Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân 7 CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp “Nhân lực là một trong những yếu tố quan trong quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển KT - XH của mỗi quốc gia. Chính vì vậy, tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nhân lực của mình. Trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức LĐ của họ với chi phí tối thiểu.
Đến thập niên 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong KT LĐ thì thuật ngữ nhân lực xuất hiện. Và từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người LĐ có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong qúa trình LĐ phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ nhân lực là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người” (Trần Thị Kim Dung, 2011). Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nhân lực như: - “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT - XH của quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. - Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đươc đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Quan niệm về nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới. 8 - Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. - Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người.
Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình LĐ hay còn gọi là con người có sức LĐ. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên vềnhân lực là: bao gồm cả thể lực và trí lực của một con người” Tóm lại, nhân lực được hiểu là “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sứckhỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê” (Trần Thị Kim Dung, 2011).
Từ khái niệm này chúng ta có thể rút ra khái niệm về nhân lực DN: “Nhân lực DN là nguồn lực của mỗi cá nhân, nhân công trong DN thể hiện ở khía cạnh công việc, khả năng, vị trí đảm nhận của mỗi cá nhân trong DN”. Với mỗi DN thì yếu tố nhân lực hay nguồn lực của DN đó là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại trong các hoạt động của DN. Trong điều kiện XH đang chuyển sang nền KT tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển của một DN. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực 1. Khái niệm đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến nhân lực làm việc của người LĐ. Sự thành công của DN Nhật bản đã chứng minh rằng họ có ý thức đầy đủ về công tác này.
Như Akio Morita – người đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “…đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy, các nhà 9 quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân lực trước khi triển khai nó trên thực tế. “Đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người LĐ và ngay cả khi đã thôi việc. Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người LĐ để người LĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của DN.
Như vậy đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người LĐ: chăm lo cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong khuôn khổ cụ thể, đó là mục tiêu của DN. Đãi ngộ nhân lực là quá trình mà trong đó những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của DN: quan hệ giữa người sử dụng LĐ và người LĐ, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực trong phạm vi chức trách được giao.
Trước hết nhà quản trị phải là người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gương mẫu trong hành độngchấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời sống vật chất và tinh thần của người LĐ là một trong 5 nhiệm vụ của cán bộ quản lý Công ty mà chủ tịch Hồ Chí Minh đã vạch ra. Đãi ngộ nhân lực liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực.Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong DN” (Nguyễn Vân Điềm, 2012) Như vậy, “Đãi ngộ nhân lực trong DN là sự thừa nhận và nhìn nhận của DN về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí LĐ của người LĐ cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Ngày nay khi XH phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của DN. Đãi ngộ nhân lực là 10 công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người LĐ làm việc, cống hiến hết mình cho DN. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong DN.Vai trò của đãi ngộ nhân lực Trong nền KT thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người LĐ và cả DN.
Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân lực còn tác động tới nguồn lực LĐ, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân lực, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của DN, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người LĐ, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho XH. Đối với hoạt động kinh doanh của DN: “Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN. Trong bất kỳ DN nào, người LĐ có trình độ chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của DN chắc nhắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người LĐ có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc?…nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ.
Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN. Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của DN vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức LĐ”. Con người nói chung và người LĐ nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “ hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của DN, vì vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau.
Ngoài ra đãi ngộ nhân lực còn làm người LĐ gắn bó với DN, không đi tìm công việc ở chỗ khác.