Luận Văn Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý Tại Tổng Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bưu Điện: Phương Pháp Và Kinh Nghiệm

• Tác giả: Nguyễn Thị Thắm
• Người hướng dẫn: Phạm Thị Bích Ngọc
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
• Đề tài: Đào tạo cán bộ quản lý tại Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI)
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo Cán bộ quản lý trong Doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm Cán bộ quản lý
• 1.1.2. Khái niệm và Vai trò của đào tạo Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
• 1.2. Đặc điểm CBQL có ảnh hưởng tới đào tạo CBQL trong doanh nghiệp
• 1.3. Quy trình đào tạo CBQL trong doanh nghiệp
• 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.3.3. Thiết kế chương trình đào tạo
• 1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo dành cho CBQL
• 1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
• 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo
• 1.3.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
• 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
• 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• 1.5. Những đặc điểm của PTI có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo CBQL
• 1.5.1. Vài nét về quá trình hình thành và phát triển công ty
• 1.5.2. Cơ cấu tổ chức công ty
• 1.5.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2009-2014
• 1.5.4. Đặc điểm đội ngũ Cán bộ quản lý tại PTI
• 1.6. Phân tích thực trạng đào tạo tại PTI
• 1.6.1. Quan điểm đào tạo của Ban lãnh đạo PTI
• 1.6.2. Kết quả đào tạo tại PTI
• 1.6.3. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.6.4. Xác định mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo
• 1.6.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
• 1.6.6. Lựa chọn địa điểm, thời gian tổ chức đào tạo
• 1.6.7. Lựa chọn giảng viên
• 1.6.8. Chi phí đào tạo
• 1.6.9. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 1.7. Xác định các khía cạnh quy trình đào tạo CBQL tại PTI cần cải thiện
• 1.8. Vận dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá khóa đào tạo “Giám đốc chuyên nghiệp” tại PTI
• 1.8.1. Cấp độ 1 của mô hình Kirkpatrick: Sự hài lòng của học viên
• 1.8.2. Cấp độ 2 của mô hình Kirkpatrick: Kết quả học tập
• 1.8.3. Cấp độ 3 của mô hình Kirkpatrick: Ứng dụng
• 1.8.4. Cấp độ 4 của mô hình Kirkpatrick: Kết quả
• 1.8.5. Đánh giá về khóa đào tạo “Giám đốc chuyên nghiệp”
• 1.9. Đánh giá chung hoạt động đào tạo CBQL của PTI
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN (PTI)
• 3.1. Định hướng của Công ty về đào tạo CBQL trong thời gian tới
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo CBQL tại PTI
• 3.2.1. Chú trọng xác định nhu cầu đào tạo cho Cán bộ quản lý cấp trung mới đảm nhiệm vị trí công tác
• 3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo có căn cứ khoa học
• 3.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo đồng bộ, chuyên nghiệp
• 3.2.4. Đẩy mạnh sử dụng giảng viên nội bộ và tự xây dựng chương trình đào tạo
• 3.2.5. Hoàn thiện xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo
• 3.2.6. Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo
• 3.2.7. Tăng cường đánh giá, theo dõi sau đào tạo
• 3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
• 3.3.1. Sự quan tâm của Ban lãnh đạo Tổng Công ty
• 3.3.2. Chuẩn bị đủ kinh phí để thực hiện các giải pháp đào tạo
• 3.3.3. Sự đồng tình, ủng hộ nhiệt tình của Ban Tổ chức Nhân sự - Đào tạo và toàn thể CBNV PTI
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Đào tạo cán bộ quản lý (CBQL) là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đào tạo không chỉ giúp CBQL nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự đồng bộ trong hoạt động quản lý. Theo Dessler (2011), đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành bảo hiểm. Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) đã nhận thức rõ vai trò của việc đào tạo CBQL trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh. Việc xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp và lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu quả là những bước quan trọng trong quy trình đào tạo CBQL.

1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo cán bộ quản lý

Khái niệm CBQL được hiểu là những người có trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động trong doanh nghiệp. Đào tạo CBQL không chỉ giúp họ nâng cao năng lực mà còn tạo ra sự gắn kết giữa các bộ phận trong doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Milar và Stevens (2012), đào tạo CBQL có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào đào tạo CBQL là một chiến lược quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.2 Đặc điểm CBQL có ảnh hưởng tới đào tạo CBQL trong doanh nghiệp

Đặc điểm của CBQL có thể ảnh hưởng đến cách thức và nội dung đào tạo. Những CBQL có kinh nghiệm thường có xu hướng tiếp thu kiến thức một cách nhanh chóng hơn. Tuy nhiên, một số CBQL có thể gặp khó khăn trong việc thay đổi thói quen làm việc. Do đó, việc thiết kế chương trình đào tạo cần phải linh hoạt và phù hợp với từng đối tượng. Đào tạo cần phải được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống để đảm bảo hiệu quả cao nhất.

II. Phân tích thực trạng đào tạo tại PTI

Thực trạng đào tạo CBQL tại PTI cho thấy nhiều điểm mạnh nhưng cũng tồn tại không ít hạn chế. Ban lãnh đạo PTI đã có những quan điểm tích cực về đào tạo và đã đầu tư vào các chương trình đào tạo cho CBQL. Tuy nhiên, một số chương trình đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu đào tạo còn chưa chính xác, dẫn đến việc một số CBQL không nhận được sự hỗ trợ cần thiết. Theo kết quả khảo sát, nhiều CBQL cho rằng chương trình đào tạo hiện tại chưa đủ thực tiễn và chưa gắn kết với mục tiêu phát triển của công ty.

2.1 Quan điểm đào tạo của Ban lãnh đạo PTI

Ban lãnh đạo PTI đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo CBQL. Họ đã đưa ra nhiều chính sách khuyến khích việc học tập và phát triển kỹ năng cho CBQL. Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách này còn gặp nhiều khó khăn. Một số CBQL cho rằng họ chưa nhận được sự hỗ trợ đầy đủ từ phía công ty trong việc tham gia các khóa đào tạo. Điều này cho thấy cần có sự cải thiện trong việc thực hiện các chính sách đào tạo tại PTI.

2.2 Kết quả đào tạo tại PTI

Kết quả đào tạo tại PTI cho thấy một số tiến bộ nhất định trong năng lực của CBQL. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều CBQL chưa đạt được các tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn mang tính hình thức và chưa thực sự phản ánh được thực trạng. Cần có một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo rõ ràng và cụ thể hơn để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo thực sự mang lại giá trị cho doanh nghiệp.

III. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ quản lý tại PTI

Để nâng cao hiệu quả đào tạo CBQL tại PTI, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải được thực hiện một cách khoa học và có căn cứ. Thứ hai, xây dựng chương trình đào tạo đồng bộ và chuyên nghiệp là rất cần thiết. Việc sử dụng giảng viên nội bộ và tự xây dựng chương trình đào tạo cũng sẽ giúp tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng đào tạo. Cuối cùng, cần có một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo rõ ràng để theo dõi và cải thiện các chương trình đào tạo trong tương lai.

3.1 Định hướng của Công ty về đào tạo CBQL trong thời gian tới

Công ty cần xác định rõ định hướng đào tạo CBQL trong thời gian tới. Điều này bao gồm việc xác định các mục tiêu cụ thể và các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực của CBQL mà còn tạo ra sự đồng bộ trong hoạt động quản lý của công ty.

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo CBQL tại PTI

Một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện đào tạo CBQL tại PTI bao gồm: chú trọng xác định nhu cầu đào tạo cho CBQL cấp trung, xây dựng chương trình đào tạo đồng bộ và chuyên nghiệp, và tăng cường đánh giá, theo dõi sau đào tạo. Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và đảm bảo rằng các CBQL được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.