Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa, nguồn nhân lực được xem là yếu tố cạnh tranh cơ bản, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người vừa là chủ thể sáng tạo ra mọi giá trị vật chất, tinh thần, vừa là trung tâm của quá trình phát triển. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực may mặc — một ngành thâm dụng lao động và đòi hỏi kỹ thuật tay nghề khắt khe — công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò là yếu tố đầu vào then chốt nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất, kinh doanh và thực hiện các đơn hàng xuất khẩu quốc tế. Công ty Cổ phần may Năm Châu là đơn vị chuyên sản xuất các sản phẩm may mặc xuất khẩu sang các thị trường như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc. Việc thu hút, sàng lọc và duy trì đội ngũ lao động lành nghề, có kỹ thuật cao là đòi hỏi thường trực nhằm ổn định sản xuất và tối ưu hóa chi phí.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về nhân lực và tuyển dụng nhân lực, đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần may Năm Châu giai đoạn 2015 – 2017; từ đó phát hiện các nguyên nhân, hạn chế và đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại đơn vị.

Để đạt được mục tiêu trên, tác giả xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
  2. Tìm hiểu, phân tích và đánh giá tình hình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần may Năm Châu; qua đó chỉ ra những bất cập, hạn chế trong quá trình tuyển dụng và xác định các nguyên nhân ảnh hưởng.
  3. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm Châu.

Khóa luận thiết lập 4 giả thuyết nghiên cứu làm định hướng khảo sát:

  • Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần may Năm Châu còn một vài hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
  • Giả thuyết 2: Tồn tại hai nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần may Năm Châu.
  • Giả thuyết 3: Tuyển dụng nhân lực là bàn đạp, là yếu tố đầu vào quan trọng có tác động tích cực đến năng suất, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
  • Giả thuyết 4: Ban lãnh đạo Công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm Châu.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần may Năm Châu, có trụ sở tại thôn Hậu, xã Đại Lâm, huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát, phân tích và xử lý các số liệu, tài liệu liên quan đến công tác nhân sự và tuyển dụng của công ty trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về cơ sở lý thuyết, tác giả tiếp cận các khái niệm nền tảng từ giáo trình và tài liệu chuyên ngành Quản trị nhân lực:

  • Khái niệm nhân lực: Là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm thể lực (sức vóc, sức khỏe phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc) và trí lực (suy nghĩ, hiểu biết, tri thức, năng khiếu, quan điểm, nhân cách).
  • Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Tác giả dẫn chiếu quan điểm của Nguyễn Thanh Hội (2010), Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007); xác định tuyển dụng là quá trình gồm hai hoạt động cơ bản: tuyển mộ (tìm kiếm, thu hút ứng viên nộp đơn) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc năng lực ứng viên dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc để đưa ra quyết định tuyển dụng).
  • Hệ thống nguyên tắc tuyển dụng: 6 nguyên tắc gồm tuyển dụng phù hợp; đảm bảo tính cạnh tranh; linh hoạt; tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; công khai, minh bạch, khách quan; và tuân thủ đúng pháp luật lao động.
  • Khung văn bản pháp luật: Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Việc làm và các nghị định hướng dẫn thi hành của Nhà nước.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố bên trong (uy tín và vị thế công ty, chiến lược sản xuất kinh doanh, năng lực bộ máy tuyển dụng, chính sách lương thưởng - đãi ngộ, văn hóa tổ chức, thực trạng đội ngũ lao động hiện tại) và nhóm nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, quy định pháp luật, hoạt động của các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng, quan hệ cung - cầu lao động, sự thay đổi của khoa học kỹ thuật).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp thu thập thông tin: Tập hợp các báo cáo nội bộ, tài liệu hành chính, số liệu thống kê nhân sự do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp.
  • Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên phụ trách công tác nhân sự thuộc phòng Tổ chức – Hành chính nhằm làm rõ quy trình, tiêu chí và thực tế tác nghiệp tuyển dụng.
  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các khâu xác lập mục tiêu tuyển dụng, quy trình tiếp nhận và các buổi phỏng vấn ứng viên do hội đồng tuyển dụng tiến hành.
  • Phương pháp thống kê: Xử lý, tổng hợp số liệu thứ cấp về quy mô lao động, biến động tuyển mới, số lao động nghỉ việc, cơ cấu trình độ và chi phí thù lao.
  • Phương pháp phân tích: Mổ xẻ các số liệu hoạt động, bản mô tả công việc và các văn bản quy chế nội bộ liên quan đến tuyển dụng.
  • Phương pháp so sánh: So sánh dữ liệu chuỗi thời gian 3 năm (2015 – 2017) để nhận diện xu hướng biến động, tỷ lệ tăng trưởng và các mặt hạn chế của công tác tuyển dụng.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu hoàn toàn là dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được trích xuất trực tiếp từ phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty Cổ phần may Năm Châu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm khoa học về nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tác giả phân tích vai trò của tuyển dụng trên 3 bình diện: đối với tổ chức (cung ứng đầu vào, nâng cao năng suất, tạo tính kế thừa, quảng bá thương hiệu), đối với xã hội (điều tiết cung cầu lao động, giải quyết việc làm, ổn định kinh tế - xã hội), và đối với người lao động (tạo thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp).

Tác giả so sánh chi tiết ưu điểm và hạn chế của hai nguồn tuyển dụng:

  • Nguồn nội bộ: Ưu điểm là tiết kiệm thời gian, chi phí, giảm thời gian hội nhập, thúc đẩy động lực cống hiến; hạn chế là giới hạn số lượng ứng viên, dễ gây xơ cứng tư duy sáng tạo hoặc nảy sinh mâu thuẫn nội bộ.
  • Nguồn bên ngoài: Ưu điểm là nguồn ứng viên phong phú, mang lại tư duy mới, tiếp cận được lao động kỹ thuật cao; nhược điểm là tốn kém chi phí, mất thời gian thử việc và hội nhập, có thể gây tâm lý thất vọng cho nhân viên hiện hữu.

Về quy trình lý thuyết chuẩn: Quá trình tuyển mộ gồm 3 bước (Xác định nhu cầu tuyển mộ dựa trên phân tích công việc -> Lập kế hoạch tuyển mộ -> Phát hành thông báo tuyển mộ qua các kênh truyền thông, hội chợ việc làm, cơ sở đào tạo). Quá trình tuyển chọn gồm 5 bước liên hoàn (Tiếp nhận và xử lý hồ sơ -> Thi tuyển chuyên môn hoặc trắc nghiệm tâm lý/IQ/EQ -> Phỏng vấn sơ bộ và chuyên sâu -> Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng -> Đào tạo, hội nhập nhân lực mới).

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm Châu

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2017. Công ty tiền thân là Công ty Cổ phần may xuất khẩu Thịnh Phát (thành lập năm 2008), đến năm 2015 đổi tên thành Công ty Cổ phần may Năm Châu (tên viết tắt: NCG), năng lực sản xuất đạt khoảng 10 triệu sản phẩm/năm. Bộ máy đảm nhiệm công tác nhân sự là phòng Tổ chức – Hành chính (gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 2 nhân viên nhân sự, 2 nhân viên hành chính, 2 lái xe, 8 bảo vệ, 10 nhân viên bếp ăn, 10 nhân viên tạp vụ và 3 nhân viên y tế).

Dữ liệu biến động lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017 được tổng hợp như sau:

Năm Tổng số lao động (người) Số lao động nghỉ việc (người) Số tuyển mới (người) Chênh lệch tổng lao động so với năm trước (người) Tỷ lệ tăng trưởng tổng lao động (%)
2015 518 145 270 - -
2016 643 224 310 +125 24,2% (24,4%)
2017 729 235 320 +86 13,4%

Cơ cấu lao động theo trình độ và vị trí công việc:

  • Theo trình độ: Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng áp đảo và tăng dần qua các năm: năm 2015 chiếm 82%, năm 2016 chiếm 82,7%, năm 2017 chiếm 83%. Lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trung cấp chiếm tỷ lệ nhỏ, phù hợp với mô hình gia công may mặc.
  • Theo vị trí việc làm: Công nhân vận hành máy may chiếm phần lớn tổng nhân sự toàn đơn vị: năm 2015 có 380 người (73,4%), năm 2016 có 479 người (74,5%), năm 2017 có 548 người (75,2%). Khối ban lãnh đạo gồm 4 người (chiếm 0,7%); khối bảo vệ - y tế gồm 9 người (1,2%); khối vệ sinh - bếp ăn gồm 8 người (1,4% năm 2015) và tăng thêm 2 người vào năm 2016.

Phân tích nguồn và phương pháp tuyển dụng thực tế: Nguồn tuyển dụng bên ngoài chiếm tỷ trọng chủ đạo so với nguồn nội bộ. Năm 2015, tổng số tuyển mới là 270 người, trong đó nguồn bên trong là 42 người (chiếm 15,1%), nguồn bên ngoài là 228 người (chiếm 84,9% / 84,1%). Tỷ lệ này phản ánh nhu cầu bổ sung lượng lớn công nhân may trực tiếp mà nguồn nội bộ không thể đáp ứng.

Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty gồm 6 bước:

  1. Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng: Các phòng ban lập phiếu đề xuất gửi phòng Tổ chức – Hành chính tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt.
  2. Thông báo tuyển dụng: Niêm yết tại cổng công ty, đăng tải website nội bộ và thông báo qua cán bộ công nhân viên.
  3. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ: Nhận hồ sơ trực tiếp hoặc bưu điện, kiểm tra hồ sơ sơ bộ.
  4. Phỏng vấn: Lao động trực tiếp trải qua phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra tay nghề máy may; lao động quản lý và kỹ thuật trải qua phỏng vấn chuyên sâu do hội đồng phỏng vấn thực hiện.
  5. Ra quyết định tuyển dụng: Ký hợp đồng thử việc từ 1 đến 2 tháng; kết thúc thử việc phòng Tổ chức – Hành chính đánh giá để trình Tổng giám đốc ký hợp đồng lao động chính thức.
  6. Tổ chức đào tạo và hòa nhập: Giới thiệu văn hóa công ty, nội quy, chính sách lương thưởng và hướng dẫn quy trình vận hành máy móc tại phân xưởng.

Đánh giá ưu điểm: Đáp ứng kịp thời số lượng công nhân may theo tiến độ đơn hàng; tỷ lệ tiếp nhận thử việc hàng năm đạt 98%; kết quả sau thử việc ghi nhận 22% đạt loại xuất sắc, 54% đạt loại tốt, 24% đạt loại khá, không có trường hợp trung bình hoặc yếu kém. Đánh giá hạn chế: Bản phân tích công việc và tiêu chuẩn công việc còn sơ sài, thiếu bài bản; công ty chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng chính thức độc lập mà chủ yếu dựa vào nhân sự phòng Tổ chức – Hành chính; phương pháp tuyển chọn dựa nhiều vào giới thiệu của người quen gây tính chủ quan; tiêu chí chấm hồ sơ chưa có thang đo chuẩn hóa; khâu kiểm tra sức khỏe chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe có sẵn trong hồ sơ; và việc đưa khâu hòa nhập nhân viên mới vào trong quy trình tuyển dụng là chưa hoàn toàn hợp lý về mặt lý luận.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm Châu

Dựa trên mục tiêu mở rộng thị trường và định hướng hoàn thiện tổ chức bộ máy, chương này đề xuất 5 nhóm giải pháp chuyên môn:

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Tiến hành phân tích công việc định kỳ, chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn chức danh công việc làm căn cứ khoa học cho tuyển dụng.
  2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng: Thành lập Hội đồng tuyển dụng chính thức; xây dựng thang điểm và trọng số cụ thể để đánh giá, sàng lọc hồ sơ ứng viên; phối hợp cơ sở y tế kiểm tra sức khỏe thực chất trước khi ký hợp đồng.
  3. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý: Đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, tránh lãng phí lao động có tay nghề.
  4. Hoàn thiện công tác tạo động lực để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao: Cải tiến chính sách tiền lương (mức lương bình quân giai đoạn này đạt 5.000.000 đồng/tháng), tiền thưởng (thưởng bình quân 6.000.000 đồng), bổ sung các gói phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc tại xưởng may.
  5. Nâng cao năng lực, kỹ năng của nhà quản trị và cán bộ phụ trách tuyển dụng: Bồi dưỡng nghiệp vụ phỏng vấn, tâm lý học nhân sự và kỹ năng đánh giá ứng viên cho nhân sự phòng Tổ chức – Hành chính.

Chương 3 cũng đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Ban Giám đốc (tăng cường đầu tư ngân sách, phê duyệt quy chế tuyển dụng chuẩn) và đối với bộ phận phụ trách tuyển dụng (chủ động khảo sát thị trường lao động, mở rộng kênh tuyển dụng trực tuyến).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh các kết quả nghiên cứu định lượng cụ thể:

  • Quy mô nhân lực tăng từ 518 người (năm 2015) lên 643 người (năm 2016, tăng 24,2%) và đạt 729 người (năm 2017, tăng 13,4%).
  • Tỷ trọng lao động phổ thông luôn chiếm trên 82% - 83%; tỷ trọng công nhân may vận hành máy tăng từ 73,4% (380 người) lên 75,2% (548 người).
  • Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài chiếm ưu thế tuyệt đối (84,1% - 84,9% tổng số tuyển mới năm 2015).
  • Tỷ lệ ứng viên được tiếp nhận thử việc hàng năm đạt 98%; đánh giá chất lượng sau thử việc đạt 22% xuất sắc, 54% tốt và 24% khá.

Giải pháp và kiến nghị: Tác giả đã đề xuất một hệ thống giải pháp toàn diện từ khâu phân tích công việc, lập hội đồng tuyển dụng, thiết lập thang đo chấm hồ sơ, cải tiến chính sách thù lao đến việc phân tách hoạt động hội nhập nhân sự ra khỏi phạm vi quy trình tuyển chọn.

Đóng góp so với các công trình trước: Khóa luận kế thừa các nền tảng lý thuyết từ các nghiên cứu đi trước (như công trình của Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền năm 2012 về thu hút lao động tại Khu kinh tế Nghi Sơn; luận văn của Nguyễn Văn Đức năm 2014 tại Công ty CP Thăng Long; công trình của Tống Thị Ánh tại Công ty CP Tiến Thành; và Lê Vũ Việt Hùng tại Tổng công ty CP Miền Trung). Tuy nhiên, đề tài này mang tính riêng biệt khi gắn trực tiếp với đặc thù sản xuất gia công may mặc tại địa bàn tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2015 – 2017, phản ánh chính xác cơ cấu lao động may và chỉ ra sự thiếu hụt trong công tác xây dựng thang đo đánh giá hồ sơ tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Phạm vi dữ liệu chỉ giới hạn trong chuỗi thời gian 3 năm (2015 – 2017) tại một doanh nghiệp may mặc duy nhất trên địa bàn tỉnh Bắc Giang, do đó kết quả chưa mang tính đại diện cho toàn bộ các phân khúc của ngành dệt may Việt Nam.
  • Việc thu thập dữ liệu sơ cấp dựa chủ yếu vào góc nhìn quản trị của nhân viên phòng Tổ chức – Hành chính thông qua phỏng vấn và quan sát, chưa thực hiện khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi đối với tập thể công nhân may mới được tuyển dụng về mức độ hài lòng đối với quy trình tuyển chọn.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát theo chuỗi thời gian dài hơn và so sánh đối sánh giữa các doanh nghiệp may mặc trong cùng khu công nghiệp tại tỉnh Bắc Giang.
  • Ứng dụng các mô hình định lượng để đo lường mức độ tương quan giữa hiệu quả của quy trình tuyển dụng với tỷ lệ biến động lao động (turnover rate) và năng suất lao động thực tế của công nhân may.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản lý lao động làm tài liệu tham khảo về phương pháp phân tích thực trạng tuyển dụng tại một doanh nghiệp sản xuất cụ thể.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp may mặc và doanh nghiệp thâm dụng lao động phổ thông, đặc biệt là phần phân tích quy trình phỏng vấn phân nhánh (tách biệt giữa lao động trực tiếp sản xuất và lao động kỹ thuật/quản lý).
  • Các nhà nghiên cứu quan tâm đến việc đối chiếu giữa mô hình lý thuyết tuyển dụng chuẩn tắc với thực tiễn áp dụng tại các công ty cổ phần quy mô vừa tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần may Năm Châu giai đoạn 2015 – 2017 có đặc trưng gì về trình độ và vị trí công việc? Lao động của công ty chủ yếu là lao động phổ thông, chiếm từ 82% (năm 2015) đến 83% (năm 2017) tổng nhân sự. Về vị trí công việc, công nhân may vận hành máy chiếm tỷ trọng cao nhất, tăng từ 73,4% (380 người năm 2015) lên 75,2% (548 người năm 2017). Bộ phận quản lý và kỹ thuật chiếm tỷ lệ rất nhỏ (ban lãnh đạo chiếm 0,7%).

  2. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty Cổ phần may Năm Châu gồm những bước nào? Quy trình thực tế tại công ty gồm 6 bước: (1) Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ; (4) Phỏng vấn (kết hợp kiểm tra tay nghề đối với công nhân may, phỏng vấn chuyên sâu đối với cán bộ quản lý/kỹ thuật); (5) Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng thử việc 1-2 tháng; (6) Tổ chức đào tạo và hòa nhập nhân viên mới.

  3. Tỷ lệ tuyển dụng giữa nguồn bên trong và bên ngoài của công ty được thể hiện như thế nào trong năm 2015? Năm 2015, công ty tuyển mới 270 lao động. Trong đó, nguồn tuyển dụng nội bộ đạt 42 người (chiếm 15,1%), còn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài đạt 228 người (chiếm 84,9% / 84,1%). Điều này cho thấy công ty phụ thuộc chủ yếu vào thị trường lao động bên ngoài để đáp ứng nhu cầu sản xuất trực tiếp.

  4. Tác giả đã chỉ ra những hạn chế cốt lõi nào trong quy trình tuyển dụng của công ty? Các hạn chế chính gồm: công tác phân tích công việc sơ sài; chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng chính thức; phụ thuộc nhiều vào giới thiệu người quen gây thiếu khách quan; chưa xây dựng tiêu chuẩn và thang đo chuẩn hóa để chấm hồ sơ; việc kiểm tra sức khỏe chỉ dừng ở hồ sơ giấy tờ; và việc xếp khâu đào tạo hòa nhập vào trong quy trình tuyển dụng là chưa chuẩn xác về mặt lý luận.

  5. Kết quả đánh giá ứng viên sau thời gian thử việc tại công ty đạt tỷ lệ như thế nào? Tỷ lệ ứng viên được tiếp nhận vào thử việc hàng năm đạt 98%. Sau thời gian thử việc 1-2 tháng, có 22% nhân viên được đánh giá loại xuất sắc, 54% đạt loại tốt, 24% đạt loại khá; hoàn toàn không có nhân viên bị xếp loại trung bình hay yếu kém.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Ngô Thị Thuyết đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm Châu trong giai đoạn 2015 – 2017 thông qua hệ thống số liệu cụ thể về biến động quy mô, cơ cấu trình độ và nguồn tuyển. Công trình đã làm rõ nét đặc thù tuyển dụng của doanh nghiệp may mặc với tỷ trọng công nhân vận hành máy may chiếm trên 75% và chỉ ra những điểm nghẽn trong phân tích công việc cũng như kỹ thuật sàng lọc hồ sơ. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất có tính liên kết chặt chẽ với thực tế sản xuất kinh doanh, mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho công tác quản trị nhân sự tại các đơn vị cùng ngành.