Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức, nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nhờ các đặc tính chuyên biệt như tính sáng tạo, khả năng tiếp thu tri thức, năng lực tái tạo sức lao động và cải tiến kỹ thuật. Việc khai thác và sử dụng hiệu quả tiềm năng con người đòi hỏi nhà quản lý phải nắm vững các học thuyết quản trị nhằm thiết lập chính sách tạo động lực phù hợp. Thực tiễn giai đoạn 2019 - 2021 cho thấy, sự bùng phát của đại dịch Covid-19 đã gây ảnh hưởng nặng nề đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của người lao động, khiến vấn đề duy trì động lực làm việc trở nên cấp thiết.

Tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh (Hà Nội), ban lãnh đạo đã triển khai nhiều chính sách kích thích vật chất và phi vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và xây dựng môi trường làm việc. Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ một số tồn tại, chưa khai thác tối đa năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Văn Hậu (ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, năm 2022) được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, đề tài xác định và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực tại đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh giai đoạn 2019 - 2021; chỉ rõ những thành tựu đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị có tính khả thi, phù hợp với đặc thù kinh tế - kỹ thuật của Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2019 - 2021.

Giả thuyết nghiên cứu:

  • Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh còn bộc lộ một số hạn chế, chưa đạt hiệu quả tối ưu.
  • Giả thuyết 2: Việc tạo động lực cho người lao động có tác động trực tiếp đến năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
  • Giả thuyết 3: Sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của Ban Lãnh đạo kết hợp với việc triển khai các giải pháp đồng bộ sẽ nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm quản trị nhân lực và năm học thuyết hành vi kinh điển:

  • Khái niệm cốt lõi: Người lao động (chia thành lao động phổ thông và lao động trí thức), nhu cầu (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần), động lực lao động và tạo động lực lao động.
  • Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện mình).
  • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt nhóm yếu tố duy trì (ngăn ngừa sự bất mãn) và nhóm yếu tố động viên (tạo ra sự thỏa mãn thực sự trong công việc).
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Giải thích mối quan hệ tương hỗ giữa Nỗ lực $\rightarrow$ Hiệu quả công việc $\rightarrow$ Phần thưởng $\rightarrow$ Thỏa mãn mục tiêu cá nhân.
  • Học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams (1963): Đánh giá nhận thức của nhân viên thông qua so sánh tỷ suất đầu vào - đầu ra của bản thân với người khác.
  • Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Nhấn mạnh việc củng cố hành vi tích cực thông qua khen thưởng kịp thời.
  • Mô hình quy trình: Tiếp cận quy trình tạo động lực gồm 5 bước theo Giáo trình Quản trị nhân lực (Mai Thanh Lan, 2016): (1) Phân loại nhu cầu; (2) Xác định nhu cầu thiếu hụt; (3) Xác định các hình thức tạo động lực; (4) Triển khai chương trình; (5) Kiểm soát, đánh giá.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp quan sát: Ghi nhận thực tế điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp và tác phong lao động tại các phòng ban và phân xưởng.
  • Phương pháp thu thập tài liệu: Tập hợp các văn bản nội bộ, báo cáo nhân sự, bảng chấm công, quy chế tiền lương - tiền thưởng của công ty cùng các tài liệu học thuật liên quan.
  • Phương pháp thống kê và phân tích số liệu: Tổng hợp, xử lý chuỗi số liệu về cơ cấu lao động, doanh số, tiền lương và mức thưởng qua 3 năm (2019 - 2021).
  • Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi:
    • Khảo sát chung về công tác tạo động lực: Phát ra 220 phiếu (50 phiếu khối gián tiếp, 170 phiếu khối trực tiếp), thu về 215 phiếu, số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích là 200 phiếu (15 phiếu không hợp lệ).
    • Khảo sát chuyên sâu về hình thức trả lương thời gian có thưởng: Phát ra 68 phiếu, thu về 65 phiếu hợp lệ.
  • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý bộ phận và nhân viên các phòng ban về chính sách đãi ngộ, đánh giá thực hiện công việc và môi trường làm việc.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng kỹ thuật tổng hợp, so sánh tỷ lệ phần trăm và đối chiếu dữ liệu thực tế với các tiêu chuẩn lý thuyết.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ bản chất của tạo động lực lao động trong tổ chức:

  • Khái niệm và vai trò: Tạo động lực là hệ thống các biện pháp, chính sách và cách ứng xử của tổ chức tác động đến nhu cầu nhằm thúc đẩy người lao động nỗ lực hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức. Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc gia tăng năng suất cá nhân, giảm tỷ lệ thôi việc và tối ưu hóa chi phí sản xuất.
  • Các hình thức tạo động lực:
    • Kích thích tài chính: Tiền lương (trả theo thời gian, trả theo sản phẩm), tiền thưởng (thưởng thành tích, thưởng định kỳ), phụ cấp (chức vụ, độc hại, lưu động) và phúc lợi xã hội (bảo hiểm, trợ cấp, nghỉ dưỡng).
    • Kích thích phi tài chính: Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc; phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc (THCV); công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch lộ trình thăng tiến.
  • Các nhóm nhân tố ảnh hưởng: Bao gồm 3 nhóm nhân tố chính: nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động (thái độ, nhu cầu, nhận thức năng lực); nhóm nhân tố thuộc về công việc (kỹ năng yêu cầu, mức độ chuyên môn hóa); nhóm nhân tố thuộc về tổ chức (văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, chính sách nhân sự).

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh

Chương 2 phản ánh tổng quan doanh nghiệp và phân tích chi tiết dữ liệu thực trạng:

  • Thông tin doanh nghiệp: Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh thành lập năm 2014, có trụ sở chính tại số 28, ngõ 87 đường Tân Xuân, phường Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội. Lĩnh vực hoạt động chính gồm: xây dựng và thiết kế công trình công nghiệp/dân dụng; gia công cơ khí kỹ thuật cao; phân phối thiết bị xây dựng và quản lý dự án. Cơ cấu tổ chức hoạt động theo mô hình trực tuyến - chức năng.
Chỉ tiêu nhân lực Năm 2019 (Người / %) Năm 2020 (Người / %) Năm 2021 (Người / %)
Tổng số lao động 289 (100%) 203 (100%) 245 (100%)
Theo tính chất công việc:
- Lao động trực tiếp 187 (64,6%) 170 (83,5%) 191 (78,0%)
- Lao động gián tiếp 102 (35,4%) 33 (16,5%) 54 (22,0%)
Theo giới tính:
- Nam 145 (76,7%) 140 (68,9%) 186 (75,9%)
- Nữ 44 (23,3%) 63 (31,1%) 59 (24,1%)
Theo độ tuổi:
- Dưới 30 tuổi 212 (73,5%) 97 (47,6%) 105 (51,7%)
- Từ 31 đến 45 tuổi 65 (22,2%) 85 (41,7%) 96 (39,3%)
- Trên 45 tuổi 12 (4,3%) 21 (10,7%) 44 (9,0%)
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học và trên đại học 127 (43,9%) 97 (47,6%) 145 (59,3%)
- Cao đẳng và trung cấp 121 (41,8%) 47 (23,3%) 49 (20,0%)
- Sơ cấp 25 (8,5%) 36 (17,5%) 30 (12,4%)
- Lao động phổ thông 16 (5,8%) 23 (11,6%) 21 (8,3%)
  • Thực trạng chính sách kích thích tài chính:
    • Chế độ trả lương: Tiền lương thanh toán qua tài khoản vào ngày 28 hàng tháng; lương tháng 13 áp dụng cho nhân viên chính thức làm việc đến hết ngày 31/12.
    • Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
      • Nhân viên toàn thời gian: $$TL_{tgt} = \frac{ML_{cb} + PC}{N_{cđ}} \times N_{tt} + T_{thưởng}$$ (Trong đó: $N_{cđ} = 26$ ngày; $ML_{cb}$ là mức lương cơ bản; $PC$ là phụ cấp; $N_{tt}$ là ngày công thực tế; $T_{thưởng}$ là thưởng doanh số).
      • Nhân viên bán thời gian: $$TL_{tháng} = ML_{giờ} \times Tg_{tt} + PC + T_{thưởng}$$ (Trong đó: $ML_{giờ}$ là mức lương giờ, ví dụ 22.000 đồng/giờ; $Tg_{tt}$ là tổng giờ làm việc thực tế).
    • Định mức thưởng theo doanh số khoán xây dựng (Toàn thời gian):
      • Năm 2019: 150 - 200 triệu (0,04%); 200 - 250 triệu (0,06%); 250 - 300 triệu (0,08%); >350 triệu (0,10%).
      • Năm 2020: 250 - 300 triệu (0,06%); 300 - 350 triệu (0,07%); 350 - 400 triệu (0,09%); >400 triệu (0,12%).
      • Năm 2021: 300 - 350 triệu (0,07%); 350 - 400 triệu (0,09%); 450 - 500 triệu (0,11%); >500 triệu (0,13%).
    • Chính sách tiền thưởng và phúc lợi: Trích 2% quỹ tiền lương hiệu quả quý thành lập quỹ khen thưởng Giám đốc; thưởng các ngày lễ (30/4, 1/5, Quốc khánh, Tết Dương lịch) mức từ 200.000 đồng; thưởng thâm niên chi trả vào cuối năm Âm lịch. Chế độ thai sản hỗ trợ bổ sung 06 tháng tiền lương tối thiểu từ quỹ phúc lợi công ty; tổ chức khám sức khỏe định kỳ và tham quan nghỉ mát cho nhân sự có thâm niên từ 01 năm.
  • Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động (Khảo sát 65 nhân viên về lương thời gian có thưởng):
    • Hài lòng: 59 phiếu (chiếm 90,8%).
    • Tạm hài lòng: 4 phiếu (chiếm 6,2%).
    • Chưa hài lòng: 2 phiếu (chiếm 3,0%).
  • Hạn chế phát hiện: Mức tiền thưởng chưa được quy định chi tiết theo từng cấp độ đóng góp; hình thức thưởng phi tài chính còn nghèo nàn; điều kiện môi trường phân xưởng cơ khí còn nóng bức; lao động gián tiếp (khối văn phòng) thiếu lộ trình thăng tiến cụ thể; việc sử dụng quỹ phúc lợi chưa tối ưu hóa hiệu quả thực tế.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh

Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp và khuyến nghị thực tiễn:

  • Nhóm giải pháp:
    1. Hoàn thiện quy chế trả lương và phụ cấp theo kết quả công việc và vị trí chức danh.
    2. Áp dụng các biện pháp khuyến khích cá nhân thông qua việc điều chỉnh cơ sở xét thưởng, tăng tần suất thưởng và đa dạng hóa hình thức khen thưởng (khen thưởng vật chất kết hợp công nhận thành tích).
    3. Mở rộng và nâng cao hiệu quả các khoản phúc lợi xã hội và dịch vụ hỗ trợ đời sống cho nhân viên.
    4. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến minh bạch cho người lao động.
    5. Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc (THCV) định kỳ.
    6. Cải thiện môi trường làm việc, xử lý giảm nhiệt độ phân xưởng và đầu tư trang thiết bị bảo hộ an toàn lao động.
    7. Bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực hợp lý theo đúng chuyên môn đào tạo.
  • Nhóm khuyến nghị:
    • Đối với Ban Lãnh đạo Công ty: Tăng cường đầu tư kinh phí cho công tác quản trị nhân sự, duy trì đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và người lao động.
    • Đối với người lao động: Nâng cao ý thức tự học tập, bồi dưỡng kỹ năng tay nghề và xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả thực tiễn:
    • Cung cấp bức tranh toàn diện về biến động nhân sự: Quy mô lao động sụt giảm mạnh 29,76% trong năm 2020 do Covid-19 (từ 289 người xuống 203 người), sau đó phục hồi 20,69% trong năm 2021 (đạt 245 người) với cơ cấu nhân sự trẻ (51,7% dưới 30 tuổi) và chất lượng chuyên môn tăng lên (trình độ đại học/trên đại học đạt 59,3%).
    • Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với chính sách tiền lương thời gian có thưởng (90,8% hài lòng, 9,2% chưa hoàn toàn hài lòng).
    • Phân tích chi tiết cơ chế khoán doanh số xây dựng qua 3 năm, làm rõ tỷ lệ phần trăm thưởng theo từng khung doanh số từ 150 triệu đến trên 500 triệu đồng/tháng.
  • Giải pháp đề xuất: Đưa ra 7 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực (từ tái cơ cấu thang bảng lương, hoàn thiện đánh giá THCV, đa dạng hóa tiền thưởng đến cải thiện môi trường vật lý tại nhà xưởng) và 2 nhóm khuyến nghị trực tiếp.
  • Đóng góp khoa học: Khóa luận là công trình khảo sát đầu tiên về công tác tạo động lực được thực hiện trực tiếp tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, giải quyết khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm tại đơn vị và bổ sung tài liệu tham khảo cho quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp kỹ thuật - xây dựng quy mô vừa.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi dữ liệu giới hạn trong giai đoạn 2019 - 2021, thời điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu nhân sự chịu tác động bất thường bởi dịch bệnh Covid-19 và các đợt giãn cách xã hội tại Hà Nội.
    • Khảo sát thực nghiệm chỉ thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ thuộc lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật và xây dựng dân dụng/công nghiệp, chưa so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp cùng ngành.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng theo dõi chuỗi dữ liệu nhân sự và năng suất lao động giai đoạn bình thường mới (sau năm 2021).
    • Nghiên cứu mô hình định lượng đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tạo động lực phi tài chính đến sự gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp cơ khí - xây dựng tại khu vực phía Bắc.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng:
    • Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động đang thực hiện đề tài tốt nghiệp về động lực làm việc và chính sách đãi ngộ.
    • Cán bộ nhân sự, nhà quản trị tại các doanh nghiệp kỹ thuật, thi công xây dựng và gia công cơ khí có quy mô vừa và nhỏ.
  • Nội dung đáng tham khảo:
    • Mô hình và công thức tính toán lương thời gian kết hợp thưởng doanh thu khoán xây dựng cho lao động toàn thời gian và bán thời gian.
    • Mẫu bảng hỏi và phương pháp tiếp cận quy trình phân tích nhu cầu thiếu hụt của người lao động trong doanh nghiệp sản xuất - dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Công thức tính lương theo thời gian có thưởng cho nhân viên toàn thời gian tại Công ty Thuận Vĩnh được xác định như thế nào?
Công thức được áp dụng theo quy chế công ty: $$TL_{tgt} = \frac{ML_{cb} + PC}{N_{cđ}} \times N_{tt} + T_{thưởng}$$ Trong đó ngày công chế độ ($N_{cđ}$) quy định cố định là 26 ngày/tháng, $ML_{cb}$ là mức lương cơ bản theo chức danh, $PC$ là các khoản phụ cấp và $T_{thưởng}$ là tiền thưởng tính theo tỷ lệ phần trăm doanh số xây dựng.

2. Đại dịch Covid-19 đã làm biến động quy mô lao động của Công ty Thuận Vĩnh ra sao trong giai đoạn 2019 - 2021?
Năm 2019 công ty có 289 lao động. Sang năm 2020, do giãn cách xã hội và thiếu việc làm, nhân sự giảm xuống còn 203 người (giảm 86 người, tương đương 29,76%). Đến năm 2021, khi các biện pháp giãn cách được nới lỏng và hoạt động kinh doanh phục hồi, tổng số lao động tăng lên 245 người (tăng 42 người, tương đương 20,69% so với năm 2020).

3. Tỷ lệ % hưởng theo doanh số xây dựng khoán của nhân viên toàn thời gian năm 2021 được quy định ở các mức nào?
Theo quy chế năm 2021, tỷ lệ thưởng doanh số xây dựng cho nhân viên toàn thời gian gồm 4 bậc: doanh số từ 300 - 350 triệu đồng/tháng hưởng 0,07%; từ 350 - 400 triệu đồng/tháng hưởng 0,09%; từ 450 - 500 triệu đồng/tháng hưởng 0,11%; trên 500 triệu đồng/tháng hưởng 0,13%.

4. Quỹ khen thưởng của Giám đốc tại Công ty Thuận Vĩnh được trích lập từ nguồn nào và tỷ lệ bao nhiêu?
Quỹ khen thưởng của Giám đốc được trích 2% từ quỹ tiền lương hiệu quả quý nhằm thực hiện việc khen thưởng đột xuất và kịp thời cho các cá nhân, tập thể có thành tích tốt hoặc hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh.

5. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về hình thức trả lương thời gian có thưởng tại đơn vị ghi nhận tỷ lệ cụ thể ra sao?
Trong tổng số 65 phiếu khảo sát hợp lệ từ người lao động, có 59 người đánh giá hài lòng (chiếm 90,8%), 4 người đánh giá tạm hài lòng (chiếm 6,2%) và 2 người đánh giá chưa hài lòng (chiếm 3,0%).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Văn Hậu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và phản ánh chi tiết thực trạng áp dụng các công cụ tài chính, phi tài chính tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh giai đoạn 2019 - 2021. Bằng các phương pháp thống kê, điều tra bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp, công trình đã làm rõ các ưu điểm trong cơ chế trả lương, thưởng cũng như chỉ ra những bất cập về môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính ứng dụng cụ thể, hỗ trợ thiết thực cho doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và ổn định sản xuất kinh doanh.