CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG LỘ TRÌNH CÔNG DANH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm sự nghiệp 1. Sự nghiệp trong quan điểm xã hội học Ở tầm vi mô, xét chủ thể là con người: Sự nghiệp là quá trình hoạt động của 1 con người từ lúc sinh ra, trưởng thành đến lúc mất đi. Ví dụ: sự nghiệp của ông A.
Theo thông tục trong dân gian, sự nghiệp còn có thể được xem như một giai đoạn nào đó trong quá trình tồn tai của một con người, gắn liền với một chức năng, vai trò của người đó. Ví dụ: sự nghiệp học tập của ông A, sự nghiệp cầm quân của ông B… Ở tầm vĩ mô, xét chủ thể là sự vật/ hiện tượng: Sự nghiệp được hiểu là quá trình thực hiện một (hay nhiều) mục tiêu (sống còn) của một quốc gia, dân tộc, thể chế chính trị, tổ chức… Theo từ điển tiếng Việt1, sự nghiệp là “những công việc to lớn, có ích lợi chung và lâu dài cho xã hội”. Sự nghiệp còn là “các hoạt động có tính chất nghiệp vụ riêng biệt, phục vụ cho sản xuất kinh doanh và cho sinh hoạt”. Sự nghiệp ở đây được nhắc đến như là công việc, hoạt động, tức chỉ sự mở rộng của việc làm.
Sự nghiệp trong quan điểm kinh tế học về lao động Sự nghiệp là chuỗi các vị trí công việc hay các vai trò mà một người nắm giữ suốt thời kỳ lao động trong một đời người. Như vậy, sự nghiệp chính là sự kéo dài các công việc của một người trong cuộc đời lao động của họ. Trong khi nghề nghiệp chỉ ra “một tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có liên quan với nhau ở một mức độ nhất định với những đặc tính vốn có” 2 1 Từ điển tiếng Việt - https://www.de/~duc/Dict/ - Hồ Ngọc Đức 2 Trang 44 – Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân – năm 2010 3 Tìm hiểu về Career Pathways trên Wikipedia - http://en.org/wiki/Career_Pathways 10 thì sự nghiệp chính là sự mở rộng của nghề nghiệp, bao trùm các nghề nghiệp khác nhau trong suốt một cuộc đời lao động. Các thuộc tính của sự nghiệp: - Sự nghiệp có chủ thể là con người, gắn liền với người lao động trong quá trình họ tồn tại.
Sự nghiệp không có tính kế thừa hay kế tục cho người khác hay cho thế hệ tiếp theo, như truyền thống. - Sự nghiệp gắn liền với ngành nghề hay lĩnh vực đặc thù trong xã hội. Ví dụ: sự nghiệp trong nghề nhân sự, sự nghiệp trong lĩnh vực tài chính, chính trị. Tầm quan trọng của sự nghiệp: - Ở tầm vĩ mô: từ những năm đầu thế kỷ 21, trong quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, sự nghiệp bắt đầu được quan tâm ở cấp độ ngành và thậm chí là quốc gia khi nhà lãnh đạo xem nguồn nhân lực là năng lực cạnh tranh.
Hiệp hội tư vấn Hoa Kỳ thành lập Tổ chức phát triển nghề nghiệp quốc gia (NCDA); hầu hết các trang web của các cơ quan trung ương đều có những nội dung về hướng dẫn PTSN3. Ở Nhật, ngành CNTT có tiêu chuẩn ITSS để xác định các cấp độ phát triển năng lực mà các kỹ sư cần có được sử dụng khá phổ biến trong ngành công nghiệp phần mềm trên thế giới. - Ở tầm vi mô: các doanh nghiệp quan tâm đến sự nghiệp với mục đích nhằm quản trị nghề nghiệp của con người trong tổ chức thông qua việc tìm cách kiểm soát và định hướng tâm lý của họ trong quá trình lao động. Sự nghiệp trong quan điểm của quản trị học Sự nghiệp của một người trong một tổ chức là tổng hòa các quá trình gia nhập vào – phát triển – rút lui khỏi tổ chức đó.
Vì việc biên chế làm việc suốt đời trong một tổ chức chỉ còn tồn tại khá hạn chế và4 những thỏa thuận hợp đồng lao động trở nên phổ biến trong nền kinh tế, sự nghiệp 3 4 Trang 154 – Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – năm 2010 11 giờ đây chỉ là một chu kỳ nhất định trong đời người nhưng chưa hẳn là toàn bộ cuộc đời lao động của một con người. Sự nghiệp dù có thuộc tính là gắn liền với cá nhân của người lao động, tuy nhiên nó có thể được định hướng bởi các tổ chức sử dụng lao động. Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập đến sự nghiệp của người lao động gắn liền với một doanh nghiệp. Phát triển sự nghiệp trong doanh nghiệp 1.
Định nghĩa Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.4 PTSN trong doanh nghiệp là hoạt động tác động của người sử dụng lao động vào tâm lý hành vi của người lao động nhằm định hướng sự thay đổi vị trí công việc trong vòng đời công tác của một người lao động tại doanh nghiệp. Mỗi người lao động thông thường đều có một vòng đời công tác trong một doanh nghiệp, gồm có 3 quá trình, đó là: gia nhập – phát triển – rút lui. Trong đó, hoạt động PTSN trong doanh nghiệp là nhằm mục đích tác động vào quá trình phát triển của người lao động trong tổ chức. Quá trình phát triển của người lao động có thể chia thành nhiều giai đoạn hoạt động trong doanh nghiệp.
Đặc trưng của mỗi giai đoạn đó là gắn kết người lao động với một vai trò, nhiệm vụ hay vị trí công việc cụ thể. Như vậy, đối với người lao động, PTSN thể hiện qua sự thay đổi vai trò, nhiệm vụ hay vị trí công việc. Với định nghĩa này, có thể nói rằng, dù sự nghiệp là do cá nhân người lao động tự quyết định đối với cuộc đời mình nhưng việc PTSN trong một doanh nghiệp lại chịu sự tác động của nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Nếu không có sự tác động đó, người lao động xem như không có sự PTSN trong doanh nghiệp.
Sự thực hiện một công việc trong tổ chức được quyết định bởi thỏa thuận hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động. PTSN được định hướng từ người sử dụng lao động chỉ là đề nghị, điều kiện được người lao động đưa ra để 12 thỏa thuận hợp đồng chứ không là sự thỏa thuận. Việc ra quyết định chấp nhận hay không một công việc còn phụ thuộc vào người lao động. PTSN trong doanh nghiệp thông qua nhiều biện pháp như: đào tạo đáp ứng sự thay đổi; định hướng phát triển theo lộ trình vạch sẵn; trao đổi, tư vấn về trách nhiệm công việc và nghề nghiệp.
PTSN trong doanh nghiệp thể hiện qua các hình thức: luân chuyển, thuyên chuyển, bổ nhiệm/ đề bạt, bãi nhiệm, bố trí kiêm nhiệm. Ý nghĩa của phát triển sự nghiệp đối với doanh nghiệp và người lao động 1. Đối với doanh nghiệp Ngày nay, PTSN là nhu cầu, động lực phát triển và tất yếu sống còn của mỗi doanh nghiệp. Động lực nội tại để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp chính là con người.
Một doanh nghiệp không thể phát triển nếu không có sự phát triển của những cá nhân trong doanh nghiệp ấy (đặc biệt là nhóm lao động lãnh đạo và quản lý). Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp phải luôn có những cá nhân nòng cốt, gắn bó cam kết lâu dài để có giúp doanh nghiệp thực hiện thành công các mục tiêu thách thức và/ hay dài hạn. Do vậy, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải luôn tìm cách “giữ chân” những người tài giỏi, có “năng lực” và định hướng phù hợp để cùng phát triển. Nếu không có những con người gắn bó, doanh nghiệp tất yếu sẽ đi vào suy thoái và bị loại khỏi thị trường, nhất là đối với nhóm doanh nghiệp có sự cạnh tranh gay gắt, việc gia nhập hay rời bỏ ngành kinh doanh rất dễ dàng.
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cũng đòi hỏi các doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực phù hợp, tức là đáp ứng với các chiến lược phát triển mới và các mục tiêu, yêu cầu công việc ngày càng cao hơn và thách thức hơn. Trong khi đó, nguồn lực “chất xám” có trình độ cao và sự phù hợp nhất định với tổ chức ngày càng khan hiếm trên thị trường. Do vậy, yêu cầu tất yếu doanh nghiệp phải tập trung vào phát triển nguồn nhân lực nội bộ và “giữ chân” những người tài giỏi. 13 Dù là phát triển ở mức độ nào chăng nữa thì sự cam kết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp là yêu cầu tất yếu cần thiết để doanh nghiệp hoạch định được quy mô và chọn lựa nguồn lực cho sự phát triển.
Thực tế phát triển nguồn nhân lực xã hội cho thấy rằng, phần lớn lao động có trình độ tay nghề cao, chuyên môn giỏi, năng lực tốt thường có mong muốn phát triển lên các vị trí cao hơn, có thu nhập tốt hơn và có nhiều quyền lực hơn. Doanh nghiệp bắt đầu có xu hướng nới rộng cơ cấu tổ chức, phát triển thêm các cấp bậc để người lao động phấn đấu đi lên các “nấc thang” trong tổ chức – đó chính là “dấu hiệu nhận biết” đầu tiên của PTSN trong doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh toàn cầu cần phải xem việc PTSN là tất yếu. Tùy theo quy mô, khả năng và sự lựa chọn mà doanh nghiệp xác định nhóm nhân viên nào cần thiết để hoạch định PTSN.
Thông thường, các doanh nghiệp tập trung vào nhóm cán bộ lãnh đạo và quản lý chủ chốt. Tuy nhiên hiện nay, do khả năng đáp ứng nhu cầu lao động có chất lượng cao trên thị trường ngày càng khan hiếm, nhiều doanh nghiệp mở rộng quy mô PTSN đến các nhóm lao động này. Cá biệt, trong một số ngành nghề, công việc đòi hỏi có “chuẩn mực” riêng, việc đào tạo để nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc đó gây ra sự tốn kém chi phí lớn. Do đó, doanh nghiệp cũng sẽ thấy cần thiết khi đưa nhóm nhân viên “đặc thù” này vào tiến trình quy hoạch chung về PTSN.
Đối với người lao động PTSN cũng là nhu cầu và tất yếu đối với người lao động. Trong quá trình công tác, các yếu tố động lực trong công việc tác động thúc đẩy người lao động thay đổi bản thân cho phù hợp. Chẳng hạn, khi nhận ra một công việc không phải là sở trường hay đam mê của mình, người lao động mong muốn được thử sức ở một lĩnh vực ngành nghề khác; hay nếu gặp người quản lý không phù hợp, khi này người lao động lại muốn chuyển sang một vị trí mới.