PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất giúp doanh nghiệp xây dựng và phát triển. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có trình độ, kiến thức và kỹ năng là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức cạnh tranh và sự phát triển nhanh và bền vững cho tổ chức. Trƣớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ.
Ngày nay, với xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lƣợc giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con ngƣời. Đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ là lĩnh vực có tính chất cạnh tranh cao. Ở nƣớc ta, lĩnh vực bảo hiểm là lĩnh vực đóng góp không nhỏ cho nền kinh tế. Theo thống kê của Tổng cục thống kê, hiện nay nƣớc ta có 57 công ty bảo hiểm, trong đó có 29 công ty bảo hiểm phi nhân thọ; 32 văn phòng đại diện của các công ty bảo hiểm nƣớc ngoài, trong đó 19 văn phòng đại diện thuộc lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ.
Khi nguồn khách hàng là có hạn, đòi hỏi của khách hàng về chất lƣợng, hiểu biết về dịch vụ bảo hiểm ngày càng khắt khe, trong khi ngày càng có nhiều công ty bảo hiểm nƣớc ngoài đầu tƣ vào trong nƣớc, nền kinh tế nƣớc ta cũng nhƣ thế giới chƣa bƣớc ra khỏi khủng hoảng…Một loạt các thách thức và khó khăn đặt ra cho những doanh nghiệp bảo hiểm. Hiện tại, Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI) đang phải chiu sức ép cạnh tranh lớn. Những năm gần đây, nhờ trú trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đã giúp PTI vƣơn lên đƣợc đứng thứ 5 trong thị trƣờng bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam. Mục tiêu của PTI là đến năm 2020 PTI sẽ trở thành doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ có mạng lƣới bán hàng và dịch vụ khách hàng lớn nhất Việt Nam.
Mục tiêu chiến lƣợc phát triển phát triển nguồn nhân lực của công ty tới năm 2015 là xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh, đảm bảo thực hiện thành công chiến lƣợc PTI. Nhƣ vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực là hết sức quan trọng. Để xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp, có năng lực, giúp thực hiện thành công mục tiêu công ty trong thời gian tới thì hiệu quả của công tác đào tạo cần đƣợc 2 xem xét, đánh giá nghiêm túc và thực chất, đảm bảo hiệu quả sử dụng nguồn lực, tránh lãng phí. Đầu tƣ cho con ngƣời đúng cách là đầu tƣ khôn ngoan nhất.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, những năm gần đây, PTI đã tiến hành khảo sát, đánh giá công tác đào tạo, trƣớc hết là dành cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty. Tuy nhiên, một loạt các thiếu sót về đào tạo nhƣ: đội ngũ CBQL trình độ, kỹ năng khập khiễng, chƣa đồng đều, một bộ phận lớn CBQL còn đi lên từ kinh nghiệm, làm việc theo cảm tính; quy chế, quy trình đào tạo còn hình thức, chƣa phù hợp với tình hình mới; các chƣơng trình đào tạo của công ty chƣa sáng tạo, không gây đƣợc hứng thú và hiệu quả thiết thực cho công việc; chƣa gắn kết đƣợc mục tiêu đào tạo với mục tiêu công ty; công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn hình thức…Do vậy, xác định vấn đề đào tạo tại PTI có ý nghĩa quan trọng, trƣớc hết là dành cho đội ngũ cán bộ quản lý, sau đó là đội ngũ nhân viên. Với mong muốn đƣợc nghiên cứu chuyên sâu về đào tạo dành cho cán bộ quản lý tại PTI, nên tác giả chọn đề tài “Đào tạo cán bộ quản lý tại Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm bưu điện (PTI)” là đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và đào tạo CBQL trong doanh nghiệp trên thế giới: về lý thuyết, đào tạo và đào tạo trong doanh nghiệp đƣợc khá nhiều tài liệu và giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của tác giả trên thế giới nghiên cứu và đề cập.
Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc; đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu đã phân biệt khái niệm đào tào chung và đào tạo chuyên biệt (Carrell và các cộng sự, 1995; Chapman, 1993; Becker, 1962; Black & Lynch, 1996) và nhấn mạnh, doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt chỉ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên có phƣơng pháp làm việc và quen thuộc với 3 máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó. Các tác giả cũng đã tổng kết nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp [4]. Đối với đào tạo CBQL, Supic, và các cộng sự (2010) trong bài "Đào tạo và nâng cao kỹ năng quản lý bệnh viện - trƣờng hợp của Sec bia" đã phân tích sự cải thiện các kỹ năng quản lý của các nhà quản lý bệnh viện sau một chƣơng trình đào tạo cụ thể vể quản trị chiến lƣợc và kết luận rằng đào tạo quản lý chiến lƣợc làm tăng năng lực quản lý và là nguồn lực quan trọng tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Milar và Stevens (2012) trong bài báo "Đào tạo quản lý với các nhà quản trị tổ chức thể thao: nghiên cứu ảnh hƣởng của đào tạo đến hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức" đã tóm tắt sự phát triển của lý thuyết chuyển đổi kết quả đào tạo và kiểm định tác động của một chƣơng trình quản lý rủi ro đến kết quả hoạt động của các nhà quản lý và 6 tổ chức thể thao của Canada. Kết quả cho thấy đào tạo làm tăng kết quả học tập, kết quả cá nhân nhà quản lý và kết quả của tổ chức thể thao. Nghiên cứu của Mano và các cộng sự (2012) kiểm tra một chƣơng trình đào tạo quản lý của doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ ở Sub-Saharan Africa. kết quả nghiên cứu cho thấy sự tham gia vào một chƣơng trình đào tạo quản lý bƣớc đầu dẫn đến sự cải thiện kết quả kinh doanh và kết quả của ngƣời tham gia theo mức độ thành công khác nhau.
Tuy nhiên, nghiên cứu của Westhead và Storey (1996) trong bài "Đào tạo quản lý và kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ" lại chƣa tìm thấy kết quả rõ ràng của mối liên hệ này [4]. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và đào tạo CBQL trong doanh nghiệp tại Việt Nam. Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung (2011); Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010); Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004). đã tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dƣới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phƣơng pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp [4]. 4 Nghiên cứu về thực trạng đào tạo CBQL trong doanh nghiệp có thể nói đến nghiên cứu "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo theo nhóm cho các doanh nghiệp nhà nước" của tác giả Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển năm 2004; nghiên cứu "Một số ý kiến nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo CBQL trong doanh nghiệp hiện nay" của Phí Thị Thu Trang đăng trên tạp chí Khoa học Thƣơng mại năm 2008. Các tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo CBQL trong các doanh nghiệp nhà nƣớc từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo CBQL trong doanh nghiệp nhà nƣớc thời kỳ hội nhập [4]. Luận án tiến sỹ của lê Thị Mỹ Linh (2009) đã nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV, khái quát hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV; khảo sát, đánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV; đồng thời khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV [4].
Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn Cán bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam” năm 2014 của NCS Nguyễn Thị Anh Trâm, Trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân đã tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL, nguồn CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói riêng. Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu đƣợc kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn CBQL trong DNNVV và rút bài học kinh nghiệm cho các DNNVV Việt Nam. Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những mặt hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn CBQL, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong đó giải pháo mới trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể do năng lực CBQL các cấp yêu cầu khác nhau, mà đào tạo sẽ đóng vai trò quan trọng trong giải pháp này. Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là gợi ý để các nhà quản lý cấp ngành tham khảo trong việc xây dựng các chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV.
Khoảng trống nghiên cứu: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài cho thấy một số khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu về đào tạo CBQL trong doanh nghiệp Việt Nam, bao gồm: 5 + Những đặc trƣng của đào tạo CBQL trong DN đáp ứng môi trƣờng cạnh tranh sống còn của các doanh nghiệp chƣa đƣợc làm rõ + Những yếu tố ảnh hƣởng đến quy trình đào tạo CBQL trong doanh nghiệp bảo hiểm chƣa đƣợc các nghiên cứu trƣớc đây đánh giá cụ thể; + Vận dụng một mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo cụ thể để đánh giá một khóa đào tạo CBQL trong doanh nghiệp bảo hiểm chƣa đƣợc các nghiên cứu trƣớc đây đánh giá cụ thể; + Còn thiếu các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo và chất lƣợng đào tạo CBQL trong doanh nghiệp bảo hiểm trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt hiện nay.