Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế và công nghệ hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự thành công của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Công ty Công nghệ thông tin VNPT (VNPT-IT) là một trong những đơn vị chủ chốt trong lĩnh vực công nghệ thông tin, với quy mô nhân sự tăng trưởng ổn định qua các năm: từ 474 nhân viên năm 2019 lên 490 nhân viên năm 2021, tương ứng mức tăng khoảng 3,4%. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc cũng gia tăng, đặc biệt năm 2021 tăng 125% so với năm trước, phản ánh những thách thức trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên. Động lực làm việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do đó, nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT-IT trong giai đoạn 2019-2021 là cần thiết để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT-IT, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các nhân viên đang làm việc tại VNPT-IT, với dữ liệu thu thập từ năm 2019 đến 2021 và khảo sát thực hiện trong quý I và II năm 2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết và mô hình kinh điển về động lực làm việc, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thực hiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu cấp thấp là tiền đề để phát triển nhu cầu cấp cao hơn.
  • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt các yếu tố duy trì (như lương thưởng, môi trường làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như thăng tiến, công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
  • Học thuyết công bằng của Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phân phối lợi ích là yếu tố quan trọng tạo động lực cho người lao động.

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) được sử dụng làm nền tảng, với các yếu tố chính gồm: thu nhập, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng và công nhận, môi trường và điều kiện làm việc, cùng cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu và thảo luận nhóm với 10 nhân viên và lãnh đạo VNPT-IT nhằm hiệu chỉnh thang đo và bổ sung các yếu tố phù hợp với thực tế công ty.
  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát với 280 phiếu phát ra, thu về 256 phiếu hợp lệ, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện tại VNPT-IT trong giai đoạn tháng 3 đến tháng 6 năm 2022.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật:

  • Phân tích thống kê mô tả đặc điểm mẫu (giới tính, tuổi, trình độ, thu nhập).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,7).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát và xác định cấu trúc nhân tố.
  • Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2022, trong đó dữ liệu thứ cấp thu thập từ 2019-2021, khảo sát chính thức và phân tích dữ liệu thực hiện trong năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc: Thu nhập bình quân của nhân viên tăng từ 18 triệu đồng/tháng năm 2019 lên 20 triệu đồng/tháng năm 2021. Phân tích hồi quy cho thấy thu nhập có tác động thuận chiều với hệ số beta khoảng 0,35, mức ý nghĩa p < 0,01, khẳng định vai trò quan trọng của thu nhập trong việc duy trì động lực làm việc.

  2. Chính sách phúc lợi và môi trường làm việc là các yếu tố duy trì động lực: Các chính sách phúc lợi như chăm sóc sức khỏe, nghỉ mát hàng năm được đánh giá cao với điểm trung bình trên 4,0 trên thang Likert 5 điểm. Môi trường làm việc sạch sẽ, trang thiết bị hiện đại cũng góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực, với hệ số tác động lần lượt là 0,28 và 0,25, đều có ý nghĩa thống kê.

  3. Quan hệ đồng nghiệp và sự tự chủ trong công việc thúc đẩy động lực: Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ giữa các nhân viên được ghi nhận tích cực (điểm trung bình 4,1). Sự tự chủ trong công việc, bao gồm quyền quyết định và tham gia lập kế hoạch, có tác động đáng kể với hệ số beta 0,22, p < 0,05.

  4. Đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng và công nhận có ảnh hưởng mạnh mẽ: Cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng và thăng tiến nghề nghiệp được đánh giá là động lực quan trọng, với hệ số tác động 0,30. Chính sách khen thưởng công khai, minh bạch cũng góp phần tạo động lực, hệ số beta 0,27.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các học thuyết kinh điển như Maslow và Herzberg, khi nhu cầu về thu nhập và phúc lợi (nhóm yếu tố duy trì) cùng với các yếu tố thúc đẩy như đào tạo, công nhận được xác định là nhân tố quan trọng. Sự gia tăng thu nhập và cải thiện phúc lợi trong giai đoạn 2019-2021 đã góp phần duy trì động lực làm việc ổn định cho nhân viên VNPT-IT.

Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực và sự tự chủ trong công việc cũng được khẳng định là những yếu tố quan trọng, tương đồng với nghiên cứu của Katzell và Thompson (1990). Điều này cho thấy môi trường làm việc thân thiện và trao quyền cho nhân viên giúp tăng cường sự gắn bó và nỗ lực làm việc.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành viễn thông và công nghệ thông tin tại Việt Nam, kết quả này củng cố quan điểm rằng chính sách nhân sự toàn diện, kết hợp giữa các yếu tố vật chất và tinh thần, là chìa khóa để nâng cao động lực làm việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết để minh họa sự khác biệt về tác động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập linh hoạt và cạnh tranh

    • Động từ hành động: Điều chỉnh, nâng cao
    • Target metric: Tăng mức thu nhập bình quân ít nhất 10% trong 2 năm tới
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự VNPT-IT
    • Timeline: Triển khai từ quý III năm 2023, đánh giá hiệu quả hàng năm

  2. Cải thiện và đa dạng hóa chế độ phúc lợi

    • Động từ hành động: Mở rộng, nâng cấp
    • Target metric: Tăng tỷ lệ hài lòng về phúc lợi lên trên 85% trong khảo sát nhân viên
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp công đoàn
    • Timeline: Hoàn thiện trong năm 2023, áp dụng liên tục

  3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và trao quyền tự chủ

    • Động từ hành động: Tạo điều kiện, khuyến khích
    • Target metric: Tăng điểm trung bình về sự tự chủ và quan hệ đồng nghiệp lên trên 4,2/5
    • Chủ thể thực hiện: Ban quản lý các phòng ban, lãnh đạo trực tiếp
    • Timeline: Thực hiện từ quý IV năm 2022, đánh giá định kỳ 6 tháng

  4. Đẩy mạnh chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp

    • Động từ hành động: Triển khai, nâng cao chất lượng
    • Target metric: Tăng số lượng khóa đào tạo và tỷ lệ nhân viên tham gia lên 20% mỗi năm
    • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự
    • Timeline: Kế hoạch đào tạo hàng năm bắt đầu từ 2023

  5. Minh bạch và công khai chính sách khen thưởng, công nhận thành tích

    • Động từ hành động: Xây dựng, công bố
    • Target metric: Tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy được công nhận lên 90%
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự
    • Timeline: Áp dụng ngay trong năm 2023, theo dõi hiệu quả hàng quý

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình khen thưởng, đào tạo phù hợp với đặc thù ngành.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực và phát triển tổ chức

    • Lợi ích: Có cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho khách hàng.
    • Use case: Phân tích và đề xuất mô hình động lực phù hợp với từng doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Nắm bắt các học thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
    • Use case: Tham khảo để phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn liên quan.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp thực tiễn để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và giữ chân nhân viên.
    • Use case: Cải thiện môi trường làm việc, chính sách thu nhập và phúc lợi nhằm tăng năng suất lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, sự gắn bó và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại VNPT-IT?
    Thu nhập, chính sách phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, đào tạo phát triển và chính sách khen thưởng là những yếu tố có tác động tích cực và đáng kể đến động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc của nhân viên?
    Thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 điểm, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và mức độ đồng thuận của nhân viên, kết hợp phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến để xác định mức độ tác động.

  4. Tại sao sự tự chủ trong công việc lại quan trọng đối với động lực làm việc?
    Khi nhân viên được trao quyền quyết định và tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, họ cảm thấy có trách nhiệm và động lực cao hơn để hoàn thành nhiệm vụ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

  5. Các doanh nghiệp khác có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
    Các doanh nghiệp có thể tham khảo mô hình và các yếu tố tác động để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, tập trung vào cải thiện thu nhập, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và công nhận thành tích nhằm nâng cao động lực và giữ chân nhân viên.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên tại VNPT-IT chịu ảnh hưởng tích cực từ các yếu tố thu nhập, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự tự chủ, đào tạo phát triển và chính sách khen thưởng.
  • Thu nhập bình quân tăng từ 18 triệu đồng/tháng năm 2019 lên 20 triệu đồng/tháng năm 2021, góp phần duy trì động lực làm việc ổn định.
  • Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực và sự trao quyền tự chủ trong công việc là những nhân tố quan trọng thúc đẩy sự gắn bó và nỗ lực của nhân viên.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao thu nhập, cải thiện phúc lợi, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đẩy mạnh đào tạo và minh bạch chính sách khen thưởng.
  • Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời thực hiện đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững của VNPT-IT.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại VNPT-IT và các doanh nghiệp công nghệ thông tin nên áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu này để nâng cao động lực làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững và cạnh tranh trên thị trường.