Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội" của tác giả Nguyễn Thị Vân Anh, do người hướng dẫn khoa học Nguyễn Hoá chỉ dẫn, được bảo vệ năm 2019 tại Trường Đại học Thương mại thuộc chuyên ngành Kinh doanh thương mại (mã số 62.21).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong quá trình đổi mới giáo dục đại học và thực hiện mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chất lượng của đội ngũ giảng viên là yếu tố then chốt quyết định chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Theo số liệu tổng kết năm học 2017-2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, hệ thống giáo dục đại học Việt Nam có 235 trường đại học và học viện (bao gồm 170 trường công lập, 60 trường tư thục, dân lập và 5 trường có 100% vốn nước ngoài), cùng 37 viện nghiên cứu được giao nhiệm vụ đào tạo tiến sĩ. Tỷ số sinh viên trên giảng viên (SV/GV) trung bình của Việt Nam là 22,76 (hoặc 22,4 tùy chỉ số thống kê), cao hơn nhiều so với mức trung bình của các nền giáo dục phát triển (15 đến 18 SV/GV; cụ thể như Đại học Harvard là 11,5; Đại học Khoa học và Công nghệ Pohang là 10,4; Đại học Công nghệ Nanyang là 16,1). Ước tính toàn hệ thống giáo dục đại học nước ta còn thiếu hụt khoảng 35.000 giảng viên.

Bên cạnh sự thiếu hụt về số lượng, tỷ lệ tiến sĩ trên tổng số giảng viên tại Việt Nam vào cuối năm học 2017-2018 chỉ đạt 26,93%, trong khi tỷ lệ này ở các trường đại học trung bình tại châu Âu đạt khoảng 70%, tại Malaysia và Thái Lan đạt trên 50%. Năng lực nghiên cứu khoa học, công bố quốc tế và trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên còn nhiều hạn chế.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quản lý 04 trường đại học trực thuộc, bao gồm:

  1. Trường Đại học Lao động - Xã hội (thành lập trên cơ sở Trường Cao đẳng Lao động - Xã hội theo Quyết định số 26/2005/QĐ-TTg ngày 31/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ).
  2. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định (nâng cấp ngày 05/01/2006 từ Trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật Nam Định).
  3. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh (thành lập theo Quyết định số 78/2006/QĐ-TTg ngày 14/4/2006 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở Trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật Vinh).
  4. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long (thành lập theo Quyết định số 2152/QĐ-TTg ngày 11/11/2013 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở nâng cấp từ Trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long).

Cả bốn trường đều mới được nâng cấp từ cao đẳng lên đại học trong khoảng trên dưới mười năm gần đây. Khi đối chiếu với các quy định pháp luật như Thông tư 24/2015/TT-BGDĐT (quy định tỷ lệ tiến sĩ tối thiểu từ 10% đến 40% theo từng định hướng thực hành, ứng dụng hoặc nghiên cứu), Thông tư 32/2015/TT-BGDĐT (quy đổi chỉ tiêu tuyển sinh theo học vị: đại học hệ số 0,5; thạc sĩ hệ số 1,0; tiến sĩ hệ số 2,0), Thông tư 15/2014/TT-BGDĐT (quy chế đào tạo thạc sĩ), Thông tư 09/2017/TT-BGDĐT (điều kiện mở ngành tiến sĩ) và khoản 1 Điều 32 Luật Giáo dục đại học sửa đổi năm 2018 về tự chủ đại học, năng lực của đội ngũ giảng viên tại các cơ sở đào tạo này bộc lộ nhiều điểm chưa đáp ứng kịp yêu cầu chuẩn hóa và tự chủ.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận án là hệ thống hoá lý luận và nghiên cứu thực trạng nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tới năm 2025, tầm nhìn 2030, phục vụ lộ trình tiến tới tự chủ tài chính, tự chủ nhân sự, tự chủ học thuật và hội nhập giáo dục đại học quốc tế.

Nhiệm vụ nghiên cứu được phân định thành 4 nội dung cụ thể:

  • Nhiệm vụ một: Khái quát hóa những vấn đề lý luận chung về năng lực giảng viên và nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học; làm rõ khái niệm giảng viên, năng lực, nâng cao năng lực giảng viên và các yếu tố cấu thành năng lực giảng viên.
  • Nhiệm vụ hai: Tìm hiểu kinh nghiệm nâng cao năng lực giảng viên ở một số nước trên thế giới và rút ra các bài học tham khảo cho các trường đại học ở Việt Nam.
  • Nhiệm vụ ba: Phân tích, đánh giá thực trạng và kết quả đạt được trong việc nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; xác định các nhân tố ảnh hưởng, những hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế đó.
  • Nhiệm vụ bốn: Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tới năm 2025, tầm nhìn 2030.

Luận án xác định 4 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Năng lực giảng viên trong các trường đại học là gì? Các nhân tố cấu thành năng lực giảng viên trong các trường đại học?
  2. Những yếu tố tác động đến việc nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học là gì? Việc nâng cao năng lực giảng viên có giúp các trường đại học tiến tới tự chủ tài chính, tự chủ nhân sự, tự chủ học thuật và hội nhập quốc tế hay không?
  3. Thực trạng nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hiện nay như thế nào?
  4. Giải pháp nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội bao gồm những nội dung nào? Mục tiêu và nguyên tắc của các giải pháp này như thế nào?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Năng lực giảng viên và hoạt động nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học.
  • Phạm vi nội dung: Giới hạn nghiên cứu nội hàm năng lực của đội ngũ giảng viên cơ hữu trực tiếp thực hiện 3 nhiệm vụ: giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ; không xem xét các nhiệm vụ khác.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát và thu thập dữ liệu tại 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập trong giai đoạn năm học 2012-2013 đến năm học 2017-2018; các giải pháp định hướng tới năm 2025, tầm nhìn 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Tổng quan tình hình nghiên cứu được tác giả phân chia thành hai nhóm chính:

1. Nhóm nghiên cứu về năng lực của giáo viên nói chung

  • Petrovxki (1982) xem năng lực là thành tố cấu tạo nên nhân cách gắn liền với yêu cầu của hoạt động. Năng lực sư phạm gồm nhóm năng lực dạy học, thiết kế, tri giác, truyền đạt, giao tiếp và tổ chức. Tác giả luận án chỉ ra điểm hạn chế trong cách phân loại này là nhóm năng lực dạy học đã bao hàm cả thiết kế và giao tiếp.
  • Weinert (2001) xác định năng lực gồm khả năng, kỹ năng và thái độ sẵn sàng; luận án nhận xét mô hình này thiếu thành tố tri thức độc lập.
  • Gônôbôlin (1977) phân chia năng lực sư phạm thành 9 nhóm cụ thể (truyền đạt dễ hiểu, hiểu nhu cầu học viên, thu hút học viên, thuyết phục, tổ chức, ứng xử sư phạm, dự đoán tình huống, sáng tạo, nắm vững tài liệu), nhưng chưa đề cập rõ năng lực quan sát chuyên sâu hay phẩm chất chính trị.
  • Nghiên cứu của Sở Giáo dục bang New Mexico (Hoa Kỳ, 2007) phân loại năng lực giáo viên thành 3 nhóm (Nhóm A: năng lực hướng dẫn; Nhóm B: năng lực làm việc với sinh viên; Nhóm C: năng lực nghiên cứu nghề nghiệp) với 3 cấp độ thực hiện từ mức 1 đến mức 3.
  • Các nghiên cứu tại các đại học quốc tế chia năng lực giảng viên thành 3 nhóm: năng lực giảng dạy (phương pháp giảng dạy tích cực, truyền đạt, sử dụng công nghệ), năng lực tương tác và năng lực nghiên cứu khoa học - công nghệ.
  • Tại Việt Nam: Phạm Minh Hạc (1989) phân chia năng lực nhà giáo thành các nhóm: năng lực nhân cách, năng lực dạy học và năng lực tổ chức, giao tiếp; Trần Bá Hoành (2006), Lê Văn Hồng (2001), Nguyễn Quang Uẩn (1995), Mạc Văn Trang (2002), Lương Việt Thái (2004) tiếp cận cấu trúc nhân cách gồm phẩm chất và năng lực (đức và tài); Đặng Thành Hưng (2012) phân tách năng lực thành tri thức, kỹ năng và thái độ, mô hình hóa thành năng lực hiểu, làm, cảm và phát triển sáng tạo; Hoàng Hòa Bình (2015) phân tích mối quan hệ giữa cấu trúc bề mặt (nguồn lực đầu vào) và cấu trúc bề sâu (kết quả thể hiện ở đầu ra); Nguyễn Lan Phương (2014) cấu trúc năng lực theo hợp phần, thành tố và hành vi.

2. Nhóm nghiên cứu về nâng cao năng lực và phát triển đội ngũ giảng viên đại học

  • Nguyễn Hữu Lam (2015) đề xuất xây dựng khung năng lực tối thiểu gồm các kỹ năng xây dựng chương trình, phương pháp giảng dạy tích cực, truyền đạt, giải quyết vấn đề, đàm phán, ứng dụng công nghệ và nghiên cứu khoa học; kết hợp 4 loại hình đào tạo, bồi dưỡng.
  • Hoàng Bích Hồng (2012) đề xuất 6 nhóm giải pháp quản lý phát triển giảng viên chuyên ngành Lao động - Xã hội, nhưng phạm vi hẹp ở một ngành chuyên môn.
  • Nguyễn Thị Thu Hương (2014) phân tích thực trạng quản lý đội ngũ nhưng chưa làm rõ nội hàm cấu trúc nâng cao năng lực.
  • Nguyễn Văn Đệ (2013) nghiên cứu giảng viên đại học vùng Đồng bằng sông Cửu Long, tập trung vào kỹ năng cá nhân nhưng thiếu tính gắn kết tập thể.
  • Bùi Thị Phương Thảo (2014) và Lê Trung Tín (2015) khảo sát riêng rẽ tại Trường Đại học Lao động - Xã hội và Trường Đại học Thái Bình Dương.
  • Các luận án tiến sĩ liên quan: Nguyễn Văn Lâm (2013) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng giao thông vận tải; Trần Xuân Bách (2015) xây dựng tiêu chuẩn đánh giá giảng viên theo hướng chuẩn hóa; Nguyễn Thế Dân (2015) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp; Lại Văn Chính (2016) nghiên cứu hồ sơ khoa học và đặc tính nghiệp vụ tại Trường Đại học Hồng Đức.

Khoảng trống nghiên cứu

Tác giả luận án xác định 5 khoảng trống khoa học:

  1. Khoảng trống về mặt lý luận: Cần chuẩn hoá bộ tiêu chí và các yếu tố cấu thành đánh giá năng lực giảng viên dựa trên khung năng lực rõ ràng.
  2. Khoảng trống về phạm vi đối tượng: Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, hệ thống về năng lực và nâng cao năng lực giảng viên tại 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
  3. Khoảng trống về tính cập nhật của dữ liệu: Dữ liệu của các công trình trước đã lạc hậu, chưa phản ánh đặc thù giai đoạn hội nhập và tự chủ đại học theo quy định pháp lý mới.
  4. Khoảng trống về mối quan hệ giữa nâng cao năng lực với cơ chế tự chủ: Các nghiên cứu trước chưa giải thích rõ việc nâng cao năng lực giảng viên tác động như thế nào đến việc đạt được tự chủ tài chính, tự chủ nhân sự, tự chủ học thuật và cải thiện đời sống giảng viên.
  5. Khoảng trống về tính liên tục của quá trình nâng cao năng lực: Cần định vị nâng cao năng lực là quá trình thường xuyên, liên tục của toàn hệ thống chứ không phải hoạt động bồi dưỡng một lần.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm cốt lõi

Luận án xác lập các khái niệm cơ bản:

  • Giảng viên: Nhà giáo giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục đại học.
  • Năng lực: Khái niệm được tiếp cận theo mô hình KSA (Knowledge - Skills - Attitude). Tác giả định nghĩa: "Năng lực được hiểu là tổ hợp hữu cơ các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện công việc hoặc đối phó với một tình huống, trạng thái nào đó trong cuộc sống và lao động nghề nghiệp trong các điều kiện cụ thể và theo các chuẩn mực nhất định".
  • Năng lực giảng viên: "Năng lực giảng viên là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà một giảng viên cần có để thực hiện các hoạt động trong nghề nghiệp theo tiêu chuẩn, nhiệm vụ nghề giáo tại các cơ sở giáo dục đại học".
  • Nâng cao năng lực giảng viên: Được định nghĩa là "sự thay đổi về chất của kiến thức, kỹ năng, thái độ người giảng viên tại hai thời điểm của một khoảng thời gian xác định đủ lớn". Sự thay đổi về chất biểu hiện qua: (1) Học hàm, học vị chuyển biến theo chiều hướng đi lên; (2) Số lượng công trình nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ chất lượng tăng lên; (3) Tỷ lệ giảng viên đạt yêu cầu tham chiếu tiêu chuẩn khung năng lực nghề nghiệp ngày càng cao; (4) Đời sống vật chất và tinh thần của giảng viên được cải thiện.

Luận án vận dụng 3 lý thuyết quản trị nhân lực:

  1. Quản trị nhân sự dựa trên khung năng lực: Tiếp cận phát triển nhân lực thông qua các chuẩn năng lực đầu ra.
  2. Mô hình quản trị nhân sự theo phân tích công việc: Xác định yêu cầu nhiệm vụ, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh giảng viên.
  3. Mô hình quản trị nhân lực của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM): Vận dụng các quy trình tích hợp từ tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến đãi ngộ giảng viên.

Cấu trúc năng lực giảng viên được xác lập theo mô hình KSA gồm 3 thành phần:

  • Kiến thức: Gồm 4 khối kiến thức: (1) Kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và môn học giảng dạy; (2) Kiến thức về chương trình đào tạo; (3) Kiến thức về nghiệp vụ sư phạm; (4) Kiến thức bổ trợ về ngoại ngữ, tin học, môi trường, pháp luật và văn hóa xã hội.
  • Kỹ năng: Gồm 3 nhóm kỹ năng: (1) Kỹ năng liên quan đến giảng dạy (tổ chức dạy học, hướng dẫn thực hành, kiểm tra đánh giá, thiết kế bài giảng); (2) Kỹ năng nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ (viết bài báo khoa học, hướng dẫn nghiên cứu, đánh giá thẩm định công trình); (3) Kỹ năng thực hiện nghĩa vụ công dân với tư cách nhà giáo (cố vấn học tập, hoạt động đoàn thể, phản biện xã hội).
  • Thái độ: Gồm 3 nhóm thái độ: (1) Thái độ chính trị (chấp hành pháp luật, tổ chức kỷ luật); (2) Thái độ nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp (yêu nghề, tâm huyết, công tâm, trung thực, chống bệnh thành tích); (3) Thái độ trong cuộc sống và tác phong (tác phong khoa học, lối sống lành mạnh, quan hệ xã hội đúng mực).

Các yếu tố tác động đến nâng cao năng lực giảng viên bao gồm:

  • Yếu tố khách quan: Sự phát triển của khoa học và công nghệ; cơ chế, chính sách của Nhà nước và ngành Giáo dục và Đào tạo; tuổi tác; giới tính (ảnh hưởng của định kiến giới và trách nhiệm gia đình); hoàn cảnh gia đình.
  • Yếu tố chủ quan: Nhận thức, ý chí tự học và rèn luyện của bản thân giảng viên; công tác quản lý của cơ sở đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

   - Phân tích văn bản, tài liệu                         - Kiểm định Cronbach's Alpha
   - Phỏng vấn sâu 10 chuyên gia                          (Item-Total Correlation >= 0.3;
     (>= 10 năm kinh nghiệm GDĐH;                         Cronbach's Alpha >= 0.6 / 0.8)
     Trình độ TS trở lên;                                - Thống kê mô tả (tần số, %,
     >= 5 năm quản lý Khoa/Phòng;                         điểm trung bình)
     Gỡ băng ghi âm 2 lần)                               - Chọn mẫu theo công thức Cochran

  • Nghiên cứu định tính:

    • Thu thập và phân tích dữ liệu dạng văn bản, các chủ trương, thông tư, nghị định và số liệu thống kê.
    • Phỏng vấn sâu 10 chuyên gia (cán bộ lãnh đạo trường đại học, viện nghiên cứu, Cục Quản lý chất lượng giáo dục) nhằm hoàn thiện thang đo KSA và nhận diện các yếu tố tác động. Tiêu chí chọn chuyên gia: thâm niên công tác tối thiểu 10 năm trong lĩnh vực giáo dục đại học; trình độ từ tiến sĩ trở lên; kinh nghiệm quản lý tối thiểu 5 năm từ cấp Trưởng Khoa/Phòng trở lên. Các cuộc phỏng vấn được ghi âm và gỡ băng hai lần bảo đảm tính nguyên vẹn của thông tin.

  • Nghiên cứu định lượng:

    • Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha để kiểm tra độ tin cậy thang đo năng lực và nâng cao năng lực giảng viên. Tiêu chuẩn loại biến quan sát có tương quan biến - tổng (Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3; thang đo được chấp nhận khi Cronbach's Alpha đạt từ 0,6 trở lên và đạt mức tốt khi từ 0,8 đến gần 1.
    • Tính toán các giá trị trung bình, tỷ lệ phần trăm và lập bảng so sánh thống kê mô tả.
    • Phương pháp chọn mẫu áp dụng theo công thức Cochran cho cỡ mẫu lớn khi chưa biết kích thước tổng thể chính xác: $n = \frac{z^2}{4e^2}$. Khảo sát diện rộng gửi phiếu điều tra đến toàn bộ 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các phòng Tổ chức cán bộ, Đào tạo, Quản lý khoa học của 04 trường đại học; cơ sở dữ liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các báo cáo tổng kết và niên giám thống kê giai đoạn 2012-2018.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ phiếu khảo sát phát trực tiếp và phiếu khảo sát trực tuyến qua Google Form đối với cán bộ quản lý, giảng viên cơ hữu và sinh viên, kết hợp biên bản phỏng vấn sâu chuyên gia.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong và ngoài nước liên quan đến năng lực của nhà giáo và các giải pháp nâng cao năng lực giảng viên đại học. Tác giả phân tích các mô hình năng lực truyền thống và hiện đại, chỉ ra 5 khoảng trống nghiên cứu chính chưa được giải quyết thấu đáo trong các công trình đi trước.

Về mặt phương pháp luận, chương này trình bày quy trình nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính (phỏng vấn sâu 10 chuyên gia) và định lượng (khảo sát bảng hỏi diện rộng tại 04 trường). Chương 1 cũng trình bày Bảng 1.1 về các cấp độ năng lực giải thích kiến thức và Bảng 1.2 về phân bổ phiếu khảo sát gửi đến các trường.

Cấp độ năng lực giải thích kiến thức Tiêu chí thể hiện cốt lõi (theo tài liệu tổng hợp của tác giả)
Cấp độ 1 Giảng viên sử dụng chuẩn mực nội dung hiện hành để lập kế hoạch; truyền đạt chuẩn xác, dễ hiểu, chữ viết rõ; dùng ngôn ngữ phù hợp lứa tuổi; thiết lập liên hệ môn học.
Cấp độ 2 Giảng viên mở rộng chương trình dựa trên chuẩn mực; nhận diện sự lúng túng của người học để điều chỉnh; tạo sự gắn kết kiến thức mới với kinh nghiệm sẵn có của người học; tích hợp các môn học liên quan.
Cấp độ 3 Giảng viên tích cực xây dựng chương trình dựa trên chẩn đoán lỗi người học dễ mắc; ngôn ngữ phong phú; thể hiện kiến thức sâu rộng; kết nối bài giảng với các vấn đề thực tiễn đa chiều.

Chương 2: Cơ sở lý luận về năng lực giảng viên và nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học

Chương 2 tập trung xây dựng khung lý thuyết của luận án. Tác giả phân tích nội hàm các khái niệm: giảng viên, năng lực, năng lực giảng viên và nâng cao năng lực giảng viên. Luận án khẳng định nâng cao năng lực là sự chuyển biến về chất của cấu trúc KSA trong một khoảng thời gian đủ lớn.

Chương này phân tích cụ thể 3 hợp phần KSA của giảng viên:

  • Khối kiến thức (chuyên môn sâu, chương trình đào tạo, nghiệp vụ sư phạm, kiến thức bổ trợ).
  • Khối kỹ năng (kỹ năng giảng dạy, kỹ năng nghiên cứu khoa học - chuyển giao công nghệ, kỹ năng thực hiện trách nhiệm nhà giáo).
  • Khối thái độ (thái độ chính trị, đạo đức nghề nghiệp, tác phong lối sống).

Đồng thời, chương 2 làm rõ các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại (khung năng lực, phân tích công việc, mô hình SHRM) và phân tích các nhân tố khách quan, chủ quan chi phối quá trình nâng cao năng lực. Chương 2 khép lại bằng việc khảo sát kinh nghiệm nâng cao năng lực giảng viên của một số quốc gia phát triển và rút ra các bài học kinh nghiệm cho hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.

Chương 3: Thực trạng nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể về 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội:

  • Quá trình phát triển từ các trường cao đẳng kỹ thuật, nghiệp vụ lên đại học.
  • Đặc điểm cơ cấu đội ngũ: Thống kê cơ cấu độ tuổi, giới tính (Biểu đồ 3.1 cho thấy tỷ lệ nữ giảng viên và áp lực gia đình), học hàm, học vị (tỷ lệ tiến sĩ, giáo sư, phó giáo sư còn thấp so với chuẩn chung).
  • Quy mô và chất lượng đào tạo giai đoạn 2012-2018 (Bảng 3.2 và Biểu đồ 3.2).
  • Thực trạng hoạt động nghiên cứu khoa học: Số lượng đề tài các cấp, giáo trình, bài báo khoa học trong nước và bài báo công bố quốc tế (Bảng 3.5, Biểu đồ 3.3 cho thấy công bố quốc tế còn rất khiêm tốn).
  • Kết quả khảo sát định lượng (Bảng 3.6 đến 3.15): Đánh giá chi tiết điểm trung bình thực trạng kiến thức (Bảng 3.7), kỹ năng (Bảng 3.8), thái độ (Bảng 3.9) của giảng viên; đánh giá các khâu quản trị nhân sự: quy hoạch (Bảng 3.10), tuyển dụng - sử dụng (Bảng 3.11), kiểm tra giám sát (Bảng 3.12), đào tạo bồi dưỡng (Bảng 3.13), chế độ đãi ngộ (Bảng 3.14) và các yếu tố tác động (Bảng 3.15).
  • Đánh giá chung: Khái quát những kết quả đạt được, chỉ rõ các hạn chế tồn tại (như năng lực ngoại ngữ, nghiên cứu khoa học, phương pháp dạy học hiện đại còn yếu; chế độ đãi ngộ chưa tạo động lực mạnh) và phân tích các nguyên nhân chủ quan, khách quan.

Chương 4: Giải pháp nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Chương 4 xây dựng hệ thống giải pháp xuất phát từ bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và định hướng phát triển của 04 trường đến năm 2025, tầm nhìn 2030 (hướng tới tự chủ và đạt chuẩn khu vực).

Tác giả xác định rõ mục tiêu, nguyên tắc nâng cao năng lực và đề xuất 3 nhóm giải pháp chính:

  1. Nhóm giải pháp về cơ chế và chính sách: Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng giảng viên gắn với khung năng lực; cải tiến chính sách tiền lương, phụ cấp, khen thưởng và chế độ đãi ngộ nhằm tạo động lực lao động học thuật; hoàn thiện cơ chế quản lý tự chủ đại học.
  2. Nhóm giải pháp về chuyên môn và nghiệp vụ: Đổi mới tiến trình đào tạo, bồi dưỡng năng lực giảng viên (Sơ đồ 4.1); tăng cường bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tích cực, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin; đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, viết bài báo quốc tế và chuyển giao công nghệ; chuẩn hóa trình độ ngoại ngữ và nghiệp vụ sư phạm.
  3. Nhóm giải pháp khác: Nâng cấp cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm, thư viện học liệu; tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế để tạo môi trường trao đổi học thuật.

Chương này cũng xác định các điều kiện thực hiện đồng bộ ở 3 cấp độ: cơ quan quản lý Nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), các trường đại học trực thuộc và bản thân đội ngũ giảng viên.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về lý luận

  • Luận án hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về năng lực và nâng cao năng lực giảng viên trong trường đại học dựa trên mô hình KSA kết hợp với các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại (khung năng lực, phân tích công việc, SHRM).
  • Phân định rõ ranh giới học thuật giữa hai khái niệm: "nâng cao năng lực giảng viên" (tập trung vào sự biến chuyển về chất trong cấu trúc kiến thức - kỹ năng - thái độ của từng cá nhân giảng viên) và "phát triển đội ngũ giảng viên" (mang tính quản trị quy mô, cơ cấu số lượng và tổ chức).
  • Chuẩn hóa bộ tiêu chí cấu thành năng lực giảng viên gồm 4 khối kiến thức, 3 nhóm kỹ năng và 3 nhóm thái độ, làm cơ sở khoa học cho việc đánh giá và xây dựng chương trình bồi dưỡng theo chuẩn đầu ra.
  • Tổng kết kinh nghiệm quốc tế về nâng cao năng lực giảng viên và rút ra các bài học vận dụng phù hợp với bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam.

Đóng góp mới về thực tiễn

  • Luận án cung cấp bộ dữ liệu thực trạng toàn diện, có tính hệ thống về đội ngũ giảng viên tại 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2012-2018; phản ánh thực tế về cơ cấu học hàm, học vị, năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các mặt quản trị nhân sự.
  • Chỉ rõ những điểm nghẽn thực tiễn: tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ còn thấp so với yêu cầu chuẩn hóa mở ngành và tuyển sinh; công bố khoa học quốc tế còn hạn chế; phương pháp giảng dạy chậm đổi mới; cơ chế đãi ngộ chưa đủ sức giữ chân và tạo động lực cho nhân lực trình độ cao.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ cơ chế chính sách đến bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, gắn trực tiếp với lộ trình tự chủ đại học (tự chủ nhân sự, tự chủ tài chính, tự chủ học thuật) và mục tiêu nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho giảng viên tới năm 2025, tầm nhìn 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

  • Phạm vi không gian nghiên cứu chỉ tập trung vào 04 trường đại học thuộc quyền quản lý trực tiếp của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, chưa mở rộng so sánh đối chứng trên diện rộng với các trường đại học thuộc các bộ chuyên ngành khác hoặc trường trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo.
  • Về mặt nội dung, luận án chỉ giới hạn khảo sát trên đối tượng giảng viên cơ hữu thực hiện 3 nhiệm vụ chuyên môn (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ), chưa xem xét nhóm giảng viên thỉnh giảng hoặc các nhiệm vụ hành chính, phục vụ cộng đồng khác.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các cơ sở giáo dục đại học thuộc các khối bộ ngành khác để kiểm chứng tính đại diện và khả năng khái quát hóa của mô hình khung năng lực KSA đề xuất.
  • Tiếp tục theo dõi, đánh giá tác động định lượng của cơ chế tự chủ đại học toàn diện đến sự thay đổi năng lực thực tế của giảng viên sau giai đoạn 2018-2020.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với các nhóm đối tượng:

  • Cơ quan quản lý Nhà nước: Cung cấp luận cứ thực tiễn cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Giáo dục và Đào tạo trong việc ban hành chính sách quy hoạch mạng lưới, quy định định mức giảng dạy, định mức nghiên cứu khoa học và cơ chế tài chính tự chủ cho các trường đại học trực thuộc.
  • Lãnh đạo và các phòng ban chức năng của các trường đại học: Cung cấp cơ sở cho các phòng Tổ chức cán bộ, Đào tạo, Quản lý khoa học vận dụng mô hình phân tích công việc và khung năng lực để đổi mới quy trình tuyển dụng, đánh giá thi đua, phân công công tác và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên.
  • Giảng viên đại học: Giúp giảng viên cơ hữu tự đối chiếu, đánh giá các thành phần kiến thức, kỹ năng, thái độ theo chuẩn KSA để chủ động lập kế hoạch tự học, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực ngoại ngữ và nghiên cứu khoa học.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học: Là nguồn tài liệu tham khảo về phương pháp luận kết hợp định tính - định lượng, quy trình khảo sát kiểm định độ tin cậy thang đo và tổng quan tài liệu trong các chuyên ngành Kinh tế, Quản lý giáo dục và Quản trị nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát dữ liệu thực tế tại những trường đại học cụ thể nào?

Luận án tiến hành điều tra, thu thập dữ liệu tại toàn bộ 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội gồm: Trường Đại học Lao động - Xã hội, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh và Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long trong giai đoạn năm học 2012-2013 đến 2017-2018.

2. Khung năng lực giảng viên trong luận án được cấu thành từ những thành phần nào?

Dựa trên mô hình KSA, khung năng lực giảng viên gồm 3 thành phần chính: (1) Kiến thức (gồm 4 nhóm: kiến thức chuyên môn sâu, chương trình đào tạo, nghiệp vụ sư phạm và kiến thức bổ trợ); (2) Kỹ năng (gồm 3 nhóm: kỹ năng giảng dạy, kỹ năng nghiên cứu khoa học - chuyển giao công nghệ và kỹ năng thực hiện nghĩa vụ công dân nhà giáo); (3) Thái độ (gồm 3 nhóm: thái độ chính trị, đạo đức nghề nghiệp và tác phong lối sống).

3. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được luận án triển khai ra sao?

Về định tính, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu 10 chuyên gia có từ 10 năm kinh nghiệm giáo dục đại học, học vị tiến sĩ trở lên và tối thiểu 5 năm giữ chức vụ quản lý cấp Khoa/Phòng để sàng lọc, chuẩn hóa thang đo KSA; các cuộc phỏng vấn đều được ghi âm và gỡ băng hai lần. Về định lượng, luận án sử dụng công thức Cochran để xác định mẫu khảo sát diện rộng, thu thập ý kiến cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên, sau đó dùng hệ số Cronbach's Alpha để kiểm định độ tin cậy thang đo (loại biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo chuẩn đạt từ 0,6 đến trên 0,8) và thống kê mô tả điểm trung bình.

4. Tác giả luận án phân biệt như thế nào giữa "nâng cao năng lực giảng viên" và "phát triển đội ngũ giảng viên"?

Theo tác giả, "nâng cao năng lực giảng viên" là sự thay đổi về mặt chất lượng các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ của từng giảng viên qua một khoảng thời gian xác định đủ lớn. Trong khi đó, "phát triển đội ngũ giảng viên" mang tính chất quản lý vĩ mô rộng hơn, bao hàm cả việc điều chỉnh quy mô số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu ngành nghề và các chính sách nhân sự của nhà trường.

5. Mục tiêu phát triển các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội được đặt ra đến năm 2025 và 2030 là gì?

Luận án định hướng đến năm 2025 các trường đạt trình độ phát triển chung của các trường đại học trong nước, tiến tới tự chủ tài chính, tự chủ nhân sự và tự chủ học thuật; đến năm 2030 đạt trình độ phát triển trung bình của các trường đại học trong khu vực Đông Nam Á, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ cán bộ, giảng viên.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội" của tác giả Nguyễn Thị Vân Anh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực giảng viên dựa trên cấu trúc KSA và các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính phỏng vấn chuyên gia và khảo sát định lượng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, luận án đã đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên tại 04 trường đại học trực thuộc Bộ giai đoạn 2012-2018. Trên cơ sở đó, công trình đề xuất các nhóm giải pháp về cơ chế chính sách, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và hoàn thiện điều kiện thực thi nhằm đáp ứng yêu cầu tự chủ đại học và hội nhập giáo dục quốc tế đến năm 2025, tầm nhìn 2030.