Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong sự thành công của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ giáo dục tại các đô thị lớn như Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Theo báo cáo của Ngân hàng Thế giới năm 2020, Việt Nam có khoảng 57,5 triệu lao động, trong đó tỷ lệ lao động có kỹ năng còn thấp so với các quốc gia trong khu vực. Đồng thời, hơn 55% doanh nghiệp tại Việt Nam gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn phù hợp. Trước thực trạng này, việc nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân thông qua phát huy các nguồn lực tác động đến quá trình học tập và làm việc là một vấn đề cấp thiết.

Luận văn tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa các nguồn lực tác động (operant resources) của tổ chức đào tạo và cá nhân học viên với hiệu quả hoàn thành công việc trong lĩnh vực dịch vụ giáo dục. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu 296 quản lý và nhân viên có thâm niên làm việc tại các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ giáo dục tại TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai và Long An trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2021. Mục tiêu chính là làm rõ các yếu tố nguồn lực tác động ảnh hưởng đến hành vi tham gia học tập và hiệu quả công việc của học viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý giáo dục và doanh nghiệp dịch vụ trong việc thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển nguồn lực và nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành dịch vụ giáo dục tại khu vực phía Nam Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên lý thuyết Trọng dịch vụ (Service-Dominant Logic - S-D Logic) của Vargo và Lusch (2004), nhấn mạnh vai trò của nguồn lực tác động (operant resources) trong việc tạo ra giá trị sử dụng (value in use) thông qua sự tương tác giữa tổ chức và khách hàng (học viên). Theo đó, nguồn lực tác động bao gồm các nguồn lực xã hội, văn hóa, vật lý và tri thức, đóng vai trò trung tâm trong quá trình tạo giá trị.

Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng mô hình quản lý tri thức (Knowledge Management) của Lee và Choi (2003), tập trung vào ba quá trình chính: tiếp nhận tri thức, chia sẻ tri thức và sử dụng tri thức. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Nguồn lực tác động của tổ chức: bao gồm nguồn lực đại diện (representational resources), nguồn lực văn hóa (cultural resources) và nguồn lực xã hội (social resources).
  • Nguồn lực tác động của cá nhân học viên: gồm nguồn lực vật lý (physical resources), nguồn lực văn hóa cá nhân (cultural resources) và nguồn lực xã hội cá nhân.
  • Hành vi tham gia học tập: tập trung vào hai thành phần chính là tìm kiếm thông tin và hành vi trách nhiệm trong quá trình học tập.
  • Hiệu quả làm việc cá nhân: được đo lường qua các chỉ số về năng suất, chất lượng và sự kịp thời trong hoàn thành nhiệm vụ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 296 người, được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện từ các tổ chức giáo dục và doanh nghiệp dịch vụ tại TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Quá trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn:

  1. Nghiên cứu định tính sơ bộ: Thực hiện phỏng vấn sâu với 5-7 chuyên gia và quản lý nhằm làm rõ các khái niệm và biến quan trọng, đồng thời hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
  2. Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi chuẩn hóa, phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 21 và AMOS 24 trong khoảng thời gian từ 30/6 đến 15/9/2021. Phương pháp phân tích SEM được lựa chọn nhằm đánh giá mối quan hệ phức tạp giữa các biến tiềm ẩn và biến quan sát, phù hợp với mục tiêu nghiên cứu về tác động của nguồn lực đến hành vi và hiệu quả làm việc cá nhân.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nguồn lực tác động của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến hành vi tham gia học tập của học viên với hệ số tương quan 0.749 (p < 0.01). Điều này cho thấy khi tổ chức có nguồn lực đại diện, văn hóa và xã hội tốt, học viên sẽ tích cực hơn trong việc tiếp nhận và chia sẻ tri thức.

  2. Nguồn lực tác động của cá nhân học viên cũng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi tham gia học tập với hệ số tương quan 0.442 (p < 0.01). Học viên có nguồn lực vật lý, văn hóa và xã hội cá nhân tốt sẽ chủ động hơn trong việc tìm kiếm thông tin và thực hiện trách nhiệm học tập.

  3. Hành vi tham gia học tập của học viên có tác động tích cực đến hiệu quả hoàn thành công việc với hệ số tương quan 0.514 (p < 0.01). Học viên tích cực tham gia học tập sẽ nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

  4. Mô hình nghiên cứu được kiểm định với 9 giả thuyết đều được chấp nhận, khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa nguồn lực tác động, hành vi tham gia học tập và hiệu quả làm việc cá nhân.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết S-D Logic khi nhấn mạnh vai trò của nguồn lực tác động trong việc tạo ra giá trị thông qua sự tham gia tích cực của học viên. So sánh với các nghiên cứu trước đây, hệ số tương quan giữa nguồn lực tổ chức và hành vi tham gia học tập cao hơn so với nghiên cứu của Ho Hoang Dieu và Pham Ngoc Thuy (2014), cho thấy tầm quan trọng của môi trường tổ chức trong ngành dịch vụ giáo dục tại Việt Nam hiện nay.

Ngoài ra, tác động của nguồn lực cá nhân đến hành vi tham gia học tập cũng được khẳng định, đồng thời hành vi này là cầu nối quan trọng dẫn đến hiệu quả công việc. Các biểu đồ phân tích SEM và bảng hệ số tương quan minh họa rõ ràng mối quan hệ này, giúp các nhà quản lý có thể tập trung phát triển các nguồn lực phù hợp để nâng cao hiệu quả đào tạo và làm việc.

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng nhận diện một số hạn chế như phạm vi khảo sát chỉ tập trung tại khu vực phía Nam, chưa mở rộng ra toàn quốc và chưa xem xét sâu mối quan hệ giữa các phòng ban trong tổ chức. Đây là cơ sở để đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường phát triển nguồn lực đại diện và văn hóa tổ chức: Các doanh nghiệp và tổ chức giáo dục cần xây dựng uy tín, cải tiến quy trình hành chính, đào tạo nhân viên chuyên môn cao và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng và tham gia của học viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Phát triển nguồn lực cá nhân học viên: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm, cung cấp tài nguyên học tập và hỗ trợ tâm lý để học viên tự tin, có khả năng giải quyết vấn đề và chủ động trong học tập. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Trung tâm đào tạo và giảng viên.

  3. Khuyến khích hành vi tham gia học tập tích cực: Xây dựng các chương trình khuyến khích, đánh giá và phản hồi thường xuyên nhằm thúc đẩy học viên tìm kiếm thông tin, chia sẻ kiến thức và thực hiện trách nhiệm học tập nghiêm túc. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng; Chủ thể: Giảng viên và quản lý đào tạo.

  4. Ứng dụng công nghệ quản lý tri thức: Áp dụng hệ thống quản lý tri thức, phần mềm chia sẻ và lưu trữ tài liệu để hỗ trợ quá trình tiếp nhận, chia sẻ và sử dụng tri thức hiệu quả hơn. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng công nghệ thông tin và quản lý đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý giáo dục và đào tạo: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chính sách phát triển nguồn lực và nâng cao hiệu quả đào tạo, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ giáo dục.

  2. Giảng viên và nhân viên đào tạo: Hiểu rõ vai trò của nguồn lực cá nhân và hành vi tham gia học tập giúp họ điều chỉnh phương pháp giảng dạy, tăng cường tương tác với học viên.

  3. Các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ giáo dục: Sử dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua phát triển nguồn lực và cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan về nguồn lực và hiệu quả công việc trong lĩnh vực dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Nguồn lực tác động là gì và tại sao quan trọng trong dịch vụ giáo dục?
    Nguồn lực tác động (operant resources) là các nguồn lực có khả năng tạo ra giá trị thông qua sự tương tác và sáng tạo, bao gồm tri thức, kỹ năng, văn hóa và mối quan hệ xã hội. Chúng quan trọng vì giúp tổ chức và cá nhân học viên nâng cao hiệu quả học tập và làm việc, tạo ra giá trị sử dụng thực tế.

  2. Làm thế nào để đo lường hiệu quả làm việc cá nhân trong nghiên cứu này?
    Hiệu quả làm việc cá nhân được đo bằng các chỉ số về năng suất, chất lượng công việc và sự kịp thời hoàn thành nhiệm vụ, dựa trên đánh giá của quản lý và tự đánh giá của học viên, được phân tích qua mô hình SEM.

  3. Phương pháp nghiên cứu định lượng có ưu điểm gì trong luận văn?
    Phương pháp định lượng giúp thu thập dữ liệu từ mẫu lớn, phân tích mối quan hệ giữa các biến một cách khách quan và chính xác, đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng các công cụ thống kê hiện đại như CFA và SEM.

  4. Hành vi tham gia học tập của học viên bao gồm những yếu tố nào?
    Nghiên cứu tập trung vào hai yếu tố chính: tìm kiếm thông tin (information seeking) và hành vi trách nhiệm (responsible behavior), thể hiện qua việc học viên chủ động tìm hiểu, chia sẻ kiến thức và thực hiện nghiêm túc các yêu cầu học tập.

  5. Nghiên cứu có những hạn chế gì và hướng phát triển tiếp theo?
    Hạn chế chính là phạm vi khảo sát chỉ ở khu vực phía Nam và chưa xem xét mối quan hệ giữa các phòng ban trong tổ chức. Hướng phát triển tiếp theo là mở rộng phạm vi nghiên cứu toàn quốc và phân tích sâu hơn các mối quan hệ nội bộ trong tổ chức.

Kết luận

  • Nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tích cực giữa nguồn lực tác động của tổ chức và cá nhân với hành vi tham gia học tập và hiệu quả làm việc cá nhân trong ngành dịch vụ giáo dục.
  • Mô hình nghiên cứu với 9 giả thuyết được kiểm định thành công, cung cấp cơ sở khoa học cho việc phát triển nguồn lực và nâng cao hiệu quả công việc.
  • Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các nhà quản lý trong việc thiết kế chính sách đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với thực tiễn.
  • Hạn chế về phạm vi nghiên cứu mở ra cơ hội cho các nghiên cứu tiếp theo mở rộng và đào sâu hơn.
  • Đề nghị các tổ chức giáo dục và doanh nghiệp dịch vụ áp dụng các giải pháp nâng cao nguồn lực và khuyến khích hành vi học tập tích cực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý và giảng viên nên triển khai đánh giá nguồn lực hiện tại, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn lực tác động và thiết kế chương trình khuyến khích học viên tham gia học tập tích cực. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, vui lòng liên hệ với tác giả hoặc tham khảo toàn văn luận văn.