tác tạo động lực, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của CBNC.
• Đề xuất các giải pháp đồng bộ về tổ chức, chính sách, đào tạo và môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực cho CBNC.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
• Khuyến nghị Ban lãnh đạo Viện triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới để đạt hiệu quả bền vững.

Hành động ngay hôm nay để cải thiện động lực làm việc sẽ giúp Viện CLCSTNMT phát triển mạnh mẽ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ThS DHKTQD LOT CAM DOAN Toi xin cam doan day la cong trinh nghien cuu cua ban than. Cac so lieu, ket qua trinh bay trong luan van la trung thuc va chua tung duoc cong bo trong bat ky cong trinh luan van nao truoc day. Ha Noi - Thang 12 - Nam 2011. T r • •> I A w Tac gia luan van Hoang Thi Ut LOI CAM ON Voi ldng kinh trong va biet on sau sac, toi xin chan thanh cam an cac thay co trong khoa Kinh te va Quan ly Nguon nhan luc, dac biet la PGS.

TS Vu Hoang Ngan da tan tinh huong dan toi trong suot qua trinh thac hien khoa luan nay. Dong thoi, toi cung xin gui loi cam on toi Ban lanh dao Vien CLCSTNMT da tao dieu kien cho toi dieu tra va khao sat ve cac noi dung lien quan toi luan van. Ha Noi - Thang 12 - Nam 2011. Tac gia luan van Hoang Thi Ut MUC LUC • • LOI CAM DOAN.

I LOI CAM ON. II LU DANH MUC CAC CHU VIET TAT. V DANH MUC CAC BANG, BIEU, SO DO. VI TOM TAT LUAN VAN.

——CO SO LY LUAN • VE TAO • DONG • LU • C CHO NGUO'I LAO DONG • TRONG CAC DON VI• SU • NGHIEP • CONG LA • P. NHUNG VAN DE CHUNG VE DON VI SU NGHIEP CONG LAP. Cac khai niem co ban. Nhung dac diem cua don vi su nghiep cong lap.

TAO DONG LUC CHO NGUO’I LAO DONG. Khai niem dong luc va tao dong luc. Cac yeu to anh hudng den dong luc lao dong. MOT • SO HOC • THUYET TAO • DONG • LUC •.

Hoc thuyet nhu cau cua Maslow. Hoc thuyet tang cudng tinh tich cuc cua B. NOI DUNG CONG TAC TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG TRONG TO CHUC. Tao dong luc thong qua kich thich tai chinh.

Tao dong luc thong qua klch thich phi tai chinh. MOT • SO KINH NGHIEM • QUOC TE VE TAO • DONG • LUC • CHO CAN BO, VIEN CHUC CUA CAC NUOC TREN THE GIOI. Kinh nghiem cua Nhat Ban. Kinh nghiem cua Trung Quoc.

Bai hoc cho cac to chuc cong lap o Viet Nam va Vien CLCSTNMT. THUC • TRANG • CONG TAC TAO • DONG • LUC • CHO CAN BO NGHIEN CUU TAI VIEN CLCSTNMT. GIOI THIEU KHAI QUAT VE VIEN CLCSTNMT. Cac dac diem chung cua Vien CLCSTNMT anh huong den van de tao dong luc cho CBNC.

Ket qua hoat dong cua Vien CLCSTNMT. THUC TRANG CONG TAC TAO DONG LUC CHO CAN BO TAI VIEN CLCSTNMT. Nghien cuu nhu cau cua ngudi lao dong. Tao dong luc thong qua kick thich tai chinh.

Tao dong luc thong qua kich thich phi tai chinh. MOT SO NHAN XET DANH GIA VE CONG TAC TAO DONG LUC CHO CAN BO TAI VIEN CLCSTNMT. Nhung thuan lai. Nhung han che va nguyen nhan.

MOT • SO GIAI PHAP HOAN THIEN • CONG TAC TAO • DONG • LtfC • • VIEN CHO CBNC TAI • CLCSTNMT. PHUONG HUONG CUA VIEN• CLCSTNMT NHAM HOAN THIEN • CONG TAC TAO • DONG • LUC • • CHO CBNC. Dinh hudng ve phat trien dan vi. Dinh huong ve cong tac tao dong luc cho can bo tai Vien.

CAC GIAI PHAP CHU YEU HOAN THIEN CONG TAC TAO DONG LlTC CHO CBNC CUA VIEN CLCSTNMT. Hoan thien co cau to chirc va bo may quan ly. Hoan thien cong tac phan tich edng viec, xac dinh tieu chuan thuc hien cong viec va danli gid thuc hien edng viec. Hoan thien cong tac dao tao nang cao nang luc cho CBNC.

Tuyen chon, sap xep va bo tri can bo phu hop vdiyeu cau cong viec. Duy tri va cai thien moi trudng va dieu kien lam viec thuan loi. Hoan thien cong tac khuyen khich ve vat chat va ve tinh than. Xdy dung mot so chinh sach nham tao dong luc cho CBNC.

KIEN NGHI DOI VOI NHA NlTOC. Doi moi chinh sach quan ly can bo, vien chuc. Tai cau true va phat trien NNL lam viec trong bo may nha nude. Cai each chinh sach tien luong.

116 TAI LIEU THAM KHAO. 117 DANH MUC CAC CHU” VIET TAT CLCSTNMT Chien luoc, Chinh sach tai nguyen va moi truong WTO To chuc Thuong mai The gidi GEF Quy Moi truong Toan cau UNEP Chuong trinh Moi truong Lien hop quoc UNDP Chuong trinh Phat trien Lien hop quoc WTO To chuc Thuong mai The gidi ADB Ngan hang Phat trien Chau A WB Ngan hang The gidi CBNC Can bo nghien cuu NCKH Nghien cuu khoa hoc KHCN Khoa hoc va Cong nghe BHXH Bao hiem Xa hoi BHYT Bao hiem Y te THCV Thuc hien cong viec NXB Nha xuat ban KTQD Kinh te quoc dan DANH MUC CAC BANG, BIEU, SO DO DANH MUC CAC BANG Trang 2. Ket qua khao sat nhu cau cua CBNC tai Vien CLCSTNMT. Tong so lao dong chia theo ngach bo nhiem 67 2.

Ngach cong chuc, vien chec tai Vien 61 2. Danh gm ssr hai 1 dnn ve mure 1 ironn cua CBNC 61 2. Danh gm vv ssr conn bbnn, Cop ly tronn che Co tien 1 uonn 62 2. Thong ke mec thonng cua Vien nam 2011 64 2.

Danh gm ss Jchi 1 onn ve c^h Co Ckce thuonn vv mure thuomn 64 2. Danh gm cCh Co Chen tbuong1 tin ttuOmg cua Win. Danh gm vv chng tec Cann gm Itnc ^611 chng vi£c tti Win 67 2. Quy dinh vn mec chi phuc lai cua ViCn CLCSTNMT PL03 2.

Danh gia mec do hai lnng vn phu cap, phuc lai 70 2. Danh gia mec do hap dan cua cOng viCc 72 2. Yeu to anh honng quan toong den kha nang thang tien 74 2. Danh gia vn hiCu qua cua chonng toinh dao tao tai ViCn 75 2.

Danh gia mec do hai lnng vn mOi tooang lam viCc 78 2. Danh gia muc do hai lnng vn mOi tooang lam viCc tinh than 78 2. Danh gia muc do hai lnng vn phong cach lanh dao cua nha quan ly 79 3. PPieu danh gia vi mot thmn Co ocoi rac d dnn ihunn iem c PL06 3.

PPieu C dnh g ia vvi mdt thmn dd hoi rac d ann ghrnn d iem PL06 DANH MUC BIEU DO 2. Bien dong vn so loang lao dong cua ViCn tu 2007-2011 44 2. Cn cau lao dong cua ViCn chia theo giai tinh toung binh 2007-2011 45 2. Cn cau lao dOng chia theo toinh dO chuyen mOn nam 2011 45 2.

So can bo tham gia cOng tac nghien ceu tu 2007 - 2011 46 2. Cn cau lao dong cua ViCn chia theo nhom tuoi nam 2011 47 DANH MUC HINH VE 3. De xuat bb ssnn, hhon tluen cc cCu t o chlre ccm Wen 96 DANH MUC SO DO 1. Khung phan tich dong luc va cac yeu to tac dong 15 1.

Phan cap nhu cau hinh thap cua A. So dd td chuc Vien CLCSTNMT 43 II. 11 TRl/ONG DAI ■ HOC ■ KINH TE QUOC DAN HOANG THIUT TAO DONG LUC CHO CAN BO NGHIEN CUU TAI VIEN ■ ■ ■ ■ ■ ■ CHIEN LUOC CHINH SACH TAI NGUYEN VA MOI TRUONG ■ CHUYEN NGANH: QUAN TRI NHAN LUC tomtatluAnvanthacsi • • HA \<>l, NAM 2011 J i TOM TAT LUAN VAN ■ • Van de nguon nhan luc luon la van de song cdn voi bat ky to chuc nao, khong chi o Viet Nam ma o tat ca moi noi tren the gioi. Voi moi quoc gia, voi moi to chuc hay moi don vi, nguon luc con ngudi bao gid cung la nguon luc quan trong nhat.

Bat nuoc ta dang trong giai doan day manh cong nghiep hoa, hien dai hoa dat nuoc, ma mot trong nhung muc tieu co ban la thuc hien cai cach thu tuc hanh chinh. Cong cuoc cai cach hanh chinh ma Viet Nam da bat dau thuc hien tu nhieu nam truoc day nham huong toi viec thay doi trang thai cua co che hanh chinh hien hanh, lam cho no thay doi phu hop voi yeu cau cua thdi ky phat trien moi, nham thuc hien mot trong nhung muc tieu va noi dung co ban, cu the la “den nam 2020, doi ngu can bo, cong chuc, vien chuc co so luqng, co cau hop li, du trinh do va nang luc phuc vu su phat trien cua dat nuoc.”1, Nang cao tinh than trach nhiem, dao duc can bo, tang cudng viec giao duc tu tuong, dao duc, thuc hien quan ly can bo theo quy che, chong cac hien tuqng tieu cuc. Hien nay, cung voi su phat trien cua nen kinh te thi trudng, khoi co quan nha nuoc da va dang phai doi mat voi thuc trang thieu hut nguon nhan luc tram trong ca ve so luqne va chat luqng, mot so can bo do muc thu nhap khong thoa man, khong chuyen tam phuc vu, dan toi lan song rdi nhiem so ngay cang gia tang, ben canh do thuc trang can bo thieu kinh nghiem, chuyen mon van con nhieu, vi the chat luqng va ket qua cong viec dat duqc chua cao. Nguyen nhan co ban cua thuc trang tren la nhung nhu cau cua can bo chua duqc dap ung, cong tac tao dong luc lam viec chua duqc quan tam thich dang.

Vien Chien luoc, Chinh sach tai nguyen va moi trudng (Vien CLCSTNMT) la don vi su nghiep, truc thuoc Bo Tai nguyen va Moi trudng, la don vi hang dau trong ca nuoc ve thuc hien nghien cuu de xuat cac chien luqc, chinh sach tai nguyen va moi trudng cho quoc gia. Bong thdi, Vien la co quan co nhieu 'Tap chi Cong san, Chuong trinh cai cach hanh chinh nha nuoc giai doan 201 i -2020 ii » churong trinh du an quoc te, thubng xuyen trao doi kinh nghiem va ke thua cac thanh tuu khoa hoc tien tien tren the gidi. Hon nua, Vien co doi ngu can bo tre, cd trinh do, cd ldng nhiet huyet; cd he thong co sd ha tang va trang thiet bi lam viec tuong doi day du va hien dai. Vi vay, Vien dang hudng tdi xay dung he thong quan ly chat luong theo mot chuan muc da dupe cong nhan toan cau.

Ngoai ra, Vien cung da va dang thuc hien nhieu giai phap tao dong luc cho can bo nham muc dich nang cao hieu qua su dung lao dong. Cac bien phap tao dong luc cho can bo cua Vien da dem lai nhung hieu qua tich cue. Tuy nhien, cong tac tao dong luc tai Vien van edn nhung mat han che nhat dinh can duoc nghien cuu khac phuc. Vi vay, de hoan thien cong tac nay Vien can chu trong dau tu vao cong tac tao dong luc cho can bo hon nua.

Xac dinh tarn quan trong cua van de, toi lua chon de tai nghien cuu luan van cao hoc la “Tao dong lire cho can bo nghien cuu tai Vien Chien luge, Chinh such tai nguyen va nidi trirong”. Qua nghien cuu, tdi mong muon he thong lai cac giai phap tao dong luc tai Vien CLCSTNMT, ddng thdi dua ra duoc mot so giai phap cai tien ddng bo, kha thi phu hop vdi thuc trang cua Vien hien nay.