Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường vận động với mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực giữ vai trò là yếu tố đầu vào trọng yếu quyết định năng lực cạnh tranh cốt lõi và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí vận hành, khai thác hiệu quả các nguồn lực vật chất, đồng thời định hình môi trường làm việc và văn hóa tổ chức.

Công ty Cổ phần Miken Việt Nam (thành lập ngày 27/09/2017, cấp phép ngày 02/10/2017; trụ sở tại Tòa nhà 17T2, Vinaconex3, phố Cương Kiên, phường Trung Văn, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội; người đại diện pháp luật là ông Lương Minh Bình) hoạt động trong lĩnh vực phân phối độc quyền và bán buôn các sản phẩm phụ kiện ngành kính như bản lề sàn thủy lực, kẹp kính cường lực, tay nắm cửa kính. Đến hết năm 2017, công ty đã phát triển mạng lưới với hơn 300 nhà phân phối, đại lý và hơn 6.000 đơn vị thi công lắp đặt trên phạm vi toàn quốc. Do tính chất đặc thù của sản phẩm kỹ thuật xây dựng, công ty đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, sự am hiểu kỹ thuật và tính năng động cao. Dù ban lãnh đạo đã chú trọng công tác tuyển dụng, hoạt động này trên thực tế vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: ngân sách dành cho tuyển dụng còn thấp, cách thức tiếp cận nguồn ứng viên chưa phong phú, các khâu tổ chức còn rời rạc, làm bỏ sót nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam. Để hiện thực hóa mục tiêu này, tác giả xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam giai đoạn 2017 đến tháng 10/2020.
  3. Đề xuất các giải pháp cụ thể và khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Miken Việt Nam tại Nam Từ Liêm, Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Khóa luận thực hiện từ ngày 12/10/2020 đến ngày 04/12/2020; khoảng thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp trải dài từ năm 2017 đến tháng 10/2020.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào 4 nội dung cốt lõi của tuyển dụng nhân lực, bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, khóa luận kế thừa và vận dụng hệ thống lý luận quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật chính thống:

  • Khái niệm quản trị nhân lực: Tiếp cận theo định nghĩa của PGS.TS. Mai Thanh Lan và TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016), xem quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nhân lực trong tổ chức nhằm phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh. Khóa luận cũng điểm qua quan điểm của Nguyễn Hữu Thân (2006) và Hà Văn Hội (2010).
  • Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Tác giả căn cứ vào công trình của PGS.TS. Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (NXB Thống kê) kết hợp công trình của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012) trong Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân), xác định tuyển dụng là một quá trình liên hoàn bao gồm hai hoạt động cốt lõi: tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn ứng viên), đi kèm với công tác lập kế hoạch và đánh giá sau tuyển dụng.
  • Khung nội dung nghiên cứu: Phân tích 4 khâu nghiệp vụ chính gồm: (1) Lập kế hoạch tuyển dụng (xác định nhu cầu, mục tiêu, chính sách và kế hoạch chi tiết); (2) Tuyển mộ nhân lực (nguồn bên trong, nguồn bên ngoài, các kênh tiếp cận và thông báo tuyển dụng); (3) Tuyển chọn nhân lực (tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới); (4) Đánh giá tuyển dụng nhân lực (xác định chỉ tiêu, đo lường kết quả, thực hiện điều chỉnh).
  • Các nhân tố môi trường ảnh hưởng: Phân tích tác động của thị trường lao động (cung - cầu, dân số vàng), tình hình kinh tế (suy thoái, ảnh hưởng dịch COVID-19 năm 2020), quan điểm của nhà quản trị, văn hóa doanh nghiệp và khả năng tài chính của tổ chức.
  • Tổng quan tình hình nghiên cứu: Điểm luận các công trình khóa luận tốt nghiệp khóa trước tại Trường Đại học Thương Mại như Trần Thị Thu Quyên (2019 - Công ty TNHH VDS Việt Nam), Phạm Thị Nhung (2019 - Công ty Cổ phần Bibo Mart TM), Trần Minh Phương (2019 - Công ty Cổ phần VNP Group), Nguyễn Thị Kim (2017 - Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam), Nguyễn Thị Nga (2016 - Công ty Cổ phần Zinca Việt Nam).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả vận dụng phối hợp các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động, số liệu thống kê chi phí tuyển dụng từ Phòng Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty Cổ phần Miken Việt Nam giai đoạn 2017 - 10/2020; kết hợp tra cứu tài liệu từ internet và các luận văn tiền nhiệm.
  • Phương pháp điều tra trắc nghiệm bằng phiếu hỏi: Tác giả phát ra 70 phiếu khảo sát trên tổng số 135 nhân viên toàn công ty (tỷ lệ 51,8%), phân bổ gồm 40 phiếu khối văn phòng, 15 phiếu khối lao động sản xuất, 15 phiếu khối cửa hàng. Kết quả thu về 53 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 75,7%), cơ cấu gồm 56% nhân viên văn phòng, 25% nhân viên lao động sản xuất và 19% nhân viên khối cửa hàng.
  • Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân sự (bà Phạm Thị Hiền - Phòng Hành chính - Nhân sự) bằng các câu hỏi mở nhằm làm rõ thực trạng tổ chức, nguyên nhân của các tồn tại trong quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Vận dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp tổng hợp tài liệu, phương pháp so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối qua các năm để rút ra các kết luận thực tiễn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Chương này tập trung chuẩn hóa hệ thống khái niệm, vai trò và quy trình nghiệp vụ tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng được phân định rõ thành hai quá trình kế tiếp nhau: tuyển mộ nhằm tạo nguồn ứng viên dồi dào, phong phú; và tuyển chọn nhằm thẩm định, sàng lọc người lao động đáp ứng tối ưu yêu cầu công việc.

Tác giả chi tiết hóa 4 nội dung nghiệp vụ gồm:

  • Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên khối lượng công việc, biến động nhân sự; ban hành chính sách và lập bảng kế hoạch chi tiết gắn với ngân sách và chỉ tiêu thời gian.
  • Tuyển mộ: Phân tích ưu - nhược điểm của nguồn nội bộ (tiết kiệm chi phí, tạo động lực nhưng dễ gây xáo trộn, hạn chế ý tưởng mới) và nguồn bên ngoài (đa dạng nhân lực, mang lại luồng gió mới nhưng chi phí cao, mất thời gian thích nghi); xây dựng quy trình thiết kế thông báo tuyển dụng.
  • Tuyển chọn: Bao gồm 5 bước tuần tự: thu nhận và xử lý hồ sơ -> thi tuyển (tự luận, trắc nghiệm, kiểm tra tay nghề) -> phỏng vấn tuyển dụng -> ra quyết định tuyển dụng -> hội nhập nhân lực mới.
  • Đánh giá tuyển dụng: Thiết lập hệ thống chỉ tiêu định lượng (chi phí trên mỗi kênh, số lượng hồ sơ, tỷ lệ đạt yêu cầu) và định tính (mức độ phù hợp văn hóa, thái độ), đo lường kết quả thực tế và thực hiện các biện pháp điều chỉnh.

Chương 1 cũng phân tích 5 nhân tố môi trường quản trị nhân lực tác động trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng: thị trường lao động, biến động kinh tế vĩ mô, quan điểm lãnh đạo, văn hóa tổ chức và năng lực tài chính của doanh nghiệp.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày quy trình nghiên cứu khoa học gồm 4 bước: (1) Lựa chọn đề tài; (2) Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu theo 4 giai đoạn cụ thể (từ 31/08/2020 đến 30/11/2020); (3) Thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp, thứ cấp; (4) Viết báo cáo khóa luận.

Tác giả mô tả chi tiết công cụ thu thập thông tin: bảng câu hỏi khảo sát 53 cán bộ công nhân viên (thuộc 3 khối: văn phòng, lao động sản xuất, cửa hàng) và biên bản phỏng vấn sâu cán bộ nhân sự Phạm Thị Hiền. Đồng thời, chương này thiết lập phương pháp xử lý dữ liệu thông qua thống kê, lập bảng tổng hợp tỷ lệ phần trăm và so sánh đối chiếu số liệu liên năm nhằm đảm bảo tính khách quan và trung thực của các nhận định.

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam

Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể về tổ chức bộ máy, tình hình nhân sự, kết quả kinh doanh và chi tiết thực trạng 4 khâu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam:

Cơ cấu tổ chức bộ máy gồm Giám đốc (ông Lương Minh Bình), Phó Giám đốc và 7 phòng ban chức năng: Hành chính - Nhân sự, Kinh doanh (gồm bộ phận phân phối, bán lẻ và bộ phận lắp ráp), Kỹ thuật (bộ phận bảo hành, bảo trì), Kế toán, Marketing, Xuất nhập khẩu.

Biến động cơ cấu lao động giai đoạn 2017 - 2019 và 10 tháng đầu năm 2020:

Chỉ tiêu phân loại Năm 2017 (Người) Năm 2018 (Người) Năm 2019 (Người) Tỷ trọng năm 2019 (%)
Giới tính
- Nam 62 65 69 70,40%
- Nữ 27 29 29 29,60%
Độ tuổi
- Từ 22 đến 35 tuổi 59 63 67 68,36%
- Trên 35 tuổi 30 31 31 31,64%
Trình độ chuyên môn
- Trên đại học 10 10 10 10,20%
- Đại học 22 24 25 25,51%
- Cao đẳng 21 21 23 23,48%
- Trung cấp nghề 36 39 40 40,81%
Tổng số lao động 89 94 98 100,00%

Đến tháng 10/2020, quy mô nhân lực của công ty mở rộng lên 135 người (trên đại học: 12 người, đại học: 33 người, cao đẳng: 30 người, trung cấp nghề: 60 người).

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 - 2019: Lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 762,6 triệu đồng; năm 2019 đạt 937,3 triệu đồng (tăng 174,7 triệu đồng, tương ứng tăng 22,90%). Đến tháng 10/2020, doanh thu đạt 1.149,7 triệu đồng, tăng 212,4 triệu đồng (+22,66% so với năm 2019).

Thống kê chi phí tuyển dụng qua các năm:

STT Danh mục chi phí Năm 2017 (VNĐ) Năm 2018 (VNĐ) Năm 2019 (VNĐ)
1 In và phát tờ rơi 400.000 - -
2 Thuê đối tác phát tờ rơi tại nhà máy 550.000 - -
3 Đăng tin trên báo Mua & Bán 800.000 - -
4 Sử dụng dịch vụ các trang tuyển dụng trực tuyến 4.000.000 - -
Tổng Toàn bộ chi phí tuyển dụng 5.000.000 - 8.000.000

Phân tích dữ liệu thực trạng 4 khâu tuyển dụng từ khảo sát sơ cấp:

  • Xây dựng kế hoạch: Việc xác định nhu cầu phụ thuộc vào đề xuất phát sinh của các phòng ban khi thiếu hụt nhân sự; quy trình phê duyệt bổ sung đột xuất qua nhiều bước rườm rà.
  • Tuyển mộ: Kênh tiếp cận ứng viên chính là Internet (34% thường xuyên, 54% rất thường xuyên) qua các trang vieclam24h.vn, timviecnhanh.com, mywork.vn, facebook và website miken.vn; kênh người quen/nội bộ giới thiệu (49% thường xuyên, 31% rất thường xuyên). Đánh giá chất lượng thông báo tuyển dụng: 20% rất hấp dẫn, 67% hấp dẫn, 12% bình thường, 1% không hấp dẫn.
  • Tuyển chọn: Việc xử lý hồ sơ không theo quy trình chuẩn mà nhân viên nhân sự trực tiếp gọi điện xác minh để loại bớt hồ sơ. Về thi tuyển, có tới 34% nhân viên không phải trải qua thi tuyển (chủ yếu là công nhân phổ thông, telesales, nhân viên kinh doanh được đào tạo sau khi nhận việc); 40% thi tự luận (kết cấu 70% chuyên môn, 30% thực tiễn); 26% thi tay nghề. Về phỏng vấn, các thành viên hội đồng tự chuẩn bị câu hỏi riêng và chỉ thống nhất thứ tự trước giờ phỏng vấn; quyết định tuyển chọn dựa trên trực giác kinh nghiệm, thiếu thang điểm có trọng số.
  • Hội nhập nhân viên mới: 38% rất hài lòng, 33% hài lòng, 26% bình thường, 3% không hài lòng (do thủ tục hành chính như vé xe, thẻ ngân hàng còn chậm).
  • Đánh giá tuyển dụng: 39% rất hài lòng, 28% hài lòng, 22% bình thường, 11% không hài lòng. Đánh giá tuyển dụng còn mang tính hình thức, công ty chưa triển khai hệ thống đo lường kết quả theo chỉ tiêu định lượng và chưa có cơ chế điều chỉnh sau tuyển dụng.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam

Dựa trên định hướng giai đoạn 2020 - 2023 và mục tiêu đến năm 2021 tuyển thêm 100 nhân viên phục vụ dự án mở rộng nhà máy sản xuất tại Bắc Ninh, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng: Phòng Hành chính - Nhân sự lập kế hoạch định kỳ theo tháng/quý; thiết kế và áp dụng mẫu phiếu xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết (bao gồm: thời gian nhận hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn; phương pháp tuyển; hình thức đăng tin; thành phần hội đồng; tiêu chuẩn tuyển chọn; dự trù kinh phí và mức lương dự kiến).
  • Đa dạng hóa nguồn và kênh tuyển mộ: Đối với nguồn nội bộ, áp dụng cơ chế tự ứng cử vào các vị trí quản lý; đối với nguồn bên ngoài, mở rộng hợp tác với cơ sở đào tạo, tham gia ngày hội việc làm, liên kết trường đại học, thiết kế poster/standee tại hệ thống showroom, khai thác mạng xã hội nghề nghiệp LinkedIn; ban hành mẫu phiếu đề xuất xin kinh phí tuyển mộ; đầu tư ngân sách tuyển dụng thỏa đáng như một khoản đầu tư dài hạn.
  • Chuẩn hóa khâu tuyển chọn: Xây dựng kịch bản phỏng vấn thống nhất, khắc phục tình trạng phỏng vấn tùy tiện; thiết kế phiếu đánh giá ứng viên theo tiêu chí và thang điểm rõ ràng thay thế lối đánh giá trực giác; hoàn thiện quy trình đào tạo hội nhập nhân lực mới.
  • Thiết lập hệ thống đánh giá tuyển dụng: Xây dựng các chỉ tiêu đo lường hiệu quả (chi phí trên một đầu việc tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên vượt qua thử việc, mức độ phù hợp văn hóa) nhằm kịp thời phát hiện sai lệch và điều chỉnh cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh trung thực hệ thống số liệu thực nghiệm từ hoạt động quản trị của Công ty Cổ phần Miken Việt Nam:

  • Phản ánh chính xác bước tăng trưởng về quy mô lao động từ 89 người (năm 2017) lên 98 người (năm 2019) và chạm mốc 135 người (tháng 10/2020), trong đó lực lượng lao động trẻ (22 - 35 tuổi) chiếm đa số (68,36% năm 2019) và lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (70,40% năm 2019).
  • Làm rõ thực trạng tài chính tuyển dụng với ngân sách tăng từ 5.000.000 VNĐ (năm 2017) lên 8.000.000 VNĐ (năm 2019).
  • Bóc tách thực tế tuyển chọn qua số liệu khảo sát 53 cán bộ công nhân viên: 34% nhân sự vào làm việc không qua thi tuyển, khâu phỏng vấn chưa có thang điểm chuẩn và 11% người lao động chưa hài lòng với công tác đánh giá tuyển dụng.

Về mặt đóng góp giải pháp, tác giả đã thiết kế hệ thống biểu mẫu tác nghiệp có khả năng ứng dụng trực tiếp tại doanh nghiệp:

  • Mẫu phiếu xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết theo từng đợt.
  • Mẫu phiếu đề xuất xin kinh phí tuyển mộ nhân lực.
  • Đề xuất kịch bản phỏng vấn ứng viên chuẩn hóa và nội dung chương trình đào tạo hội nhập nhân viên mới.
  • Mẫu đề thi tự luận chuyên môn dành riêng cho vị trí kế toán.

So với các công trình nghiên cứu trước đây tại Trường Đại học Thương Mại viết về tuyển dụng tại các doanh nghiệp thương mại điện tử hoặc vật liệu như VDS, Bibo Mart, Zinca, khóa luận này là công trình đầu tiên khảo sát trực tiếp và chuyên sâu về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam – một doanh nghiệp mang tính đặc thù kết hợp giữa thương mại phân phối và lắp ráp phụ kiện cơ khí ngành kính xây dựng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Về hạn chế, nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn (từ 12/10/2020 đến 04/12/2020) tại một doanh nghiệp tư nhân có quy mô vừa, mẫu điều tra sơ cấp thu về còn khiêm tốn (53 phiếu hợp lệ). Số liệu kết quả kinh doanh và nhân sự của năm 2020 mới chỉ chốt đến mốc tháng 10/2020, chưa bao quát trọn vẹn cả năm tài chính. Việc đánh giá chi phí tuyển dụng mới dừng ở mức thống kê các danh mục chi phí cơ bản, chưa lượng hóa chi tiết tương quan hiệu quả trên từng ứng viên trúng tuyển.

Về hướng nghiên cứu tiếp theo, đề tài mở ra hướng khảo sát và đánh giá lại hiệu quả quy trình tuyển dụng sau khi công ty hoàn thành dự án xây dựng nhà máy mới tại Bắc Ninh (mục tiêu tuyển thêm 100 nhân sự trong năm 2021). Đồng thời, các nghiên cứu tương lai có thể đi sâu xây dựng hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất tuyển dụng (KPI tuyển dụng) và ứng dụng các phần mềm chuyên trách vào quản trị dữ liệu ứng viên.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về chủ đề tuyển dụng lao động.

Các nội dung có giá trị tham khảo cao bao gồm:

  • Phương pháp thiết kế bảng hỏi và cơ cấu mẫu điều tra nội bộ đối với các khối chức năng (văn phòng, sản xuất, bán hàng) trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Khung phân tích thực trạng toàn diện 4 giai đoạn tuyển dụng theo quan điểm tiếp cận của Trường Đại học Thương Mại.
  • Hệ thống các biểu mẫu đề xuất ở Chương 4 (mẫu lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, mẫu dự trù kinh phí, khung chương trình hội nhập) có thể làm căn cứ áp dụng thực tế cho bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh vật tư, thiết bị kỹ thuật xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Miken Việt Nam có đặc điểm gì nổi bật giai đoạn 2017 - 2019?

Cơ cấu nhân sự của Miken mang tính đặc thù ngành kỹ thuật và lắp ráp xây dựng: lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo với 70,40% (69/98 người năm 2019); độ tuổi chủ yếu là lao động trẻ từ 22 đến 35 tuổi chiếm 68,36% (67/98 người năm 2019); về trình độ, công nhân trung cấp nghề chiếm tỷ lệ cao nhất với 40,81% (40 người), cao đẳng chiếm 23,48% (23 người), đại học chiếm 25,51% (25 người) và trên đại học chiếm 10,20% (10 người). Đến tháng 10/2020, tổng nhân sự tăng lên 135 người, trong đó trung cấp nghề tăng mạnh lên 60 người.

2. Kênh tuyển mộ nào mang lại hiệu quả tiếp cận cao nhất tại công ty theo số liệu khảo sát?

Theo số liệu điều tra 53 cán bộ công nhân viên, kênh Internet là kênh được ứng viên tiếp cận nhiều nhất (với 34% đánh giá thường xuyên và 54% rất thường xuyên) thông qua các website như vieclam24h.vn, timviecnhanh.com, mywork.vn, facebook và website miken.vn. Tiếp theo là kênh giới thiệu qua người quen và nhân viên nội bộ (49% thường xuyên, 31% rất thường xuyên). Kênh niêm yết thông báo tại trụ sở công ty ít được sử dụng nhất do đặc thù vị trí địa lý văn phòng.

3. Vì sao có tới 34% nhân viên được khảo sát cho biết họ không trải qua bước thi tuyển?

Theo kết quả phỏng vấn Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, công ty không áp dụng thi tuyển đại trà cho mọi vị trí. Đối với công nhân xưởng sản xuất, công ty không yêu cầu bằng cấp chuyên môn cao do có nhu cầu bổ sung gấp và sẽ được đào tạo nghề trực tiếp sau khi tiếp nhận. Tương tự, đối với nhân viên telesales và nhân viên kinh doanh, công ty ưu tiên tuyển dụng nhanh dựa trên hồ sơ và phỏng vấn, sau đó tổ chức đào tạo nghiệp vụ trong quá trình thử việc.

4. Những hạn chế lớn nhất trong khâu phỏng vấn và đánh giá ứng viên tại Miken là gì?

Khâu phỏng vấn còn thiếu chuyên nghiệp khi các thành viên ban phỏng vấn tự chuẩn bị câu hỏi riêng lẻ và chỉ hội ý thứ tự câu hỏi ngay trước giờ phỏng vấn. Việc đánh giá và ra quyết định tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào trực giác và cảm tính của người phỏng vấn do công ty chưa xây dựng bảng tiêu chí đánh giá cho điểm có trọng số. Ngoài ra, việc đánh giá sau tuyển dụng chỉ mang tính hình thức, chưa đo lường sai lệch so với chỉ tiêu kế hoạch đề ra.

5. Mục tiêu tuyển dụng cụ thể của công ty trong giai đoạn năm 2021 là gì?

Công ty Cổ phần Miken Việt Nam đặt mục tiêu tuyển dụng thêm 100 nhân sự trong năm 2021. Lực lượng tuyển dụng mới tập trung nhiều nhất vào các vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên marketing và công nhân sản xuất nhằm phục vụ kế hoạch mở rộng dây chuyền sản xuất và đưa vào vận hành nhà máy mới tại tỉnh Bắc Ninh.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đỗ Thị Khánh Linh đã hoàn thành việc hệ thống hóa lý luận và phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Miken Việt Nam giai đoạn 2017 - 10/2020. Dựa trên số liệu khảo sát thực tế và phân tích chuyên môn, tác giả đã chỉ rõ các điểm nghẽn trong khâu lập kế hoạch, cách thức phỏng vấn và công tác đánh giá tuyển dụng tại đơn vị. Các giải pháp và hệ thống biểu mẫu được đề xuất trong công trình bám sát định hướng mở rộng quy mô sản xuất của công ty, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại - sản xuất thiết bị xây dựng vừa và nhỏ.