CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Nguồn nhân lực - là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nó nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. Ngày nay, nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, gồm : nguồn vốn, tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học - kỹ thuật, con người. Trong đó, nguồn nhân lực (con người) là yếu tố quan trọng nhất, là nhân tố của sự phát triển. Con người - vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức - doanh nghiệp, là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng trong của quản lý trong mọi tổ chức. 4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề : - Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
- Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như CBCNV của tổ chức, doanh nghiệp. - Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý. - Xây dựng chiến lược, phương châm hành động lâu dài cho những vấn đề quan trọng từng giai đoạn. - Xây dựng kế hoạch khai thác, sử dụng nhân viên quản lý.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị, nguồn nhân lực, là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống, là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực.1 Sơ đồ trình tự thực hiện phân tích công việc Bắt đầu Xác định mục tiêu sử dụng thông tin phân tích Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại công việc với các thành viên Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc Kết thúc 5 1. Lập kế hoạch – hoạch định nguồn nhân lực Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức.2 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu NNL Phân tích thực trạng NNL Đưa ra kế hoạch tăng hoặc giảm NNL Lập kế hoạch thực hiện Đánh giá kết quả thực hiện 1.
Tuyển mộ, tuyển chọn,tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào bên trong tổ chức. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu khác nhau của công việc, để tìm được những người phù hợp với nhu cầu đã đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ. Tuyển dụng: là quá trình tuyển và sử dụng nhân viên.
Bên trong doanh nghiệp: Tuyển nhân viên bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm sau: Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên nó cũng có không ít khó khăn: Gây hiện tượng chai lì, xơ cứng, rập khuôn theo cách làm của cấp trên cũ, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. 6 Một số ứng viên không thành công trong viêc ứng tuyển sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
Bên ngoài doanh nghiệp: Thông qua quảng cáo Thông qua văn phòng dịch vụ lao động Sinh viên tại các trường đại học Trong thực tế ứng viên còn được giới thiệu qua: Giới thiệu của chính quyền, ứng viên tự đến xin việc, qua hệ thống Internet, qua giới thiệu bạn bè, người thân,…Phần lớn những ứng viên được giới thiệu không phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp.3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Bố trí công việc Thông báo tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu Khám sức khỏe hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Xác minh, điều tra Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2 1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển : Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác, mở ra cho các cá nhân những công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống,chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật 7 công nghệ mới tạo ra.
Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả). Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : - Đào tạo trong công việc Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công việc cho tới khi thành thạo. Phương pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho người học việc, gắn kết người lao động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế. Đó là người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này không giảng dạy được cho số lượng học sinh lớn. - Đào tạo theo kiểu học nghề Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc.
Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo. - Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý.
Có ba cách thường dùng để thực hiện: 8 - Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp - Kèm cặp bởi người cố vấn - Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn. Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn.
- Phương pháp luân chuyển công việc Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là: - Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ.