Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số 9 34 04 04) của nghiên cứu sinh Ngô Quang Trường, bảo vệ tại Trường Đại học Công đoàn năm 2020 dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Xuân Sinh, tập trung giải quyết yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ngành kinh tế trong hệ thống giáo dục đại học công lập tại Thủ đô Hà Nội.

Về tính cấp thiết, vai trò của giảng viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục đại học và chất lượng nguồn nhân lực xã hội. Quan điểm này được cụ thể hóa trong các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, tiêu biểu như Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Dữ liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo tính đến hết năm học 2017 - 2018 cho thấy cả nước có 235 trường đại học và học viện với 74.991 giảng viên, quy mô đào tạo trên 1,7 triệu sinh viên; tỷ lệ sinh viên/giảng viên bình quân là 22,74. Mặc dù quy mô phát triển, tỷ lệ giảng viên có học hàm giáo sư và phó giáo sư còn thấp, chỉ chiếm 7,02% (729 giáo sư, 4.538 phó giáo sư); trình độ tiến sĩ đạt 26,93% và thạc sĩ là 59,52%. Năng suất công bố quốc tế còn khiêm tốn (bằng 1/5 của Thái Lan và 1/14 của Singapore).

Trên địa bàn thành phố Hà Nội có 74 trường đại học và học viện, trong đó có 38 trường đại học công lập. Tính đến cuối năm học 2017 - 2018, có 22 trên tổng số 38 trường công lập tham gia đào tạo nhóm ngành kinh tế với lực lượng giảng viên lên tới trên 3.235 người. Việc mở rộng đào tạo đa ngành khiến lực lượng giảng viên ngành kinh tế phát triển nhanh, nhưng chất lượng chưa đồng đều. Khoảng trống nghiên cứu thực tiễn đặt ra là chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống về chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội dưới góc độ quản trị nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Trên cơ sở xác lập và đo lường các tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên ngành kinh tế, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030 đáp ứng những yêu cầu thực tiễn đặt ra.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu gồm:

  1. Chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập là gì, chịu ảnh hưởng bởi những nhân tố nào?
  2. Cần sử dụng những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập?
  3. Cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội trong bối cảnh hiện nay?

Hệ thống nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Làm rõ và phát triển một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng giảng viên ngành kinh tế, chú trọng xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập;
  2. Nghiên cứu kinh nghiệm của một số trường đại học công lập trong nước và quốc tế về nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế, từ đó rút ra bài học thực tiễn cho các trường trên địa bàn thành phố Hà Nội;
  3. Phân tích thực trạng chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó;
  4. Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030 đáp ứng những yêu cầu thực tiễn đặt ra.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập.
  • Phạm vi nội dung: Tiếp cận dưới góc độ Quản trị nhân lực; chỉ khảo sát đối tượng giảng viên cơ hữu trực tiếp giảng dạy các học phần thuộc nhóm ngành Kinh doanh và quản lý (khối ngành III, mã số 7 34), không nghiên cứu giảng viên thỉnh giảng hay giảng viên kiêm chức.
  • Phạm vi không gian: Các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. Dữ liệu khảo sát sơ cấp tập trung tại 5 trường đại diện: Trường Đại học Công đoàn, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Trường Đại học Ngoại thương và Trường Đại học Thủy lợi.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng trong giai đoạn 5 năm (2014 - 2018); đề xuất định hướng, giải pháp thực hiện đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu của luận án được chia tách thành hai nhóm nghiên cứu quốc tế và nghiên cứu trong nước, từ đó xác lập khoảng trống tri thức:

Các công trình nghiên cứu ngoài nước:

  • Về vai trò của giảng viên: Phillip G. Altbach (2003), Maurice Kogan và Ulrich Teichler (2007), Akira Arimoto (2013) khẳng định giảng dạy là một nghề chuyên môn; giảng viên vừa truyền thụ tri thức tinh hoa, vừa định hướng nghề nghiệp và nhân cách cho sinh viên. Các tác giả Kim Mather et al. (2005), Maxie Andrea (2006), Marin Simona (2013), Donde Snehal, Kamble Dinesh, F. Mulder et al. nhấn mạnh yêu cầu nâng cao chất lượng giảng viên là điều kiện cần cho phát triển bền vững.
  • Về đo lường và tiêu chuẩn đánh giá: Alexander (2000), Berliner (2005) nhận định đánh giá chất lượng giảng viên phức tạp do tính định tính và yếu tố văn hóa. Burnett và Meacham (2002) cho rằng chất lượng giảng viên phải gắn với hệ thống tiêu chuẩn cụ thể theo ngữ cảnh. Verloop và Lowyck (2003) đề xuất 4 nhóm tiêu chuẩn: cân bằng, làm chủ kỹ năng, khôn ngoan và trưởng thành. Søreide (2006) phân loại 4 nhóm: tận tình/nhân ái, sáng tạo/đổi mới, chuyên nghiệp và giảng viên điển hình. Fenstermacher và Richardson (2005) phân biệt giữa "giảng viên tốt" (good teacher) và "giảng viên thành công" (successful teacher). Arnon và Reichel (2007) xác định kiến thức chuyên môn và nhân cách là hai phẩm chất cốt lõi. Van Gennip và Vrieze (2008) chỉ ra tính đặc thù theo từng lĩnh vực đào tạo. Ủy ban Quốc gia về Tiêu chuẩn Giảng dạy Chuyên nghiệp Hoa Kỳ (NBPTS) ban hành 26 bộ tiêu chuẩn, nhấn mạnh 4 tiêu chuẩn chung. Werner Engelbrecht và Piet Ankiewicz (2016) xây dựng 8 tiêu chí: kiến thức trường học, kiến thức kỷ luật, kiến thức sư phạm, kỹ năng - thái độ - giá trị, kiến thức chuyên môn môn học, kinh nghiệm lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và kinh nghiệm phản xạ nghề nghiệp.
  • Về nhân tố ảnh hưởng và giải pháp: Chadwick Priscilla (1995) chỉ ra ảnh hưởng của khoa học công nghệ và năng lực người học; David H. Monk nhấn mạnh đặc điểm vùng miền, sự hài lòng và thu nhập; Limor Hatsor (2012) phân tích quan hệ giữa công nghệ, tỷ lệ sinh viên/giảng viên và chất lượng giảng viên; Laurie Lomas (2004) đề xuất các giải pháp quản lý chất lượng tổng thể (TQM, EFQM); Voss Roediger và Gruber Thorsten (2006) tiếp cận chuỗi giá trị và phân tích phẩm chất giảng viên từ góc nhìn người học.

Các công trình nghiên cứu trong nước:

  • Về vị trí, vai trò nhà giáo: Nguyễn Phú Trọng (2003) phân tích chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Phan Thủy Chi (2008) làm rõ vai trò đào tạo nguồn lực, nâng cao dân trí và nghiên cứu khoa học. Trần Xuân Bách (2009) xây dựng khung tiêu chuẩn đánh giá giảng viên gồm 4 tiêu chuẩn, 12 tiêu chí và 42 chỉ số theo hướng chuẩn hóa. Nguyễn Văn Lâm (2015) nhấn mạnh phương pháp giảng dạy lấy người học làm trung tâm.
  • Về hạn chế và chính sách quản lý: Phạm Thành Nghị (2013) chỉ rõ các điểm nghẽn trong quản lý giảng viên theo pháp lệnh công chức, thiếu quyền tự chủ, biên chế suốt đời làm giảm động lực, cơ chế lương bất cập. Lê Thị Phương Nam và Hoàng Văn Lợi (2010) đánh giá chất lượng qua đào tạo, năng lực khoa học và dịch vụ xã hội, kiến nghị chuẩn hóa trình độ thạc sĩ trở lên và chế độ đãi ngộ. Nguyễn Thị Thu Hương (2012) chỉ ra sự mất cân đối về cơ cấu, nguồn lực đầu tư dàn trải và tác phong làm việc. Nguyễn Văn Đệ (2009) đặt mục tiêu tăng tỷ lệ thạc sĩ lên 100% và tiến sĩ lên 60% vào năm 2020. Mai Xuân Trường (2010) đề xuất các giải pháp quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng giảng viên.

Khoảng trống tri thức luận án xác định:

  • Phần lớn nghiên cứu tiếp cận đánh giá chất lượng giảng viên thuần túy theo năng lực chuyên môn và sư phạm; rất ít công trình tiếp cận theo nội hàm chất lượng nguồn nhân lực gồm ba khía cạnh: Thể lực, Trí lực và Tâm lực.
  • Các nghiên cứu tiếp cận nguồn nhân lực trước đó mới chỉ dừng ở việc đánh giá các yếu tố cấu thành khả năng làm việc sẵn có, hầu như chưa kết hợp đánh giá đồng thời giữa năng lực tiềm năng với kết quả lao động thực tế và mức độ thỏa mãn yêu cầu của các bên liên quan (cơ quan quản lý nhà nước, trường đại học, sinh viên, doanh nghiệp).
  • Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu hệ thống và chuyên biệt về đội ngũ giảng viên ngành kinh tế tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội trong bối cảnh tự chủ đại học và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án dựa trên cơ sở lý thuyết quản trị nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực:

  • Khung lý thuyết: Thuyết Y của Douglas McGregor (1960) về thái độ, ý thức và tiềm năng người lao động; Thuyết Z của William Ouchi (thập niên 1970) về lòng trung thành và sự gắn kết tổ chức; các quan điểm về cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực của Trần Khánh Đức (2004), Tạ Ngọc Hải (2006), Bùi Văn Nhơn (2008), Mai Quốc Chánh (2012) và Nguyễn Ngọc Quân (2014).
  • Khái niệm công cụ: Tiêu chuẩn chất lượng theo TCVN ISO 9000:2007 và TCVN ISO 9000:2015; khái niệm trường đại học công lập và chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên theo Luật Giáo dục 2019, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học (Luật số 34/2018/QH14), Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV và Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT.
  • Định nghĩa chất lượng giảng viên ngành kinh tế do tác giả xây dựng: Là một tập hợp các đặc tính của giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập (thể hiện ở ba khía cạnh Thể lực, Trí lực, Tâm lực) cấu thành khả năng làm việc nhằm đáp ứng yêu cầu của các bên có liên quan trong những điều kiện cụ thể.

Khung tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên ngành kinh tế (Bảng 2.2 của luận án):

Nhóm tiêu chí Tiêu chí thành phần Tính chất tiêu chí Nguồn tham khảo
1. Đánh giá khả năng làm việc
1.1. Tiêu chí thể lực - Chiều cao
- Cân nặng
- Loại sức khỏe
- Tình trạng mắc các bệnh nghề nghiệp		 Định lượng/Định tính Mai Quốc Chánh (1999), Nguyễn Ngọc Quân (2014), TTLT 16/2016/TTLT-BQP-BYT, Thông tư 15/2016/TT-BYT
1.2. Tiêu chí trí lực - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Kỹ năng nghề nghiệp (giảng dạy, NCKH, dịch vụ xã hội)
- Kinh nghiệm làm việc		 Định lượng/Định tính Mai Quốc Chánh (1999), Trần Xuân Bách (2009), Ingvarson Lawrence (2008), Werner Engelbrecht (2016)
1.3. Tiêu chí tâm lực - Ý thức, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm
- Sự gắn bó, tận tụy với nghề
- Mức độ thực hiện chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp		 Định tính Mai Quốc Chánh (1999), Phạm Minh Hạc (2001), Werner Engelbrecht (2016)
2. Đánh giá kết quả lao động và đáp ứng yêu cầu các bên liên quan
2.1. Đánh giá kết quả lao động - Số giờ giảng dạy trong năm
- Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm
- Tỷ lệ sinh viên có việc làm đúng chuyên ngành
- Số lượng công trình NCKH công bố
- Chất lượng công trình NCKH công bố
- Kết quả cung ứng dịch vụ xã hội khác		 Định lượng Trần Xuân Bách (2009), Ingvarson Lawrence (2008), Buttner Svenja (2015), Đề xuất của tác giả
2.2. Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu - Đáp ứng yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước (tỷ lệ SV/GV, tỷ lệ TS, ThS)
- Mức độ đáp ứng yêu cầu của sinh viên
- Mức độ đáp ứng yêu cầu của nhà trường
- Mức độ đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp		 Định lượng/Định tính Karel F. Mulder (2015), Werner Engelbrecht (2016), Đề xuất của tác giả

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thu thập dữ liệu:

  • Phương pháp hỗn hợp (kết hợp định tính và định lượng).
  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu thống kê từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê Hà Nội và báo cáo thường niên của các trường đại học giai đoạn 2014 - 2018.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi:
    • Thiết kế thang đo: Kết hợp thang đo định danh, thang đo thứ tự và thang đo Likert 5 mức độ (từ Rất kém/Rất ít đến Rất tốt/Rất nhiều).
    • Điều tra thử nghiệm: Thực hiện từ tháng 6/2018 đến tháng 8/2018 với 50 phiếu tại Trường Đại học Công đoàn và Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
    • Chọn mẫu khảo sát chính thức: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng dựa trên 2 tiêu thức: nhóm ngành đào tạo (chuyên kinh tế hay đa ngành có đào tạo kinh tế) và tỷ lệ đào tạo khối kinh tế. Mẫu gồm 5 trường: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và Trường Đại học Ngoại thương (thuần túy kinh tế); Trường Đại học Công đoàn (đa ngành, tỷ trọng kinh tế cao); Trường Đại học Bách khoa Hà Nội và Trường Đại học Thủy lợi (đa ngành, tỷ trọng kinh tế thấp).
    • Quy mô mẫu chính thức: Tiến hành từ tháng 9/2018 đến tháng 12/2018; phát ra 400 phiếu, thu về 364 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 91%), bao gồm 269/300 phiếu từ cán bộ quản lý và giảng viên, 95/100 phiếu từ sinh viên và cựu sinh viên.
  • Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến sâu của 20 chuyên gia công tác tại Bộ Giáo dục và Đào tạo và 5 trường khảo sát để hoàn thiện khung tiêu chí.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn nhà quản trị, giảng viên, sinh viên và đại diện doanh nghiệp.
  • Kỹ thuật xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22 và Microsoft Excel để tính toán thống kê mô tả, tần số, tỷ lệ phần trăm và điểm trung bình; kết hợp phương pháp so sánh chuỗi số liệu 5 năm liên tiếp (2014 - 2018).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về chất lượng giảng viên

Chương này tập hợp và phân tích có hệ thống các tài liệu học thuật trong và ngoài nước liên quan đến chất lượng giảng viên đại học. Tác giả phân tích các quan niệm từ quốc tế, chỉ ra rằng chất lượng giảng viên là một cấu trúc đa chiều, không thể đồng nhất đơn thuần với bằng cấp hay số giờ dạy. Chương 1 làm rõ các trường phái xây dựng tiêu chuẩn nghề nghiệp (như chuẩn NBPTS tại Mỹ hay mô hình 8 tiêu chí của Engelbrecht và Ankiewicz), đồng thời điểm duyệt các công trình nghiên cứu quản lý nhà giáo tại Việt Nam của Trần Xuân Bách, Phạm Thành Nghị, Lê Thị Phương Nam. Từ việc tổng thuật, chương xác lập rõ 3 khoảng trống tri thức: sự thiếu hụt nghiên cứu tiếp cận theo chất lượng nguồn nhân lực toàn diện; sự tách rời giữa khả năng lao động với kết quả đầu ra và sự hài lòng của các bên liên quan; và việc chưa có công trình nghiên cứu riêng biệt cho đối tượng giảng viên ngành kinh tế tại Hà Nội.

Chương 2. Cơ sở khoa học về chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập

Chương 2 thiết lập khung lý thuyết nền tảng cho luận án. Tác giả định vị vị trí pháp lý và tính chất sở hữu của trường đại học công lập so với đại học tư thục:

Tiêu chí Đại học công lập Đại học tư thục
Sự hình thành Do Nhà nước (Trung ương hoặc địa phương) thành lập Do Tư nhân (Cá nhân hoặc tổ chức) đầu tư
Cơ sở vật chất Phụ thuộc ngân sách Nhà nước, việc nâng cấp, sửa chữa thường có độ trễ Do Nhà trường tự quyết định, đầu tư nhanh chóng, chủ động
Học phí Nguồn thu từ ngân sách Nhà nước và người học; mức học phí thường thấp hơn Nguồn thu từ người học và tài trợ; mức học phí thường cao hơn
Tiêu chuẩn nhập học Thường có điểm chuẩn đầu vào cao hơn Thường có điểm chuẩn đầu vào thấp hơn
Chương trình học Mang tính hàn lâm nhiều hơn Mang tính thực tiễn nhiều hơn

Tác giả định nghĩa giảng viên ngành kinh tế là những người giảng dạy các học phần chuyên môn thuộc nhóm ngành Kinh doanh và quản lý, mã số 7 34 theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Giảng viên công lập thực hiện 3 vai trò: Nhà giáo, Nhà khoa học và Nhà cung ứng dịch vụ cộng đồng. Lao động của giảng viên ngành kinh tế mang tính trí tuệ cao, sản phẩm đào tạo ra mang tính đặc thù (nhân cách, tri thức của sinh viên) không được phép có sai hỏng. Chương này hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn (phẩm chất đạo đức, chuẩn nghề nghiệp, kỹ năng cập nhật, sức khỏe) và chi tiết hóa hệ thống tiêu chí đánh giá Thể lực - Trí lực - Tâm lực kết hợp với Kết quả lao động và Mức độ đáp ứng. Chương 2 cũng phân tích 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng: môi trường vĩ mô, môi trường ngành giáo dục đại học, môi trường nội bộ nhà trường (đặc biệt là các khâu quản trị nhân lực: tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ và tạo động lực), và nhóm nhân tố chủ quan thuộc về bản thân giảng viên. Đồng thời, chương rút ra bài học kinh nghiệm từ các mô hình quản lý trong và ngoài nước.

Chương 3. Thực trạng chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

Chương 3 trình bày các kết quả điều tra và phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2014 - 2018 tại 5 trường đại học công lập (ĐHCĐ, ĐHKTQD, ĐHBKHN, ĐHNT, ĐHTL). Các phát hiện cụ thể gồm:

  • Về số lượng và cơ cấu: Tỷ lệ giảng viên ngành kinh tế tăng trưởng nhưng cơ cấu học hàm, học vị chưa thực sự cân đối giữa các trường. Khối trường chuyên kinh tế có tỷ lệ tiến sĩ, phó giáo sư cao hơn rõ rệt so với các khoa kinh tế thuộc các trường kỹ thuật đa ngành.
  • Về thể lực: Giảng viên cơ bản đáp ứng các tiêu chuẩn chiều cao, cân nặng và phân loại sức khỏe theo quy định Bộ Y tế; tuy nhiên tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp (các bệnh về đường hô hấp, tai - mũi - họng do nói nhiều, tật khúc xạ về mắt và căng thẳng thần kinh) có xu hướng gia tăng.
  • Về trí lực: Trình độ chuyên môn đạt chuẩn thạc sĩ trở lên theo quy định của Luật Giáo dục; tuy nhiên kỹ năng thực hành thực tế, hiểu biết môi trường doanh nghiệp và năng lực giảng dạy bằng ngoại ngữ, năng lực công bố quốc tế vẫn là điểm hạn chế phổ biến ở phần lớn giảng viên.
  • Về tâm lực: Giảng viên thể hiện tinh thần trách nhiệm, đạo đức nhà giáo và gắn bó với nghề ở mức khá; tuy nhiên áp lực tài chính và môi trường làm việc hành chính hóa phần nào ảnh hưởng tới sự cống hiến toàn tâm toàn ý.
  • Về kết quả lao động: Đa số giảng viên hoàn thành định mức giờ giảng dạy theo Thông tư 47/2014/TT-BGDĐT. Tuy nhiên, hoạt động nghiên cứu khoa học phân hóa mạnh: số lượng bài báo đăng trên tạp chí quốc tế thuộc danh mục ISI/Scopus rất thấp, chủ yếu là bài báo tạp chí chuyên ngành trong nước; hoạt động chuyển giao công nghệ và dịch vụ tư vấn doanh nghiệp còn hạn chế.
  • Về thực trạng công tác quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng vẫn chịu ảnh hưởng nặng của cơ chế viên chức truyền thống, chưa linh hoạt; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn chặt chẽ với nhu cầu sử dụng thực tế; chế độ tiền lương và đãi ngộ chưa tạo được đòn bẩy kinh tế đủ mạnh (chưa áp dụng triệt để cơ cấu lương 3P: theo vị trí, năng lực và kết quả làm việc); hoạt động đánh giá còn mang tính hình thức.

Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

Dựa trên bối cảnh hội nhập, tự chủ đại học và định hướng đến năm 2025, tầm nhìn 2030, chương 4 đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ gồm 8 nhóm giải pháp chính và 2 nhóm khuyến nghị:

  1. Nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học của giảng viên: Xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh; hỗ trợ kinh phí và khen thưởng xứng đáng cho các công bố quốc tế; gắn nghiên cứu khoa học với giải quyết các vấn đề kinh tế thực tiễn.
  2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, gắn đào tạo với sử dụng: Lập kế hoạch đào tạo sau đại học ở nước ngoài; đào tạo cập nhật phương pháp sư phạm hiện đại và kỹ năng chuyển đổi số.
  3. Tăng cường hợp tác, trao đổi kinh nghiệm giữa trường đại học và doanh nghiệp: Đưa giảng viên đi thực tế tại doanh nghiệp; mời các chuyên gia kinh tế, nhà quản trị doanh nghiệp tham gia thỉnh giảng và đồng hướng dẫn sinh viên.
  4. Thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng, gắn thu nhập với chất lượng và hiệu quả công việc: Chuyển đổi cơ chế trả lương theo cấu trúc lương 3P (Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Hiệu quả công việc) nhằm xóa bỏ cào bằng.
  5. Nâng cao chất lượng tuyển dụng giảng viên: Đổi mới quy trình tuyển chọn cạnh tranh, công khai, ưu tiên các ứng viên tốt nghiệp tiến sĩ ở nước ngoài có năng lực nghiên cứu độc lập.
  6. Đổi mới, tăng cường quản lý giảng viên theo hướng linh hoạt: Giảm bớt các thủ tục hành chính, trao quyền tự chủ chuyên môn cho khoa và bộ môn.
  7. Đẩy mạnh đổi mới quản trị đại học định hướng doanh nghiệp: Chuyển dịch mô hình quản trị thích ứng với cơ chế tự chủ, tăng cường trách nhiệm giải trình.
  8. Tăng cường tuyên truyền nâng cao nhận thức, trách nhiệm của giảng viên: Khơi dậy đạo đức nghề nghiệp, tinh thần tự học tập và ý thức trách nhiệm xã hội.
  • Khuyến nghị đối với cơ quan nhà nước: Đề xuất với Nhà nước hoàn thiện hành lang pháp lý về tự chủ đại học; đề xuất với Bộ Giáo dục và Đào tạo điều chỉnh các quy định về định mức giờ dạy, định mức nghiên cứu khoa học và chính sách chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với đặc thù khối ngành kinh tế.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

  • Hệ thống hóa và làm rõ khái niệm chất lượng giảng viên ngành kinh tế tại các trường đại học công lập theo quan điểm quản trị nhân lực, xác định đây là tổng hòa các thuộc tính Thể lực - Trí lực - Tâm lực đáp ứng đòi hỏi của các bên liên quan.
  • Làm sáng tỏ các vai trò cốt lõi (Nhà giáo, Nhà khoa học, Nhà cung ứng dịch vụ) và các đặc thù lao động của giảng viên ngành kinh tế (công cụ lao động là tri thức/nhân cách; sản phẩm là nguồn nhân lực chất lượng cao; môi trường lao động gắn liền với biến động kinh tế - xã hội).
  • Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá toàn diện gồm 2 nhóm: nhóm tiêu chí đánh giá khả năng làm việc (thể lực, trí lực, tâm lực) và nhóm tiêu chí đánh giá kết quả lao động cùng mức độ đáp ứng yêu cầu của 4 nhóm chủ thể (cơ quan quản lý nhà nước, nhà trường, sinh viên, doanh nghiệp).
  • Phân loại rõ 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên ngành kinh tế, chỉ ra vai trò then chốt của các chức năng quản trị nhân lực trong trường đại học.

Về mặt thực tiễn:

  • Phân tích và đo lường thực trạng chất lượng giảng viên ngành kinh tế tại 5 trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội trong giai đoạn 2014 - 2018 bằng dữ liệu hỗn hợp (thống kê thứ cấp và khảo sát 364 phiếu hợp lệ).
  • Nhận diện những hạn chế cố hữu: tỷ lệ công bố quốc tế thấp, khoảng cách giữa lý thuyết giảng dạy và thực tiễn thị trường, cơ chế trả lương mang tính bình quân, tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp có xu hướng gia tăng.
  • Đề xuất hệ thống 8 nhóm giải pháp khả thi gắn liền với đổi mới quản trị nhân lực, cơ chế lương 3P và mô hình liên kết đại học - doanh nghiệp, cùng các khuyến nghị cụ thể gửi tới Nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Phạm vi nghiên cứu mới chỉ giới hạn ở nhóm đối tượng giảng viên cơ hữu thuộc các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, chưa bao quát khối trường đại học tư thục, các trường đại học thuộc các địa phương khác, cũng như chưa khảo sát lực lượng giảng viên thỉnh giảng và giảng viên kiêm chức.
  • Mẫu khảo sát sơ cấp tập trung tại 5 trường đại học công lập (ĐHCĐ, ĐHKTQD, ĐHBKHN, ĐHNT, ĐHTL). Mặc dù có tính đại diện phân tầng, quy mô 364 phiếu khảo sát chưa phản ánh đầy đủ toàn bộ 22 trường đại học công lập có đào tạo ngành kinh tế tại Hà Nội.
  • Phân tích định lượng chủ yếu dừng lại ở các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh cơ cấu và điểm trung bình, chưa áp dụng các mô hình hồi quy đa biến hay mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định mức độ tác động của từng hoạt động quản trị nhân lực tới chất lượng giảng viên.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các trường đại học công lập tại các trung tâm giáo dục khác (như Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng) và hệ thống các trường đại học ngoài công lập.
  • Nghiên cứu bổ sung đội ngũ giảng viên thỉnh giảng nhằm có cái nhìn toàn diện hơn về nguồn nhân lực giảng dạy ngành kinh tế.
  • Ứng dụng các mô hình kinh tế lượng định lượng chuyên sâu để kiểm định và đo lường tác động định lượng của cơ chế tự chủ tài chính và các chính sách quản trị nhân lực cụ thể đến năng suất nghiên cứu khoa học của giảng viên.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý giáo dục: Luận án cung cấp khung lý thuyết tiếp cận chất lượng giảng viên từ góc độ nguồn nhân lực (Thể lực - Trí lực - Tâm lực) kết hợp đầu ra công việc và kỳ vọng của các bên liên quan; hệ thống bảng hỏi và các tiêu chí đo lường chi tiết tại Chương 2 là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.
  • Đối với ban giám hiệu, phòng tổ chức cán bộ, phòng quản trị nhân sự tại các trường đại học: Luận án gợi ý phương pháp đánh giá giảng viên định kỳ, căn cứ triển khai tuyển dụng cạnh tranh, xây dựng chương trình bồi dưỡng thực tế doanh nghiệp và thiết kế cơ cấu thu nhập theo mô hình lương 3P nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc.
  • Đối với các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, các bộ ngành chủ quản): Các phân tích về bất cập định mức giờ giảng, rào cản tự chủ nhân sự và cơ chế biên chế tại Chương 3 cùng hệ thống khuyến nghị tại Chương 4 là căn cứ thực tế để hoàn thiện chính sách, sửa đổi văn bản quy phạm pháp luật về chế độ làm việc và tiêu chuẩn chức danh giảng viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định đối tượng giảng viên ngành kinh tế tại các trường đại học công lập dựa trên căn cứ chuyên môn và pháp lý nào? Tác giả căn cứ vào Thông tư số 24/2017/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định về danh mục giáo dục đào tạo, theo đó giảng viên ngành kinh tế được xác định là những giảng viên tham gia giảng dạy các học phần chuyên môn thuộc nhóm ngành Kinh doanh và quản lý, mã số 7 34, khối ngành III, làm việc theo chế độ cơ hữu tại các trường đại học công lập.

2. Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên do luận án xây dựng có điểm gì khác biệt so với các công trình nghiên cứu trước đây? Điểm khác biệt cốt lõi là luận án tiếp cận theo nội hàm chất lượng nguồn nhân lực: thay vì chỉ đo lường năng lực giảng dạy/sư phạm đơn thuần, tác giả kết hợp 2 nhóm lớn gồm: (1) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực làm việc bên trong (thể lực, trí lực, tâm lực); và (2) Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả đầu ra thực tế (giờ dạy, công bố khoa học, việc làm của sinh viên) kết hợp mức độ đáp ứng yêu cầu của 4 bên liên quan (cơ quan quản lý, nhà trường, người học, doanh nghiệp).

3. Khảo sát dữ liệu sơ cấp của luận án được thực hiện với quy mô mẫu và tại những cơ sở đào tạo nào? Khảo sát chính thức thực hiện từ tháng 9/2018 đến tháng 12/2018 bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tại 5 trường