Khóa Luận Tốt Nghiệp: Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Trường Cao Đẳng Nghề Thừa Thiên Huế

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề thừa thiên huế, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất biện pháp

• Tác giả: Dương Thị Thảo Nguyên
• Người hướng dẫn: Th.S. Trần Hoàng
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CÁM ƠN
• 1. PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Bố cục đề tài
• 2. PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG
• 2.1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công
• 2.1.1. Tổ chức công
• 2.1.1.1. Khái niệm
• 2.1.1.2. Đặc điểm
• 2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.2.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.2.2.1. Đối với người lao động
• 2.2.2.2. Đối với tổ chức
• 2.2.2.3. Đối với xã hội
• 2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.2.3.1. Môi trường bên ngoài
• 2.2.3.2. Môi trường bên trong
• 3. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ
• 3.1. Tổng quan về trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ của trường Cao đẳng Nghề TTH
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 3.2. Tình hình lao động tại trường Cao đẳng nghề TTH
• 3.3. Tình hình cơ sở vật chất
• 3.4. Tình hình tài chính của trường Cao đẳng Nghề TTH
• 3.5. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• 3.5.1. Chính sách đãi ngộ tài chính của trường
• 3.5.1.1. Chính sách tiền lương
• 3.5.1.2. Chính sách tiền thưởng
• 3.5.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính của trường
• 3.5.2.1. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 3.5.2.2. Đãi ngộ thông qua công việc
• 3.6. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế
• 3.6.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 3.6.2. Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 3.6.3. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế
• 3.6.3.1. Về chính sách lương, thưởng
• 3.6.3.2. Về các phụ cấp, phúc lợi
• 3.6.3.3. Về môi trường làm việc
• 3.6.3.4. Về yếu tố công việc
• 4. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 4.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 4.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
• 4.3. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
• 5. PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế

Chính sách đãi ngộ nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại các tổ chức giáo dục. Tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của người lao động mà còn tác động đến chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong hệ thống đãi ngộ hiện tại, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả công việc.

1.1. Khái niệm và vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm các chế độ lương, thưởng và phúc lợi nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Vai trò của chính sách này là tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân nhân tài.

1.2. Tình hình thực tế tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế

Tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, chính sách đãi ngộ nhân sự hiện tại còn nhiều hạn chế. Nhiều nhân viên chưa hài lòng với mức lương và phúc lợi, điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc và chất lượng giảng dạy.

II. Vấn đề và thách thức trong chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế đang đối mặt với nhiều thách thức. Sự cạnh tranh trong thị trường lao động ngày càng gia tăng, yêu cầu các tổ chức phải cải thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài. Bên cạnh đó, sự thay đổi trong nhu cầu của người lao động cũng đặt ra áp lực lớn cho các nhà quản lý.

2.1. Sự cạnh tranh trong thị trường lao động

Sự cạnh tranh giữa các tổ chức giáo dục và doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài đang gia tăng. Điều này yêu cầu trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế phải cải thiện chính sách đãi ngộ để không bị tụt lại phía sau.

2.2. Nhu cầu thay đổi của người lao động

Người lao động ngày càng quan tâm đến các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Chính sách đãi ngộ cần phải điều chỉnh để đáp ứng những nhu cầu này.

III. Phương pháp đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự

Để đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự, trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học. Việc thu thập dữ liệu từ người lao động thông qua khảo sát và phỏng vấn sẽ giúp xác định mức độ hài lòng và những vấn đề cần cải thiện.

3.1. Phương pháp khảo sát và phỏng vấn

Sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp để thu thập ý kiến của người lao động về chính sách đãi ngộ. Phương pháp này giúp có cái nhìn tổng quan về sự hài lòng của nhân viên.

3.2. Phân tích dữ liệu và đưa ra kết luận

Sau khi thu thập dữ liệu, việc phân tích sẽ giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

IV. Giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ nhân sự

Để nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự, trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế cần xem xét các giải pháp như cải thiện chế độ lương, tăng cường phúc lợi và tạo môi trường làm việc tích cực. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

4.1. Cải thiện chế độ lương và thưởng

Cần xem xét điều chỉnh mức lương và thưởng để đảm bảo công bằng và hợp lý, từ đó tạo động lực cho người lao động.

4.2. Tăng cường phúc lợi và hỗ trợ

Cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép và các hoạt động văn hóa, thể thao để nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động.

V. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các chính sách hiện tại. Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động và cải thiện chất lượng giảng dạy.

5.1. Kết quả khảo sát ý kiến người lao động

Khảo sát cho thấy nhiều nhân viên chưa hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại, đặc biệt là về mức lương và phúc lợi.

5.2. Đề xuất cải tiến chính sách đãi ngộ

Dựa trên kết quả khảo sát, cần đề xuất các cải tiến cụ thể cho chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.

VI. Kết luận và tương lai của chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Việc thực hiện các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển bền vững cho tổ chức trong tương lai.

6.1. Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động đến sự phát triển của tổ chức và xã hội.

6.2. Hướng đi tương lai cho chính sách đãi ngộ

Cần tiếp tục nghiên cứu và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường lao động và nhu cầu của người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công 1. Tổ chức công 1. Khái niệm Từ khi nhà nước ra ra đời, nền kinh tế - xã hội được chia thành hai khu vực khác biệt là khu vực tư và khu vực công.

Khu vực công hay còn gọi là khu vực nhà nước hay khu vực chính phủ, là khu vực thực hiện các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội do nhà nước quyết định và đầu tư. Tổ chức là tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung. Tổ chức công là tổ chức của nhà nước, trong đó, nhà nước quyết định sử dụng mọi nguồn lực và các quá trình hoạt động. Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại.

Nhìn chung, khi nhắc đến khái niệm này mọi người đều có sự liên tưởng đến khu vực Nhà nước, nơi có khái niệm “công” rõ ràng nhất. Do đó khái niệm tổ chức công được nhiều người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu đó là: Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước, thực hiện mục tiêu quản lý của nhà nước và cung cấp hàng hóa, dịch vụ công theo yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội. Đặc điểm Tổ chức công có một số đặc điểm cơ bản sau đây: - Tuân thủ và chịu sự tác động của quy luật kinh tế - xã hội nói chung như quy luật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật giá cả, quy luật phân phối,… SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Chính phủ điều hành các tổ chức công bằng quyền lực của nhà nước, nhưng mỗi một tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức.

- Mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt động nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là hình thức pháp lý và hình thức ít hay không mang tính pháp lý. Các phương pháp hoạt động có thể bao gồm phương pháp hành chính, phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp cưỡng chế,… - Các hoạt động của tổ chức công diễn ra dưới sự khan hiếm về nguồn lực nói chung, vì thế cần có sự lựa chọn công của chính phủ trong các hoạt động kinh tế - xã hội. - Mỗi tổ chức công đều phải thu hút và bố trí nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu của mình.

Đặc điểm nổi bật của các tổ chức công là số lượng biên chế lớn có tính ổn định cao, thu ngân sách chủ yếu từ thuế và chịu sự ràng buộc của nguyên tắc “ngân sách theo năm” khi thực hiện nghĩa vụ. - Các hoạt động của khu vực công chủ yếu phục vụ xã hội và mục tiêu quản lý của nhà nước. Chính sách đãi ngộ nhân sự 1. Một số khái niệm cơ bản Khái niệm về quản trị nhân sự Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. (Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Tài Phúc) Đãi ngộ nhân sự là sự thừa nhận và nhìn nhận của tổ chức về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.

(Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS. Lê Quân) Vì vậy, đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để NLĐ có thể hoàn hành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự Chính sách đãi ngộ nhân sự không chỉ tác động đến người lao động mà còn tác động đến bản thân tổ chức và xã hội. Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất.

Khi được đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất và nâng cao hiệu quả công việc. Nó có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Đãi ngộ tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng phát triển, ngày càng văn minh hiện đại.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức nơi họ đang làm việc, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao phù hợp với công sức mà họ bỏ ra, người lao động có quyển tự hào vì đó là những cố gắng, nỗ lực của chính bản thân mình. Bên cạch đó, chế độ đãi ngộ mà tổ chức dành cho họ còn thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với thành tích, sự phấn đấu của họ.

Đãi ngộ tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. Một chính sách đãi ngộ hợp lý của tổ chức sẽ nhanh chóng giúp họ có được những công cụ đắc lực cho công việc như điện thoại di động, máy tính xách tay,… những thứ cần thiết để phát huy, hỗ trợ cho công việc, từ đó phục vụ tốt nhất cho mục đích của tổ chức. Đối với tổ chức Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất lượng nguồn nhân lực: hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Khi được tổ chức quan tâm nhiều, người lao động sẽ thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào tổ chức, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của tổ chức.

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị nguồn lao động hiệu quả, điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho tổ chức. Trong công tác quản trị nguồn nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo một môi trường văn hóa - nhân văn trong tổ chức thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần tổ chức được củng cố và phát triển.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức luôn là một chiến lược lâu dài.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự 1. Môi trường bên ngoài Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các tổ chức trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp.

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). Môi trường bên trong Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.