Luận án tiến sĩ Tâm lý học: Kiệt sức nghề nghiệp của người lao động - Nguyễn Huy Hoàng (2026)

Tìm hiểu tình trạng kiệt sức nghề nghiệp của người lao động. Phân tích nguyên nhân, dấu hiệu nhận biết và giải pháp phục hồi năng lượng làm việc.

• Tác giả: Nguyễn Huy Hoàng
• Người hướng dẫn: PGS. Trịnh Thị Linh
• Trường học: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Tâm lý học
• Đề tài: Kiệt sức nghề nghiệp của người lao động
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2026
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về kiệt sức nghề nghiệp của người lao động hiện nay

Kiệt sức nghề nghiệp của người lao động đang trở thành vấn đề sức khỏe tâm thần phổ biến trong xã hội hiện đại. Khái niệm này lần đầu được đề cập trong tâm lý học để mô tả phản ứng đối với áp lực công việc mạn tính. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), đây là một hiện tượng nghề nghiệp mang tính toàn cầu. Tình trạng này không chỉ xuất hiện ở nhóm lao động văn phòng. Nhóm lao động trực tiếp trong các nhà máy sản xuất cũng đối mặt với nguy cơ rất cao. Các nghiên cứu chỉ ra rằng môi trường làm việc khắc nghiệt làm gia tăng tỷ lệ kiệt sức nhanh chóng. Người lao động chịu tác động tiêu cực về cả thể lực và tâm lý. Việc mất cân bằng giữa yêu cầu công việc và nguồn lực hỗ trợ là nguyên nhân cốt lõi. Nhận thức đúng về hội chứng này giúp tổ chức xây dựng môi trường làm việc bền vững. Đánh giá sớm tình trạng cạn kiệt năng lượng giúp phòng ngừa các rủi ro sức khỏe nghiêm trọng. Doanh nghiệp cần chủ động theo dõi các chỉ số tâm lý của nhân viên định kỳ.

1.1. Khái niệm và bối cảnh nghiên cứu kiệt sức nghề nghiệp

Kiệt sức nghề nghiệp phản ánh tình trạng cạn kiệt tài nguyên tâm lý của cá nhân. Trạng thái này xuất phát từ quá trình thích ứng không thành công với các tác nhân gây căng thẳng trong công việc. Nghiên cứu tâm lý học phân loại hội chứng này thành các mức độ từ nhẹ đến nặng. Bối cảnh sản xuất công nghiệp và kinh tế thị trường hiện nay tạo ra nhiều áp lực mới. Các chỉ số đo lường hiện đại như thang đo BAT đánh giá toàn diện các chiều kích cảm xúc và nhận thức. Nhận diện sớm hội chứng giúp người lao động bảo vệ sức khỏe và duy trì động lực cống hiến lâu dài.

1.2. Tác động của kiệt sức nghề nghiệp đến hiệu suất lao động

Kiệt sức nghề nghiệp gây ra những tổn thất nặng nề cho năng suất của tổ chức. Khi năng lượng cạn kiệt, khả năng tập trung và xử lý thông tin của nhân sự giảm sút rõ rệt. Tỷ lệ sai sót kỹ thuật và tai nạn lao động có xu hướng gia tăng nhanh chóng. Sự gắn kết với mục tiêu chung của doanh nghiệp bị suy giảm nghiêm trọng. Nhân viên có xu hướng vắng mặt thường xuyên và hình thành ý định thôi việc. Tình trạng này tạo ra gánh nặng tài chính lớn về chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế. Do đó, kiểm soát kiệt sức là mục tiêu chiến lược của quản trị nhân sự.

II. Phân tích nguyên nhân kiệt sức nghề nghiệp của người lao động

Mô hình Yêu cầu - Nguồn lực công việc (JD-R) giải thích rõ ràng cơ chế phát sinh kiệt sức nghề nghiệp của người lao động. Khi các yêu cầu công việc vượt quá nguồn lực đáp ứng, quá trình suy giảm sức khỏe sẽ diễn ra. Lao động làm việc theo ca kíp, tăng ca kéo dài và thực hiện thao tác lặp lại đối mặt với nguy cơ suy nhược cao. Nghiên cứu thực nghiệm tại các doanh nghiệp sản xuất cho thấy hơn 50% công nhân ghi nhận mức độ kiệt sức đáng kể. Nhóm lao động trẻ dưới 25 tuổi và nhân sự có trình độ học vấn thấp dễ bị tổn thương hơn. Thu nhập thấp và thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên cũng làm trầm trọng thêm tình trạng căng thẳng. Kiệt sức đóng vai trò trung gian trực tiếp dẫn tới hiện tượng trầm cảm và ý định rời bỏ tổ chức. Áp lực tâm lý tích tụ lâu ngày làm cạn kiệt nguồn năng lượng sinh học. Đây không chỉ là vấn đề tâm lý cá nhân mà là hệ quả từ cấu trúc quản trị.

2.1. Yếu tố môi trường làm việc và đặc thù tổ chức

Điều kiện làm việc khắc nghiệt là tác nhân hàng đầu thúc đẩy sự kiệt quệ. Cường độ công việc cao kèm lịch làm việc ca đêm phá vỡ nhịp sinh học tự nhiên. Việc phân công nhiệm vụ thiếu rõ ràng tạo ra tâm lý mơ hồ về vai trò trách nhiệm. Người lao động thường xuyên đối mặt với sự cô lập do thiếu tương tác tích cực với đồng nghiệp. Môi trường thiếu văn hóa phản hồi mang tính xây dựng làm suy giảm sự an toàn tâm lý. Khi không nhận được sự công nhận xứng đáng, tinh thần làm việc sẽ suy sụp nhanh chóng. Những bất cập này tích tụ liên tục tạo thành áp lực mãn tính khó giải tỏa.

2.2. Đặc điểm tâm lý cá nhân và nhân khẩu học của lao động

Các yếu tố nhân khẩu học có mối liên hệ mật thiết với mức độ kiệt sức. Nhóm lao động nam giới và nhân sự trẻ tuổi thường ghi nhận nguy cơ kiệt quệ cao hơn. Nguyên nhân bắt nguồn từ sự thiếu hụt kinh nghiệm quản lý cảm xúc và kỹ năng giải quyết xung đột. Người có tính cách cầu toàn thường đặt kỳ vọng phi thực tế vào bản thân. Khi kết quả không như ý muốn, cảm giác thất bại sẽ xâm chiếm tâm trí. Trình độ học vấn và thu nhập hạn chế cũng làm giảm khả năng tiếp cận các nguồn lực hỗ trợ phục hồi. Nhận thức kém về sức khỏe tâm lý khiến nhân sự chậm trễ tìm kiếm sự trợ giúp chuyên môn.

III. Giải pháp giảm thiểu kiệt sức nghề nghiệp của người lao động

Giải quyết kiệt sức nghề nghiệp đòi hỏi chiến lược kết hợp từ cả phía tổ chức lẫn cá nhân người lao động. Về phía doanh nghiệp, việc tái cấu trúc quy trình làm việc là bước đi cốt lõi. Ban lãnh đạo cần phân bổ khối lượng công việc hợp lý và hạn chế việc tăng ca quá mức. Thiết lập các kênh giao tiếp cởi mở giúp nhân viên giải tỏa ức chế tâm lý kịp thời. Doanh nghiệp nên triển khai các chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP) và tư vấn tâm lý định kỳ. Việc nâng cao nguồn lực công việc như trao quyền tự chủ và tạo cơ hội phát triển chuyên môn mang lại hiệu quả rõ rệt. Về phía cá nhân, người lao động cần rèn luyện kỹ năng quản lý thời gian và thiết lập ranh giới rõ ràng giữa công việc và đời sống cá nhân. Duy trì lối sống lành mạnh với chế độ ăn uống khoa học và giấc ngủ đầy đủ giúp phục hồi năng lượng thể chất nhanh chóng.

3.1. Can thiệp cấp độ tổ chức và quản trị nguồn nhân lực

Tổ chức cần áp dụng các chính sách nhân sự nhân văn và linh hoạt. Việc thiết kế lại công việc giúp giảm thiểu thao tác dư thừa và giảm bớt căng thẳng cơ bắp. Nhà quản lý cần đào tạo kỹ năng lãnh đạo thấu cảm cho cấp quản lý trực tiếp. Xây dựng môi trường ghi nhận đóng góp công bằng thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên. Doanh nghiệp cần cung cấp các khóa đào tạo nâng cao năng lực để giảm sự mơ hồ về chuyên môn. Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động gắn kết nội bộ định kỳ giúp củng cố mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc.

3.2. Phương pháp ứng phó tâm lý cá nhân và phục hồi năng lượng

Mỗi cá nhân cần chủ động xây dựng chiến lược tự chăm sóc sức khỏe tinh thần. Thực hành chánh niệm và các bài tập thở sâu giúp xoa dịu hệ thần kinh khi đối mặt áp lực cao. Việc tách biệt hoàn toàn thiết bị công việc sau giờ làm giúp não bộ có không gian nghỉ ngơi trọn vẹn. Người lao động cần tìm kiếm sự trợ giúp từ đồng nghiệp hoặc chuyên gia tâm lý khi cảm thấy quá tải. Tham gia các hoạt động thể thao định kỳ giúp giải phóng năng lượng tiêu cực hiệu quả. Thay đổi góc nhìn nhận thức về áp lực sẽ biến thử thách thành cơ hội phát triển năng lực.

IV. Kết luận và ứng dụng giảm kiệt sức nghề nghiệp của người lao động

Kiệt sức nghề nghiệp của người lao động là vấn đề sức khỏe nghề nghiệp cấp thiết cần được giải quyết đồng bộ. Nghiên cứu thực tiễn đã chứng minh tác động tiêu cực của hội chứng này lên sức khỏe thể chất, tinh thần và hiệu quả sản xuất. Ứng dụng các thang đo chuẩn hóa như BAT giúp các tổ chức sàng lọc và phát hiện sớm rủi ro tâm lý. Doanh nghiệp cần nhìn nhận việc chăm sóc sức khỏe tâm thần như một khoản đầu tư sinh lời thay vì chi phí vận hành. Môi trường lao động an toàn và tôn trọng nhân sự sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững. Người lao động có tinh thần khỏe mạnh sẽ cống hiến với năng suất cao nhất và gắn bó lâu dài với tổ chức. Việc kết hợp chặt chẽ giữa chính sách vĩ mô, quản trị doanh nghiệp và nỗ lực cá nhân sẽ đẩy lùi triệt để nguy cơ kiệt quệ nghề nghiệp.

4.1. Ứng dụng công cụ đánh giá tâm lý trong doanh nghiệp

Triển khai các công cụ đo lường tâm lý định kỳ giúp doanh nghiệp nhận diện nguy cơ kiệt sức sớm. Thang đo BAT và mô hình JD-R là những phương pháp khoa học đã được chuẩn hóa thực chứng. Bộ phận nhân sự có thể sử dụng kết quả khảo sát để phân loại các nhóm rủi ro cụ thể theo phòng ban. Dữ liệu thực tế cho phép ban quản lý thiết kế các can thiệp trúng đích và tối ưu hóa chi phí. Việc số hóa quy trình theo dõi sức khỏe tâm thần giúp đưa ra cảnh báo kịp thời trước khi hiệu suất suy giảm. Đây là nền tảng quan trọng để xây dựng chính sách nhân sự hiện đại và nhân văn.

4.2. Khuyến nghị chính sách và xây dựng văn hóa bền vững

Xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh là giải pháp cốt lõi để duy trì nguồn nhân lực ổn định. Các cơ quan quản lý cần hoàn thiện hành lang pháp lý về an toàn vệ sinh lao động và sức khỏe tâm thần. Doanh nghiệp cần lồng ghép tiêu chuẩn chăm sóc tinh thần vào bộ chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động (KPI). Lãnh đạo doanh nghiệp cần khuyến khích sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân của nhân sự. Việc tôn trọng thời gian nghỉ ngơi giúp tái tạo sức lao động và kích thích tư duy đổi mới sáng tạo. Đầu tư vào con người chính là chìa khóa then chốt mang lại lợi thế cạnh tranh lâu dài.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Tâm lý học (mã số: 9310401) của tác giả Nguyễn Huy Hoàng, thực hiện tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2026 với đề tài "Kiệt sức nghề nghiệp của người lao động", dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trịnh Thị Linh và TS. Nguyễn Thị Anh Thư.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Kiệt sức nghề nghiệp (KSNN) là một vấn đề trung tâm của tâm lý học nghề nghiệp - tổ chức. Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam chuyển đổi mạnh mẽ theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, thị trường lao động chịu tác động đồng thời của áp lực cạnh tranh, tái cấu trúc tổ chức và chuyển đổi mô hình sản xuất - dịch vụ. Người lao động (NLĐ) tại các doanh nghiệp phải đối diện với các yêu cầu gia tăng về năng suất, chất lượng, tiến độ và khả năng thích ứng.

Trong khi các nghiên cứu trong nước về KSNN chủ yếu tập trung vào khu vực dịch vụ công như y tế và giáo dục, thực trạng KSNN ở khu vực doanh nghiệp — đặc biệt trong hai lĩnh vực sản xuất công nghiệp và dịch vụ du lịch — vẫn chưa được nghiên cứu một cách hệ thống. Sản xuất công nghiệp mang đặc thù về cường độ lao động cao, thao tác lặp lại và áp lực tiến độ; còn dịch vụ du lịch đòi hỏi yêu cầu cảm xúc cao, tương tác xã hội liên tục và thích ứng linh hoạt. Đồng thời, các nghiên cứu tại Việt Nam còn thiếu các phân tích tích hợp dựa trên các khung lý thuyết vững chắc nhằm làm rõ cơ chế tác động của các yêu cầu, nguồn lực và hệ quả nghề nghiệp của KSNN.

Mục tiêu nghiên cứu

Làm rõ mức độ, biểu hiện, các yếu tố liên quan và hệ quả của KSNN ở NLĐ tại doanh nghiệp trên cơ sở vận dụng lý thuyết Yêu cầu - Nguồn lực công việc (JD-R) và lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (COR). Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số kiến nghị nhằm phòng ngừa và giảm thiểu KSNN, góp phần gia tăng sự hài lòng công việc và giảm ý định nghỉ việc của NLĐ trong bối cảnh doanh nghiệp hiện nay.

Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

Luận án thiết lập hệ thống 8 câu hỏi nghiên cứu và 8 giả thuyết nghiên cứu tương ứng:

1. Câu hỏi 1: Mức độ KSNN của NLĐ trong lĩnh vực dịch vụ du lịch và sản xuất công nghiệp như thế nào và có khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu - xã hội hay không?
   • Giả thuyết 1: NLĐ trong lĩnh vực dịch vụ du lịch và sản xuất công nghiệp có mức độ KSNN dao động từ thấp đến trung bình. KSNN khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một số đặc điểm nhân khẩu - xã hội của NLĐ.
2. Câu hỏi 2: Yêu cầu trong công việc có mối tương quan như thế nào với KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp?
   • Giả thuyết 2: Yêu cầu công việc (khối lượng công việc, yêu cầu cảm xúc, yêu cầu nhận thức, xung đột vai trò) có tương quan thuận chiều và có khả năng dự báo mức độ KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp.
3. Câu hỏi 3: Nguồn lực trong công việc có mối tương quan như thế nào với KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp?
   • Giả thuyết 3: Nguồn lực công việc (hỗ trợ xã hội trong công việc, tự chủ công việc, khả năng phát triển) có tương quan nghịch chiều và có khả năng dự báo mức độ KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp.
4. Câu hỏi 4: Nguồn lực ngoài công việc có mối tương quan như thế nào với KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp?
   • Giả thuyết 4: Nguồn lực ngoài công việc (hỗ trợ từ gia đình, bạn bè, người đặc biệt khác) có tương quan nghịch chiều và khả năng dự báo mức độ KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp.
5. Câu hỏi 5: KSNN có mối tương quan như thế nào với sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của NLĐ?
   • Giả thuyết 5: KSNN có tương quan nghịch chiều và có khả năng dự báo hài lòng công việc; có tương quan thuận chiều và có khả năng dự báo ý định nghỉ việc của NLĐ.
6. Câu hỏi 6: KSNN đóng vai trò gì trong mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến KSNN và hệ quả của nó?
   • Giả thuyết 6: KSNN đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các yêu cầu công việc, nguồn lực trong và ngoài công việc với sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của NLĐ.
7. Câu hỏi 7: Sự tương tác giữa các yếu tố yêu cầu công việc, nguồn lực trong và ngoài công việc ảnh hưởng thế nào tới KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp?
   • Giả thuyết 7: NLĐ tại doanh nghiệp có sự cân bằng yêu cầu - nguồn lực trong công việc có mức độ KSNN thấp hơn so với NLĐ có yêu cầu công việc cao và thiếu đi nguồn lực trong và ngoài công việc.
8. Câu hỏi 8: Mô hình kết hợp của lý thuyết Yêu cầu - Nguồn lực công việc (JD-R) và lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (COR) có phù hợp với dữ liệu thực chứng trong việc giải thích KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp?
   • Giả thuyết 8: Mô hình kết hợp giữa lý thuyết JD-R và COR phù hợp tốt với dữ liệu thực chứng và có khả năng giải thích KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp; các yếu tố ảnh hưởng tới KSNN; hệ quả của KSNN.
• Khách thể nghiên cứu: 396 NLĐ chính thức đang làm việc tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ du lịch và sản xuất công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
• Tiêu chí lựa chọn: NLĐ từ 18 tuổi trở lên, làm việc có trả lương, là lao động chính thức có hợp đồng lao động chịu sự quản lý của người sử dụng lao động tại Hà Nội.
• Tiêu chí loại trừ: Sinh viên thực tập, lao động bán thời gian, lao động thời vụ, lao động tự do (freelancer), tình nguyện viên hoặc lao động trong nền kinh tế phi chính thức.
• Quy mô mẫu: Căn cứ theo tiêu chuẩn của Kline (2023) về mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), với 63 biến quan sát, quy mô mẫu tối thiểu cần thiết theo tỷ lệ 5:1 là 315 khách thể (63 × 5 = 315). Cỡ mẫu 396 khách thể sau khi lọc dữ liệu khuyết thiếu và ngoại lai hoàn toàn đáp ứng yêu cầu.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và thực hiện nghiên cứu từ tháng 1/2022 đến năm 2026.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tổng quan các công trình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam theo bốn nhóm nội dung chính:

1. Tính biến thiên của tỷ lệ kiệt sức nghề nghiệp và bối cảnh đo lường

Các công trình quốc tế chỉ ra tỷ lệ KSNN biến thiên mạnh do định nghĩa, công cụ đo lường và thời điểm khảo sát:

• Hewitt và cộng sự (2020) chỉ ra tỷ lệ KSNN ở bác sĩ tại Mỹ dao động từ 3,2% đến 91,4% khi thay đổi định nghĩa.
• Hiver và cộng sự (2022) tổng hợp các nghiên cứu dùng MBI ở bác sĩ châu Âu ghi nhận tỷ lệ dao động từ 2,5% đến 72,0%.
• Schaufeli (2018) chỉ ra tỷ lệ KSNN tại các nước EU là 10%, trong khi các nước ngoài EU là 17%.
• Al-Gobari và cộng sự (2022) tại Thụy Sĩ ghi nhận tỷ lệ KSNN nặng là 4%, KSNN chung và kiệt quệ cảm xúc là 18%.
• Abdul Aziz và Ong (2024) tại Malaysia, Philippines, Singapore và Indonesia ghi nhận 62,9% NLĐ có mức kiệt sức từ cao đến rất cao.
• Khi áp dụng công cụ Burnout Assessment Tool (BAT) và tiêu chuẩn lâm sàng (Schaufeli, Desart, & De Witte, 2020; Schaufeli và cộng sự, 2023), tỷ lệ kiệt sức nặng tại Hà Lan là 12-13%; tại Thụy Điển là 4,7% (Hagqvist và cộng sự, 2022); tại Bỉ là 26% ở nhân viên y tế (Hellin và cộng sự, 2022).
• Về biến động thời gian và đại dịch: Mazzetti và cộng sự (2022) tại Ý; Kaltiainen và Hakanen (2022) tại Phần Lan; Schaufeli và Verolme (2022) tại Hà Lan; Kostev và cộng sự (2024) tại Đức.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu tập trung ở y tế và giáo dục:

• Y tế: Nguyễn Thị Thanh và cộng sự (2020) ghi nhận 78,3% điều dưỡng hồi sức cấp cứu kiệt sức trung bình - cao; Nguyễn Tiến Hoàng và cộng sự (2019) ghi nhận 15% ở bác sĩ và 13% ở điều dưỡng; Nguyễn Ngọc Bích và Vũ Thái Sơn (2021) ghi nhận 75,2%; Nguyễn Bảo Trân và cộng sự (2021) ghi nhận 20,2% ở nhân viên chẩn đoán hình ảnh; Lê Thị Thanh Nguyện và cộng sự (2022) ghi nhận 41,3% kiệt sức trung bình; Phan Thị Thanh Hà và cộng sự (2024); Lê Văn Hùng và cộng sự (2023) ghi nhận 19,0% ở điều dưỡng phòng mổ; Trần Văn Đệ và cộng sự (2023) ghi nhận 37,8% ở người bán lẻ thuốc; Lê Anh Duy và Ngô Thị Thùy Dung (2023) ghi nhận 12,5% theo thang đo OLBI.
• Giáo dục: Trần Thị Minh Đức và cộng sự (2021) ghi nhận 12% giáo viên mẫu giáo và tiểu học; Đỗ Thị Lệ Hằng và Lê Hoài Xuyên (2022) ghi nhận hơn một phần ba giáo viên THCS; Nguyễn Hoàng Anh Vũ (2022) ghi nhận 53,7% giảng viên đại học.

2. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp theo đặc thù ngành nghề

Các nghiên cứu so sánh liên ngành khẳng định mức độ kiệt sức khác nhau giữa các lĩnh vực:

• Van den Broeck và cộng sự (2017) chỉ ra kiệt sức cao nhất ở dịch vụ và khu vực công, tiếp theo là công nghiệp và thấp nhất ở y tế.
• Ndongo và cộng sự (2020) tại Cameroon ghi nhận kiệt sức cao nhất ở quân đội (85,3%) và giáo dục (78,5%).
• Pargov và Stoyanova (2023) tại Bulgaria ghi nhận NLĐ ngành công nghiệp có tỷ lệ kiệt sức cao nhất (25% nặng, 69% vừa).
• Về vị trí công việc: Haar (2023) tại New Zealand chỉ ra 17% quản lý có nguy cơ kiệt sức so với 8% ở nhóm không quản lý.
• Về công nhân sản xuất: Jia và cộng sự (2023) ghi nhận 39,4% kiệt sức nhẹ/vừa và 14,3% kiệt sức nặng tại nhà máy sợi; Liu và cộng sự (2023) trên hơn 10.000 lao động sản xuất ghi nhận 53,4% có vấn đề kiệt sức; Van der Molen và cộng sự (2018) chỉ ra tỷ lệ stress và kiệt sức gây mất khả năng làm việc tạm thời trên 90%.

3. Các yếu tố ảnh hưởng và tương tác đến kiệt sức nghề nghiệp

• Yêu cầu và nguồn lực công việc: Bakker và Demerouti (2014), Lee và Ashforth (1996), Alarcon (2011), Aiken và cộng sự (2002), Reichl và cộng sự (2014), Kenworthy và cộng sự (2014), Bakker và cộng sự (2000, 2005), Xanthopoulou và cộng sự (2007), Schaufeli (2023), Nieuwenhuijsen và cộng sự (2010), van der Molen và cộng sự (2020), van Veen và cộng sự (2023), Leiter, Maslach, và Frame (2014). Các nghiên cứu doanh nghiệp: Hulsegge và cộng sự (2020), Arli, Aydemir, và Celik (2019), Soelton và cộng sự (2020), Valencia và de Gracia (2022), Minkkinen, Kinnunen và Mauno (2021), Stelmokiene và cộng sự (2022), Baek, Won, và Yoon (2023), Koo (2019), Kanten và cộng sự (2019), Åkerstedt và cộng sự (2019). Tại Việt Nam: Phạm Xuân Quyết và Hoàng Cửu Long (2021), Trần Thị Lệ Hiền (2020), Bùi Thị Hồng Thái và cộng sự (2022).
• Nguồn lực ngoài công việc: Halbesleben (2006), Lambert và cộng sự (2010), Li và cộng sự (2015), Fiorilli và cộng sự (2019), Kokurcan và cộng sự (2015), Boland và cộng sự (2019), Tuğsal (2020), Duan và cộng sự (2019), Blanch và Aluja (2012), Rogers và cộng sự (2016), Xie và cộng sự (2022).
• Sự tương tác giữa các yếu tố:
  • Tiếp cận lấy biến số làm trung tâm: Johnson và Hall (1988), De Jonge và Dormann (2003), Van de Ven và Vlerick (2013), Diehl và cộng sự (2021), Day và cộng sự (2017), Lingard và Francis (2006), Huynh và cộng sự (2013), Lesener, Gusy, và Wolter (2019).
  • Tiếp cận lấy con người làm trung tâm: Bergman và Lundh (2015), Mauno và cộng sự (2016), Gameiro và cộng sự (2020), Van den Broeck và cộng sự (2012), Shahidi và cộng sự (2021), Portoghese và cộng sự (2020), Upadyaya và Salmela-Aro (2020), Smith (2021).

4. Hệ quả công việc và vai trò trung gian của kiệt sức nghề nghiệp

• Hệ quả sức khỏe và công việc: Salvagioni và cộng sự (2017), Swider và Zimmerman (2010), Taris (2006), Corbeanu và cộng sự (2023), Nguyễn Vân Anh và Nguyễn Thị Phương Thảo (2020), Lê Thái Phượng và cộng sự (2024), Nguyễn Tiến Hoàng và cộng sự (2019), Alarcon (2011), Ozkan (2022), Singh và Pandey (2025), Galanis và cộng sự (2023), Wang và cộng sự (2022), Kwong và Yu (2025), Ahmad và cộng sự (2021), Lu và Gursoy (2016), Salama và cộng sự (2022), Baquero (2023), Alkhraishi và cộng sự (2023), Wang và cộng sự (2020), Trần Đức Sĩ và cộng sự (2024), Phạm Thu Trang và Nguyễn Thị Thu Trang (2024).
• Vai trò trung gian: Cho (2020), Sakakibara và cộng sự (2020), De Beer và cộng sự (2022a), Hakanen và cộng sự (2006).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Luận án tập trung giải quyết khoảng trống về sự thiếu hụt các công trình nghiên cứu hệ thống, tích hợp hai khung lý thuyết JD-R và COR trên đối tượng NLĐ thuộc khu vực doanh nghiệp (sản xuất công nghiệp và dịch vụ du lịch) tại Việt Nam; áp dụng bộ công cụ đánh giá mới (BAT-12); đồng thời kết hợp giữa tiếp cận lấy biến số làm trung tâm và tiếp cận lấy con người làm trung tâm (LPA).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Tiếp cận nghiên cứu và khung lý thuyết

Luận án tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên ba trục lý luận:

1. Tiếp cận tâm lý học nghề nghiệp - tổ chức: Nền tảng cốt lõi vận dụng mô hình Yêu cầu - Nguồn lực công việc (Job Demands-Resources - JD-R; Demerouti và cộng sự, 2001; Bakker & Demerouti, 2007; 2014) kết hợp với Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources - COR).
2. Tiếp cận hệ thống và sinh thái học: Mở rộng xem xét các yếu tố ở nhiều cấp độ (cá nhân, nhóm, tổ chức, bối cảnh kinh tế - xã hội) và nguồn lực ngoài công việc.
3. Tiếp cận tâm lý học xã hội: Làm rõ vai trò của các yếu tố liên cá nhân, hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp, cấp trên và gia đình như vùng đệm điều tiết căng thẳng.

Thao tác hóa khái niệm và các biến số nghiên cứu

• Kiệt sức nghề nghiệp: Dựa trên quan niệm của Schaufeli, Desart, và De Witte (2020), được đo lường qua 4 chiều cạnh cốt lõi bằng thang đo BAT-12:
  1. Kiệt quệ (Exhaustion): Cạn kiệt thể chất và tinh thần.
  2. Suy giảm chức năng nhận thức (Cognitive impairment): Giảm sút khả năng tập trung, trí nhớ và chú ý.
  3. Suy giảm chức năng cảm xúc (Emotional impairment): Không kiểm soát được phản ứng cảm xúc trong công việc.
  4. Xa cách tâm trí (Mental distance): Khoảng cách tâm lý và thái độ thờ ơ, xa lánh công việc.
• Yêu cầu công việc: Khối lượng công việc, Yêu cầu về mặt cảm xúc, Yêu cầu về mặt nhận thức, Xung đột vai trò.
• Nguồn lực công việc: Hỗ trợ xã hội trong công việc, Sự tự chủ trong công việc, Khả năng phát triển.
• Nguồn lực ngoài công việc: Hỗ trợ xã hội từ gia đình, bạn bè, người đặc biệt khác.
• Hệ quả công việc: Hài lòng công việc, Ý định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và các công trình liên quan.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Sử dụng bảng hỏi chuẩn hóa gồm 63 biến quan sát trên 396 khách thể.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Khám phá trải nghiệm thực tế và cơ chế tâm lý của NLĐ có đặc trưng cân bằng yêu cầu - nguồn lực.
• Phương pháp phân tích dữ liệu định tính: Phân tích nội dung theo chủ đề đối với dữ liệu phỏng vấn.
• Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học:
  • Thống kê mô tả (điểm trung bình, độ lệch chuẩn, phân bố tỷ lệ).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và độ ổn định bên trong.
  • Kiểm định khác biệt thống kê (t-test, ANOVA) theo các biến nhân khẩu - xã hội.
  • Phân tích tương quan và phân tích hồi quy đa biến.
  • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định hiệu ứng gián tiếp (Bootstrapping).
  • Phân tích hồ sơ tiềm ẩn (Latent Profile Analysis - LPA).

Nhóm biến số	Khái niệm / Chiều cạnh thành phần	Công cụ / Nguồn gốc thang đo
Kiệt sức nghề nghiệp	Kiệt quệ, Suy giảm nhận thức, Suy giảm cảm xúc, Xa cách tâm trí	Bộ công cụ Burnout Assessment Tool (BAT-12; Schaufeli và cộng sự, 2020)
Yêu cầu công việc	Khối lượng công việc, Yêu cầu cảm xúc, Yêu cầu nhận thức, Xung đột vai trò	Danh sách yêu cầu công việc (theo Schaufeli, 2017)
Nguồn lực công việc	Hỗ trợ xã hội nơi làm việc, Tự chủ công việc, Khả năng phát triển	Danh sách nguồn lực công việc (theo Schaufeli, 2017)
Nguồn lực ngoài công việc	Hỗ trợ từ gia đình, Hỗ trợ từ bạn bè, Hỗ trợ từ người đặc biệt khác	Thang đo Đa chiều về Hỗ trợ Xã hội được cảm nhận (MSPSS)
Hệ quả nghề nghiệp	Hài lòng công việc, Ý định nghỉ việc	Thang đo sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp của người lao động

Chương 1 tổng thuật các công trình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về KSNN, tập trung vào 4 chủ đề: thực trạng biến thiên của KSNN; thực trạng theo đặc thù ngành nghề (y tế, giáo dục, công nghiệp, dịch vụ); các yếu tố ảnh hưởng (yêu cầu công việc, nguồn lực công việc, nguồn lực ngoài công việc và sự tương tác giữa chúng theo tiếp cận biến số và tiếp cận con người); các hệ quả công việc và vai trò trung gian của KSNN trong mô hình JD-R. Chương 1 chỉ rõ khoảng trống nghiên cứu trên đối tượng NLĐ doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ tại Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận về kiệt sức nghề nghiệp của người lao động tại doanh nghiệp

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng: kiệt sức nghề nghiệp, doanh nghiệp, người lao động tại doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng và hệ quả của KSNN đối với công việc. Chương này phân tích chi tiết hai khung lý thuyết cốt lõi là Lý thuyết Yêu cầu - Nguồn lực công việc (JD-R) và Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (COR), từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu tích hợp gồm các biến yêu cầu công việc, nguồn lực trong và ngoài công việc, biến trung gian KSNN và hai biến hệ quả là sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc.

Chương 3: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày địa bàn khảo sát (doanh nghiệp sản xuất công nghiệp và dịch vụ du lịch tại Hà Nội), thiết kế nghiên cứu, quy trình chọn mẫu và làm sạch dữ liệu với 396 khách thể chính thức. Chương này chi tiết hóa 5 phương pháp nghiên cứu cụ thể (nghiên cứu tài liệu; bảng hỏi khảo sát gồm 63 chỉ báo; phỏng vấn sâu; phân tích định tính; thống kê toán học với các kỹ thuật mô tả, hồi quy đa biến, kiểm định độ phù hợp mô hình SEM, phân tích hồ sơ tiềm ẩn LPA) và tiêu chuẩn đánh giá độ tin cậy, độ hiệu lực của thang đo BAT-12.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về kiệt sức nghề nghiệp của người lao động tại doanh nghiệp

Chương 4 báo cáo và thảo luận toàn bộ dữ liệu thực nghiệm:

• Thực trạng và biểu hiện: Thống kê mô tả mức độ KSNN tổng thể và trên từng khía cạnh (kiệt quệ, suy giảm nhận thức, suy giảm cảm xúc, xa cách tâm trí) theo ngưỡng phân loại của Schaufeli và cộng sự (2023). So sánh sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo các biến nhân khẩu (lĩnh vực công tác, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên).
• Các yếu tố dự báo: Kết quả hồi quy đa biến xác định khả năng dự báo của các yêu cầu công việc (khối lượng công việc, xung đột vai trò), nguồn lực công việc (khả năng phát triển, tự chủ công việc) và nguồn lực ngoài công việc (hỗ trợ từ gia đình) đối với KSNN.
• Dự báo hệ quả công việc: Khẳng định tác động nghịch chiều của KSNN lên sự hài lòng công việc và tác động thuận chiều lên ý định nghỉ việc.
• Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Xác nhận độ phù hợp của mô hình kết hợp JD-R và COR; kiểm định hiệu ứng gián tiếp (vai trò trung gian) của KSNN trong mối quan hệ từ yêu cầu/nguồn lực tới hài lòng và ý định nghỉ việc.
• Phân tích hồ sơ tiềm ẩn (LPA): Nhận diện các nhóm hồ sơ yêu cầu - nguồn lực đặc trưng và chỉ ra sự khác biệt về mức độ kiệt sức giữa các nhóm.
• Phân tích định tính: Đi sâu làm rõ trải nghiệm kiệt sức nghề nghiệp và vai trò của các yếu tố yêu cầu - nguồn lực ở nhóm NLĐ có đặc trưng cân bằng.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về KSNN, đề xuất định nghĩa toàn diện về KSNN phù hợp với bối cảnh NLĐ tại doanh nghiệp Việt Nam.
• Áp dụng và kiểm định thành công mô hình tích hợp giữa Lý thuyết Yêu cầu - Nguồn lực công việc (JD-R) và Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (COR), làm sáng tỏ cơ chế tác động đồng thời của yêu cầu công việc, nguồn lực công việc và nguồn lực ngoài công việc lên sức khỏe nghề nghiệp.

Đóng góp về mặt phương pháp

• Thích ứng, kiểm định độ tin cậy và độ hiệu lực cấu trúc của Bộ công cụ đánh giá kiệt sức nghề nghiệp (BAT-12) tại Việt Nam, cung cấp một công cụ đo lường chuẩn hóa cho các nghiên cứu tiếp theo.
• Kết hợp đồng thời phương pháp tiếp cận lấy biến số làm trung tâm (hồi quy đa biến, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) và tiếp cận lấy con người làm trung tâm (phân tích hồ sơ tiềm ẩn LPA).
• Kết hợp nghiên cứu định lượng (396 khách thể) và nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) nhằm vừa khái quát hóa quy luật, vừa làm rõ cơ chế tâm lý chiều sâu.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Đánh giá thực trạng KSNN trên nhóm NLĐ thuộc hai lĩnh vực đặc thù là sản xuất công nghiệp và dịch vụ du lịch tại Hà Nội.
• Nhận diện các yếu tố nguy cơ làm tăng KSNN (khối lượng công việc, xung đột vai trò) và các yếu tố bảo vệ (khả năng phát triển trong công việc, hỗ trợ xã hội từ gia đình).
• Làm rõ sự khác biệt về mức độ KSNN theo các đặc trưng nhân khẩu - xã hội như lĩnh vực công tác, học vấn, độ tuổi và thâm niên làm việc.
• Xác nhận vai trò trung gian của KSNN: các yêu cầu và nguồn lực công việc không tác động đơn tuyến trực tiếp đến sự hài lòng hay ý định nghỉ việc mà vận hành thông qua tiến trình suy giảm sức khỏe nghề nghiệp.
• Phân loại NLĐ thành các nhóm hồ sơ yêu cầu - nguồn lực tiềm ẩn, cung cấp căn cứ khoa học cho các doanh nghiệp xây dựng chiến lược quản trị nhân sự, can thiệp trúng đích nhằm cải thiện môi trường làm việc và giữ chân người lao động.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về khách thể và địa bàn: Nghiên cứu khảo sát trên 396 NLĐ chính thức tập trung tại địa bàn Hà Nội trong hai lĩnh vực sản xuất công nghiệp và dịch vụ du lịch, chưa bao quát toàn bộ các ngành kinh tế khác và các khu vực địa lý khác ngoài Hà Nội.
• Hạn chế về thiết kế nghiên cứu: Dữ liệu điều tra bảng hỏi mang tính chất cắt ngang (cross-sectional) tại một thời điểm, chưa cho phép theo dõi diễn tiến động học của các vòng xoáy suy giảm nguồn lực qua thời gian.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát trên các nhóm ngành nghề và khu vực địa lý đa dạng hơn; triển khai các thiết kế nghiên cứu trường diễn (longitudinal) để kiểm chứng sâu hơn mối quan hệ tương hỗ hai chiều giữa yêu cầu, nguồn lực và KSNN theo thời gian.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên và giảng viên ngành Tâm lý học, Quản trị nhân lực: Cung cấp khung lý thuyết tích hợp JD-R và COR, thang đo chuẩn hóa BAT-12 đã được kiểm định độ hiệu lực cấu trúc tại Việt Nam, cùng quy trình kết hợp kỹ thuật phân tích SEM và LPA.
• Đối với nhà quản lý doanh nghiệp và cán bộ nhân sự (HR): Cung cấp bằng chứng thực tiễn về mức độ phổ biến của KSNN; chỉ ra các yếu tố trọng yếu cần can thiệp như tối ưu hóa khối lượng công việc, giảm thiểu xung đột vai trò, tăng cường quyền tự chủ, mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng chính sách hỗ trợ cân bằng công việc - gia đình.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Thang đo nào được sử dụng để đánh giá kiệt sức nghề nghiệp trong luận án và gồm những khía cạnh nào?
Luận án sử dụng Bộ công cụ đánh giá kiệt sức nghề nghiệp phiên bản rút gọn (Burnout Assessment Tool - BAT-12) do Schaufeli và cộng sự xây dựng, đánh giá 4 khía cạnh cốt lõi: Kiệt quệ, Suy giảm chức năng nhận thức, Suy giảm chức năng cảm xúc, và Xa cách tâm trí.

2. Khách thể nghiên cứu thực tiễn của luận án gồm những ai và thuộc lĩnh vực nào?
Khách thể nghiên cứu gồm 396 người lao động chính thức (từ 18 tuổi trở lên, có hợp đồng lao động làm việc có trả lương) đang làm việc tại các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất công nghiệp và dịch vụ du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội.

3. Những yếu tố nào thuộc về yêu cầu và nguồn lực công việc được kiểm định trong mô hình?
Yêu cầu công việc gồm 4 yếu tố: khối lượng công việc, yêu cầu về mặt cảm xúc, yêu cầu về mặt nhận thức, và xung đột vai trò. Nguồn lực công việc gồm 3 yếu tố: hỗ trợ xã hội trong công việc, sự tự chủ trong công việc, và khả năng phát triển.

4. Luận án kết hợp hai khung lý thuyết nền tảng nào để giải thích cơ chế kiệt sức nghề nghiệp?
Luận án kết hợp Lý thuyết Yêu cầu - Nguồn lực công việc (Job Demands-Resources - JD-R) và Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources - COR).

5. Luận án vận dụng kỹ thuật phân tích thống kê nào theo tiếp cận lấy con người làm trung tâm?
Luận án vận dụng kỹ thuật Phân tích Hồ sơ Tiềm ẩn (Latent Profile Analysis - LPA) để phân loại người lao động thành các nhóm hồ sơ yêu cầu - nguồn lực đặc trưng và so sánh sự khác biệt về mức độ kiệt sức nghề nghiệp giữa các nhóm này.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Huy Hoàng đã làm rõ thực trạng, các yếu tố dự báo và hệ quả nghề nghiệp của kiệt sức nghề nghiệp ở người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp và dịch vụ du lịch trên địa bàn Hà Nội. Thông qua việc tích hợp hai lý thuyết JD-R và COR, luận án chứng minh vai trò trung gian của kiệt sức nghề nghiệp trong mối quan hệ giữa yêu cầu - nguồn lực với sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc. Công trình đã kết hợp đồng thời tiếp cận lấy biến số làm trung tâm (SEM) và tiếp cận lấy con người làm trung tâm (LPA), cung cấp thang đo BAT-12 được kiểm định tại Việt Nam và cơ sở khoa học cho các giải pháp quản trị nhân sự thực tiễn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 tập trung cung cấp cái nhìn tổng quan nghiên cứu về KSNN cũng như là KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp thông qua việc phân tích các hướng nghiên cứu đã thực hiện trên thế giới và tại Việt Nam. Nội dung chính được đề cập bao gồm: (1) Nghiên cứu về thực trạng KSNN của NLĐ tại doanh nghiệp, (2) Các yếu tố ảnh hưởng đến KSNN, (3) Các hệ quả của KSNN đối với cá nhân và tổ chức, và (4) Nghiên cứu về khung lý thuyết lý giải vai trò trung gian của KSNN trong mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và các hệ quả thuộc về công việc. Chương này cũng thảo luận về khoảng trống nghiên cứu trong bối cảnh văn hóa và doanh nghiệp tại Việt Nam, làm cơ sở lý luận cho các chương tiếp theo. Nghiên cứu về thực trạng kiệt sức nghề nghiệp của người lao động tại doanh nghiệp 1.

Hướng nghiên cứu về tính biến thiên của tỷ lệ kiệt sức nghề nghiệp dưới tác động của công cụ đo lường và bối cảnh thời gian Các nghiên cứu về thực trạng KSNN cho thấy tỷ lệ KSNN được báo cáo có sự biến thiên rất lớn giữa các nghiên cứu, ngay cả khi cùng xem xét trên những nhóm nghề nghiệp tương đối tương đồng. Sự khác biệt này không chỉ phản ánh mức độ căng thẳng nghề nghiệp khác nhau giữa các nhóm lao động, mà còn chịu ảnh hưởng đáng kể bởi cách định nghĩa, công cụ đo lường, tiêu chí phân loại và bối cảnh thời gian tiến hành khảo sát. Vì vậy, trước khi xem xét thực trạng KSNN theo từng ngành nghề, cần làm rõ tính biến thiên của tỷ lệ KSNN như một vấn đề phương pháp luận quan trọng trong lĩnh vực nghiên cứu này. Trước hết, sự khác biệt trong định nghĩa và công cụ đo lường có thể tạo ra dao động rất lớn trong tỷ lệ KSNN được ghi nhận.

Báo cáo về thực trạng KSNN thường có sự khác biệt lớn phụ thuộc vào khái niệm và đo lường về KSNN được áp dụng (Hewitt và cộng sự, 2020). Cụ thể, trong nghiên cứu trên mẫu đại diện bác sĩ tại Mỹ, Hewitt và cộng sự (2020) cho thấy chỉ một thay đổi nhỏ trong định nghĩa về KSNN cũng có thể khiến tỷ lệ KSNN dao động từ 3,2% đến 91,4%. Tương tự, trong 19 một nghiên cứu siêu phân tích trên các nghiên cứu sử dụng thang đo Maslach Burnout Inventory để đánh giá thực trạng KSNN của bác sĩ tại châu Âu, Hiver và cộng sự (2022) chỉ ra rằng tỷ lệ KSNN nằm trong khoảng từ 2,5% đến 72,0%. Những kết quả này cho thấy tỷ lệ KSNN không thể được diễn giải tách rời khỏi nền tảng khái niệm và tiêu chí đo lường được sử dụng trong từng nghiên cứu.

Sự biến thiên về tỷ lệ KSNN cũng được ghi nhận rõ rệt trong các khảo sát quy mô lớn giữa các quốc gia và khu vực. Dựa trên Khảo sát Điều kiện Công việc tại châu Âu lần thứ 6 năm 2015, Schaufeli (2018) chỉ ra rằng tỷ lệ KSNN ở các nước thuộc Liên minh châu Âu là 10%, trong khi tỷ lệ này ở các nước không thuộc Liên minh châu Âu là 17%. Báo cáo cũng cho thấy các quốc gia có tỷ lệ KSNN cao chủ yếu nằm ở phía Đông hoặc Đông Nam châu Âu, trong khi các quốc gia phía Tây Bắc châu Âu có mức độ KSNN thấp hơn. Theo Schaufeli (2018), tỷ lệ KSNN cao thường xuất hiện ở những quốc gia có văn hóa xem trọng công việc, được quản lý một cách lỏng lẻo, và ít đề cao tính cá nhân.

Ở một bối cảnh khác, nghiên cứu tổng quan có hệ thống và siêu phân tích của Al-Gobari và cộng sự (2022) trên khách thể Thụy Sĩ ước lượng tỷ lệ KSNN nặng hoặc KSNN lâm sàng là 4%, trong khi tỷ lệ KSNN nói chung và biểu hiện kiệt quệ cảm xúc cùng nằm trong khoảng 18%. Nghiên cứu này cũng cho thấy nhóm nhân viên y tế có tỷ lệ KSNN nặng cao hơn so với nhóm lao động chung. Tại khu vực Đông Nam Á, Abdul Aziz và Ong (2024), trong một nghiên cứu dữ liệu thứ cấp trên NLĐ ở Malaysia, Philippines, Singapore và Indonesia, chỉ ra rằng tỷ lệ KSNN từ cao đến rất cao chiếm 62,9% khách thể. Những bằng chứng này cho thấy tỷ lệ KSNN không chỉ thay đổi theo công cụ đo lường mà còn gắn với đặc điểm văn hóa, điều kiện lao động và bối cảnh xã hội của từng quốc gia.

Sau sự ra đời của bộ công cụ đánh giá kiệt sức nghề nghiệp - Burnout Assessment Tool (BAT) do Schaufeli, Desart, và De Witte (2020) xây dựng với mục đích lâm sàng, cùng với các tiêu chuẩn đánh giá KSNN được xác nhận về mặt lâm sàng (Schaufeli và cộng sự, 2023), việc đánh giá thực trạng KSNN được kỳ vọng có thể phản ánh chính xác hơn tình hình thực tiễn. Sử dụng đo lường BAT, 20 Schaufeli, Desart, và De Witte (2020) ước lượng có khoảng 12-13% dân số lao động Hà Lan đang trải nghiệm KSNN ở mức độ nặng. Trên mẫu đại diện bác sĩ ở Thụy Điển, Hagqvist và cộng sự (2022) cho thấy khoảng 4,7% khách thể đang trải nghiệm KSNN lâm sàng ở ngưỡng nặng, trong đó nhóm bác sĩ cấp cứu và bác sĩ trẻ có tỷ lệ KSNN nặng đáng kể, lần lượt là 14,5% và 13%. Tuy nhiên, trong nghiên cứu trên nhân viên y tế tại Bỉ, Hellin và cộng sự (2022) lại ghi nhận có tới 26% khách thể có KSNN.

Các kết quả này cho thấy ngay cả khi sử dụng những công cụ có cơ sở lâm sàng rõ hơn, tỷ lệ KSNN vẫn có thể khác biệt đáng kể tùy theo nhóm khách thể và bối cảnh nghề nghiệp. Bên cạnh vấn đề đo lường, bối cảnh thời gian khảo sát, đặc biệt là giai đoạn đại dịch Covid-19, cũng có thể ảnh hưởng đến tỷ lệ KSNN được ghi nhận. Nghiên cứu thích ứng thang đo BAT tại Ý của Mazzetti và cộng sự (2022) cho thấy điểm số KSNN trong đại dịch Covid-19 cao hơn giai đoạn trước đại dịch, ngay cả khi đã kiểm soát tuổi, giới tính và trình độ học vấn. Trong một nghiên cứu theo chiều dọc tại Phần Lan đo lường KSNN trước và sau đại dịch Covid-19 ở nhiều thời điểm khác nhau, Kaltiainen và Hakanen (2022) nhận định rằng mức độ KSNN có sự ổn định tương đối qua thời gian, mặc dù có sự gia tăng nhẹ sau đại dịch.

Ở một nghiên cứu khác trên mẫu đại diện quốc gia tại Hà Lan, Schaufeli và Verolme (2022) chỉ ra rằng có sự gia tăng bền vững về thực trạng kiệt quệ liên quan đến công việc theo thời gian: tỷ lệ kiệt quệ nằm trong khoảng 10% ở đầu những năm 2000 và tăng lên 17% vào năm 2019, nhưng lại giảm 1,3% khi đại dịch Covid-19 xảy ra. Nghiên cứu này cũng cho thấy sự khác biệt giữa các ngành, với tỷ lệ kiệt quệ ở giáo dục là 21,0%, thông tin và truyền thông là 18,0%, và dịch vụ chăm sóc sức khỏe và xã hội là 17,0%. Tại Đức, Kostev và cộng sự (2024) xem xét xu hướng KSNN trên gần 150.000 bệnh nhân từ 20 đến 65 tuổi được chẩn đoán KSNN tại 442 cơ sở thăm khám qua ba mốc thời gian từ năm 2012 đến 2022. Kết quả cho thấy tỷ lệ bệnh nhân được chẩn đoán KSNN chiếm từ 3,6% đến 3,8% tổng số bệnh nhân, đồng thời xu hướng nghỉ việc vì lý do sức khỏe gia tăng theo số năm.

21 Tại Việt Nam, sự biến thiên về tỷ lệ KSNN cũng được thể hiện rõ trong các nghiên cứu ở lĩnh vực y tế và giáo dục. Trong lĩnh vực y tế, trước đại dịch Covid-19, nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh và cộng sự (2020) trên điều dưỡng khối hồi sức cấp cứu tại 5 bệnh viện ở Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy 78,3% khách thể có trải nghiệm KSNN ở mức trung bình - cao; trong đó, 13,9% có kiệt quệ cảm xúc và 40,9% có cảm giác phi cá nhân hóa ở mức cao. Ngược lại, nghiên cứu của Nguyễn Tiến Hoàng và cộng sự (2019) trên nhân viên y tế lại cho thấy tỷ lệ KSNN ở bác sĩ là 15% và ở điều dưỡng là 13%, với tỷ lệ kiệt quệ cảm xúc và phi cá nhân hóa ở mức cao tương đối thấp. Nguyễn Ngọc Bích và Vũ Thái Sơn (2021) ghi nhận tỷ lệ KSNN của bác sĩ và điều dưỡng khoảng 75,2%, trong khi Nguyễn Bảo Trân và cộng sự (2021) trên nhân viên chẩn đoán hình ảnh lại cho thấy tỷ lệ KSNN chỉ ở mức 20,2%.

Lê Thị Thanh Nguyện và cộng sự (2022) không ghi nhận biểu hiện KSNN nặng ở điều dưỡng nhưng cho thấy 41,3% khách thể có mức độ KSNN trung bình. Phan Thị Thanh Hà và cộng sự (2024) cho thấy 2,9% nhân viên y tế có kiệt quệ cảm xúc cao và 29,1% có hoài nghi công việc ở mức cao. Lê Văn Hùng và cộng sự (2023) ghi nhận tỷ lệ kiệt quệ cảm xúc và hoài nghi công việc cao ở điều dưỡng phòng mổ, lần lượt là 39,7% và 47,6%, nhưng tỷ lệ KSNN nói chung chỉ ở mức 19,0%. Ngược lại, Trần Văn Đệ và cộng sự (2023) cho thấy ở người bán lẻ thuốc, tỷ lệ kiệt quệ cảm xúc và phi cá nhân hóa ở mức thấp, lần lượt là 7,8% và 4,1%, nhưng tỷ lệ KSNN nói chung ở mức cao là 37,8%.

Lê Anh Duy và Ngô Thị Thùy Dung (2023), sử dụng thang đo Oldenburg Burnout Inventory, ghi nhận tỷ lệ KSNN ở nhân viên y tế là 12,5%. Những kết quả này cho thấy sự khác biệt về tỷ lệ KSNN có thể liên quan đến cách đánh giá, tiêu chí phân loại và sự nhấn mạnh khác nhau vào các chiều cạnh của KSNN. Ở lĩnh vực giáo dục tại Việt Nam, sự khác biệt về tỷ lệ KSNN cũng được ghi nhận giữa các nhóm giáo viên và giảng viên. Trần Thị Minh Đức và cộng sự (2021) cho thấy khoảng 12% giáo viên mẫu giáo và tiểu học có trải nghiệm KSNN từ trung bình đến cao.

Trong khi đó, Đỗ Thị Lệ Hằng và Lê Hoài Xuyên (2022) ghi nhận hơn một phần ba giáo viên trung học cơ sở có trải nghiệm KSNN. Nghiên cứu này 22 cũng chỉ ra rằng nhóm khách thể là nữ, có thâm niên giảng dạy trên 10 năm và trên 35 tuổi có điểm số KSNN cao hơn có ý nghĩa thống kê so với các nhóm đối chiếu. Sự khác biệt này được lý giải dựa trên những yêu cầu ngày càng gia tăng liên quan đến thay đổi phương pháp giảng dạy và đánh giá, đặc biệt ở nhóm giáo viên trung học cơ sở thường xuyên làm việc với học sinh ở độ tuổi vị thành niên - một giai đoạn nhạy cảm trong phát triển tâm lý người (Đỗ Thị Lệ Hằng và Lê Hoài Xuyên, 2022).