Chương 1: Cơ sở lý luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng kế hoạch hoá nguồn nhân lực của nhà máy thủy điện Ialy Chương 3: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho Công ty thủy điện Ialy đến năm 2010 4 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Khái niệm về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Xét trên giác độ vĩ mô, nguồn nhân lực ta thường đề cập đến là nguồn nhân lực của một quốc gia hay một địa phương, do vậy ta thường hiểu nguồn nhân lực là tổng thể khả năng làm việc của người lao động trong độ tuổi lao động (do pháp luật lao động quy định) của một quốc gia hay một địa phương nào đó. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
Tuy nhiên, xét trên giác độ vi mô hay trong quản trị doanh nghiệp thì khái niệm nguồn nhân lực được đề cập đến như những nguồn lực khác cùng tham gia vào việc thực hiện sứ mệnh của doanh nghiệp, trong đó nguồn nhân lực có vai trò trung tâm, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những vai trò nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người.
Nhân lực hay nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực của con người đó. Như vậy, có thể hiểu: “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”1. Hay nguồn nhân lực là tổng thể sức lực và trí lực của những người lao động, có khả năng tham gia vào hoạt động lao động. Nguyễn Vân Điềm & PGS.
Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại họcKinh tế quốc dân, NXB Lao động - Xã hội, trang 7. 5 Dù các cách hiểu có khác nhau, nhưng vẫn thể hiện được bản chất của nguồn nhân lực. Trong phạm vi luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tổng thể khả năng lao động của tất cả những người lao động có trong danh sách của doanh nghiệp hay đang làm việc cho doanh nghiệp. Như vây, nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào, nó quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, bởi con người chính là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Khái niệm về kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1. Khái niệm kế hoạch hoá Kế hoạch hoá có nhiều nghĩa khác nhau và đã từng là chủ đề của nhiều ý kiến trái ngược, cho dù nó liên quan đến doanh nghiệp hay nền kinh tế quốc dân. Hiểu một cách tổng quát nhất, kế hoạch hoá là một phương thức quản lý theo mục tiêu, nó “Là hoạt động của con người dựa trên cơ sở nhận thức và vận dụng các quy luật xã hội tự nhiên, đặc biệt là các quy luật kinh tế để tổ chức quản lý các đơn vị kinh tế kỹ thuật, các ngành, các lĩnh vực hoặc toàn bộ nền sản xuất xã hội theo những mục tiêu thống nhất”2 Kế hoạch hoá trong doanh nghiệp được xác định là một phương thức quản lý theo mục tiêu, nó bao gồm toàn bộ các hành vi can thiệp một các có chủ đích của các nhà lãnh đạo và quản trị doanh nghiệp vào các lĩnh vực của đơn vị mình nhằm đạt mục tiêu đã đề ra. Như vậy, trong doanh nghiệp, kế hoạch hoá được hiểu chính là việc dự báo các yếu tố trong tương lai và đưa ra các hành động, giải pháp hướng doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
Công tác kế hoạch hoá bao gồm 2 Từ điển bách khoa Việt Nam 2, NXB từ điển bách khoa, Hà Nội 2002, trang 149. 6 hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và đánh giá hoàn thành kế hoạch. Lập kế hoạch là quá trình xác định các mục tiêu, nhiệm vụ mà doanh nghiệp mong muốn đạt được trong tương lai, và đưa ra các biện pháp, nguồn lực về tài chính, con người để thực hiện các mục tiêu đó. Tổ chức thực hiện kế hoạch là hoạt động để đưa kế hoạch vào thực tế hoạt động của doanh nghiệp.
Đây chính là quá trình phối hợp, triển khai các hoạt động của các bộ phận, các nguồn lực của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu kế hoạch đề ra. Đánh giá thực hiện kế hoạch là việc kiểm tra, đánh giá những mặt đã làm được, chưa làm được, những thuận lợi, khó khăn trong việc thực hiện kế hoạch… Đó chính cơ sở giúp cho doanh nghiệp xây dựng những kế hoạch tiếp theo một cách chính xác và sát với thực tế hơn. Khái niệm về kế hoạch hóa nguồn nhân lực Từ khái niệm kế hoạch hoá nói chung, có thể hiểu kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động, là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp phù hợp với các yêu cầu công việc của doanh nghiệp để giúp cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.3 Như vậy, kế hoạch hoá nguồn nhân lực chính là việc nghiên cứu, xây dựng các kế hoạch, chương trình hành động và giải pháp để cân đối cung và 3 Ths.
Nguyễn Vân Điềm & PGS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại họcKinh tế quốc dân, NXB Lao động - Xã hội, trang 65. 7 cầu nhân lực tại thời điểm thích ứng trong tương lai, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng kịp thời nhu cầu của thị trường. Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: phân tích thực trạng nguồn nhân lực; xác định các mục tiêu về nhân lực mà doanh nghiệp hướng tới; đề ra các kế hoạch, chương trình hành động để đạt được mục tiêu đó và sau cùng là kiểm tra, đánh giá hiệu quả của các chương trình đó.
Nói tóm lại, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo rằng doanh nghiệp có đúng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực đó được bố trí đúng lúc và đúng chỗ. Các loại kế hoạch hoá nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp, hệ thống kế hoạch được phân chia thành những loại khác nhau tuỳ theo góc độ nghiên cứu. Theo thời gian, kế hoạch được chia thành kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Kế hoạch dài hạn là kế hoạch mang tính định hướng, đưa ra các mục tiêu mang tính chiến lược, thường từ 5 năm trở lên.
Trong kế hoạch dài hạn, doanh nghiệp phải xác định rõ những sản phẩm và dịch vụ sẽ sản xuất, kinh doanh; phải phân tích những lợi thế cạnh tranh về những sản phẩm, dịch vụ đó, cũng như những nguy cơ gây thiệt hại đến tài sản, uy tín của doanh nghiệp. Kế hoạch trung hạn chính là cụ thể hoá những định hướng của kế hoạch dài hạn thành những khoảng thời gian ngắn hơn thường từ 2-4 năm, trong đó xác định các mục tiêu cụ thể cần đạt được như doanh thu bán hàng, lợi nhuận, số lượng sản phẩm sản xuất, năng suất lao động. Kế hoạch ngắn hạn lại cụ thể hoá hơn nữa kế hoạch trung hạn, trong đó sử dụng các nguồn lực, biện pháp cụ thể để từng bước đạt được các mục tiêu của kế hoạch trung 8 hạn và dài hạn. Kế hoạch ngắn hạn thường có thời gian từ một năm trở xuống như kế hoạch hàng tháng, hàng quý, kế hoạch năm… Theo tính chất, kế hoạch được chia thành kế hoạch chiến lược (tổng thể) và kế hoạch chiến thuật (tác nghiệp).
Kế hoạch chiến lược là kế hoạch mang tính định hướng lớn bao gồm toàn bộ mục tiêu tổng thể phát triển doanh nghiệp và những giải pháp cơ bản để đạt được các mục tiêu đó. Kế hoạch chiến thuật là kế hoạch bộ phận của kế hoạch chiến lược, đó là các kế hoạch cụ thể ở những lĩnh vực hoạt động khác nhau của doanh nghiệp như kế hoạch sản xuất, kế hoạch tài chính, kế hoạch marketing, kế hoạch nhân sự… Kế hoạch nguồn nhân lực là một bộ phận trong kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có đủ nhân lực để đảm bảo thực hiện các kế hoạch tác nghiệp khác và kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Theo thời gian, kế hoạch nguồn nhân lực cũng được chia thành kế hoạch nhân lực dài hạn, kế hoạch nhân lực trung hạn và kế hoạch nhân lực ngắn hạn.
Kế hoạch nhân lực dài hạn sẽ đưa ra các chính sách, chương trình kế hoạch nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và mức cung nhân lực có sẵn của doanh nghiệp. Trong kế hoạch nhân lực dài hạn đòi hỏi doanh nghiệp phải phân tích được lực lượng lao động như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hoá, xã hội, những thay đổi về cung nhân lực… Mỗi sự thay đổi đều có thể ảnh hưởng nhất định đến lực lượng lao động của doanh nghiệp. Kế hoạch nhân lực trung hạn là bước cụ thể hoá kế hoạch nhân lực dài hạn. Trong kế hoạch nhân lực trung hạn phải phân tích được hiện trạng nhân lực của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng, dự báo được số lượng nhân lực cần thiết cho mỗi loại công việc để đạt được các mục tiêu cụ thể của sản 9 xuất kinh doanh, dự báo được số lao động thuyên chuyển cũng như những thay đổi về năng suất lao động vì nó ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Kế hoạch nhân lực ngắn hạn: So với kế hoạch dài hạn và trung hạn, nội dung của kế hoạch ngắn hạn mang tính chất cụ thể chi tiết hơn.