Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh hội nhập và môi trường kinh doanh có nhiều biến động, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gia tăng. Nguồn nhân lực đóng vai trò là tài nguyên quan trọng, quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Việc duy trì sự ổn định của đội ngũ nhân sự giúp doanh nghiệp tối ưu hóa thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo cũng như thích ứng công việc. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không thấu hiểu và đáp ứng tốt các nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, nguy cơ dịch chuyển lao động sang các đơn vị có chế độ đãi ngộ tốt hơn là tất yếu.

Thực trạng chung tại Việt Nam cho thấy mức độ thỏa mãn công việc chưa cao. Dẫn chứng từ nghiên cứu của Gallup (2011) được tác giả trích dẫn cho thấy:

  • Chỉ 48% người lao động Việt Nam được khảo sát cho rằng công việc hiện tại là lý tưởng (tỷ lệ thấp nhất trong 22 quốc gia châu Á).
  • Chỉ 72% người lao động cho biết hàng ngày có cơ hội làm công việc mình thành thạo nhất (xếp thứ 13/22 quốc gia).

Công ty TNHH Tân Bảo Thành là doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong lĩnh vực xây dựng và khai thác khoáng sản. Do đặc thù công việc nặng nhọc, có tính thời vụ và đòi hỏi cao về thể lực, việc tìm hiểu mức độ hài lòng cùng các nhân tố tác động đến tâm lý làm việc của nhân viên là yêu cầu cấp thiết để ban lãnh đạo điều chỉnh chính sách nhân sự và giữ chân người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Mục tiêu chung: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.
    • Đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty.
    • Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành?
  2. Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào (chiều hướng và mức độ) đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty?
  3. Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên lao động thường xuyên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành (không bao gồm cấp quản lý).
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Tân Bảo Thành (trụ sở tại số 07 Cách Mạng Tháng Tám, Phường Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian:
    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo tài chính và tình hình lao động giai đoạn 2017 – 2019.
    • Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi từ ngày 17/02/2020 đến ngày 06/03/2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu tiếp cận sự hài lòng công việc theo cả hai hướng: đánh giá sự hài lòng chung mang tính cảm xúc và đánh giá sự hài lòng theo từng khía cạnh thành phần của công việc. Khung lý thuyết được xây dựng dựa trên:

  1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (Sinh học, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng, Tự thể hiện) ứng dụng vào việc thỏa mãn các chế độ tiền lương, bảo hộ lao động, quan hệ đồng nghiệp và quyền tự chủ trong công việc.
  2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Hành vi và động lực làm việc được quyết định bởi ba mối quan hệ: Kỳ vọng (nỗ lực dẫn đến kết quả), Phương tiện (kết quả dẫn đến phần thưởng), và Hấp lực (giá trị của phần thưởng đối với cá nhân).
  3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định giữa yếu tố duy trì (chính sách, giám sát, quan hệ, điều kiện làm việc, lương - nếu thiếu sẽ gây bất mãn) và yếu tố động viên (thành tựu, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội phát triển - tạo ra sự thỏa mãn thực sự).
  4. Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) của Smith et al. (1969) kết hợp nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): Do đặc thù ngành khai thác khoáng sản và thi công xây dựng nặng nhọc, độc hại, tác giả đã bổ sung yếu tố "Điều kiện làm việc" và đổi tên yếu tố tiền lương thành "Thu nhập".

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Hài lòng chung" (HLC):

  • Bản chất công việc (BCCV) - Giả thuyết H1 (+)
  • Điều kiện làm việc (DKLV) - Giả thuyết H2 (+)
  • Thu nhập (TN) - Giả thuyết H3 (+)
  • Đào tạo thăng tiến (DTTT) - Giả thuyết H4 (+)
  • Lãnh đạo (LD) - Giả thuyết H5 (+)
  • Đồng nghiệp (DN) - Giả thuyết H6 (+)

Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu

  • Xác định quy mô mẫu: Căn cứ theo nguyên tắc của Hair et al. (1998) với cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($N \ge 5 \times 25 = 125$) và công thức của Tabachnick & Fidell (1996) cho phân tích hồi quy ($N \ge 8 \times 6 + 50 = 98$), tác giả chọn quy mô mẫu điều tra là 125 nhân viên lao động thường xuyên.
  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ theo vị trí công việc từ danh sách nhân viên do công ty cung cấp, sau đó chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm Microsoft Excel:
    • Công nhân: 101 người (chiếm 80,8% mẫu; tổng thể là 151 người, chiếm 81,18%).
    • Lái xe: 13 người (chiếm 10,4% mẫu; tổng thể là 19 người, chiếm 10,22%).
    • Nhân viên văn phòng: 11 người (chiếm 8,8% mẫu; tổng thể là 16 người, chiếm 8,60%).

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Dữ liệu khảo sát sơ cấp sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), được xử lý trên phần mềm SPSS 20 và Excel qua các bước kiểm định:

  1. Thống kê mô tả: Tần số, tỷ lệ phần trăm mô tả đặc điểm mẫu khảo sát và tình hình sản xuất kinh doanh, lao động.
  2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Sử dụng phép trích Principal Components và phép quay Varimax; điều kiện chấp nhận: $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, Bartlett's Test có $\text{Sig.} < 0,05$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $> 50%$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$, chênh lệch hệ số tải giữa các nhóm nhân tố $\ge 0,3$.
  3. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) $< 0,3$; thang đo đạt độ tin cậy khi Cronbach's Alpha $\ge 0,7$.
  4. Kiểm định tương quan Pearson: Kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ($\text{Sig.} < 0,05$).
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh và kiểm định ANOVA ($F$-test); kiểm tra hiện tượng tự tương quan bằng đại lượng Durbin-Watson; kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai (VIF $< 10$).
  6. Kiểm định One-Sample T-Test: So sánh giá trị trung bình đánh giá thực tế của nhân viên.

Nội dung chính theo từng chương

Phần I: Đặt vấn đề

Trình bày tính cấp thiết của công tác quản trị sự thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng, mục tiêu nghiên cứu tổng quát và cụ thể, hệ thống câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi thời gian/không gian, cùng phương pháp luận thu thập và xử lý số liệu.

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc từ các quan điểm của Vroom (1964), Smith et al. (1969), Spector (1997), Ellickson & Logsdon (2002). Trình bày chi tiết các lý thuyết nền tảng gồm Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết kỳ vọng Vroom và Thuyết hai nhân tố Herzberg. Tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Thị Mến, 2010; Nguyễn Trọng Hiếu, 2012; Lê Hương Thục Anh, 2014) làm căn cứ xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm yếu tố thành phần với 25 biến quan sát ban đầu.

Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành

1. Tổng quan tình hình hoạt động của Công ty TNHH Tân Bảo Thành

  • Lĩnh vực hoạt động: Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét; sản xuất vật liệu xây dựng; lắp đặt hệ thống điện, cấp thoát nước, điều hòa không khí; kinh doanh thiết bị, vật tư; thi công xây dựng công trình kỹ thuật.
  • Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019:
Chỉ tiêu (Đơn vị: Triệu đồng) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Tăng trưởng 2018/2017 (%) Tăng trưởng 2019/2018 (%)
Doanh thu 9.574 10.138 12.022 105,89 118,58
Chi phí 8.481 8.934 10.482 105,34 117,33
Lợi nhuận trước thuế 1.093 1.204 1.540 110,19 127,91
Lợi nhuận sau thuế 0,775 0,897 1,153 115,74 128,54
  • Cơ cấu lao động và thu nhập giai đoạn 2017 – 2019:
    • Tổng số lao động tăng từ 512 người (năm 2017) lên 544 người (năm 2018) và 583 người (năm 2019).
    • Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo (năm 2019 là 444 người, chiếm 76,16%; nữ là 139 người, chiếm 23,84%).
    • Lao động không thường xuyên (thời vụ mùa nắng) chiếm tỷ trọng lớn (~65%, năm 2019 là 379 người) so với lao động thường xuyên (204 người).
    • Trình độ học vấn chủ yếu là lao động phổ thông và dưới phổ thông (82,85% năm 2019); đại học và sau đại học chỉ chiếm khoảng 3,25%.
    • Thu nhập bình quân của lao động thường xuyên tăng từ 3,20 triệu đồng/tháng (2017) lên 3,56 triệu đồng/tháng (2018) và 4,15 triệu đồng/tháng (2019). Lao động không thường xuyên đạt 3,65 triệu đồng/tháng vào năm 2019.

2. Đặc điểm mẫu khảo sát ($N = 125$)

  • Giới tính: Nam chiếm 73,6% (92 người); Nữ chiếm 26,4% (33 người).
  • Độ tuổi: 18 – 25 tuổi chiếm 33,6% (42 người); 26 – 35 tuổi chiếm 40,0% (50 người); 36 – 45 tuổi chiếm 24,0% (30 người); trên 45 tuổi chiếm 2,4% (3 người). Lao động trẻ từ 18 – 35 tuổi chiếm đa số (73,6%).
  • Trình độ học vấn: Phổ thông và dưới phổ thông chiếm 80,0% (100 người).
  • Vị trí công tác: Công nhân chiếm 80,8% (101 người); Lái xe chiếm 10,4% (13 người); Nhân viên văn phòng chiếm 8,8% (11 người).
  • Thời gian công tác: Dưới 5 năm chiếm 36,0% (45 người); Từ 5 – 10 năm chiếm 42,4% (53 người); Trên 10 năm chiếm 21,6% (27 người).
  • Mức thu nhập bình quân: Dưới 4 triệu đồng chiếm 40,8% (51 người); Từ 4 – 5 triệu đồng chiếm 38,4% (48 người); Trên 5 triệu đồng chiếm 20,8% (26 người).

3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

  • EFA biến độc lập: Qua các lần phân tích, tiến hành loại 3 biến quan sát không đạt yêu cầu ("Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới", "Lãnh đạo lắng nghe suy nghĩ, quan điểm của cấp dưới" do đứng tách biệt đơn lẻ; "Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng, chuyên môn cần thiết" do chênh lệch hệ số tải $< 0,3$).
  • Kết quả EFA cuối cùng cho 19 biến quan sát: Hệ số $\text{KMO} = 0,642$; Kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} = 0,000$; Rút trích được 6 nhân tố tại Eigenvalue $> 1$ với tổng phương sai trích đạt $65,587%$:
    1. Bản chất công việc: 4 biến (BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4), Eigenvalue = 2,872, giải thích 13,356% phương sai.
    2. Thu nhập: 4 biến (TN1, TN2, TN3, TN4), Eigenvalue = 2,736, giải thích 12,416% phương sai.
    3. Điều kiện làm việc: 3 biến (DKLV1, DKLV2, DKLV3), Eigenvalue = 2,042, giải thích 11,741% phương sai.
    4. Đồng nghiệp: 3 biến (DN1, DN2, DN3), Eigenvalue = 1,879, giải thích 10,959% phương sai.
    5. Đào tạo thăng tiến: 3 biến (DTTT1, DTTT2, DTTT3), Eigenvalue = 1,733, giải thích 10,283% phương sai.
    6. Sự phân công và quản lý của lãnh đạo: 2 biến (PCQL1, PCQL2), Eigenvalue = 1,200, giải thích 6,832% phương sai.
  • EFA biến phụ thuộc (Hài lòng chung): Gồm 3 biến quan sát (HLC1, HLC2, HLC3), $\text{KMO} = 0,624$, $\text{Sig.} = 0,000$, Eigenvalue = 2,085, tổng phương sai trích đạt $69,512%$, hệ số tải dao động từ 0,776 đến 0,905.

4. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha)

  • Các thang đo đạt độ tin cậy:
    • Bản chất công việc (4 biến): Cronbach's Alpha = 0,790.
    • Thu nhập (4 biến): Cronbach's Alpha = 0,756.
    • Điều kiện làm việc (3 biến): Cronbach's Alpha = 0,788.
    • Đào tạo thăng tiến (3 biến): Cronbach's Alpha = 0,701.
    • Đồng nghiệp (3 biến): Cronbach's Alpha = 0,763.
    • Hài lòng chung (3 biến): Cronbach's Alpha = 0,778.
  • Thang đo bị loại: Nhóm "Sự phân công và quản lý của lãnh đạo" có Cronbach's Alpha = 0,344 ($< 0,7$) và hệ số tương quan biến - tổng của cả hai biến PCQL1, PCQL2 đều bằng 0,215 ($< 0,3$). Do đó, nhân tố này không đảm bảo độ tin cậy và bị loại khỏi mô hình hồi quy.

5. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính

  • Kiểm định tương quan Pearson: Cả 5 biến độc lập đều có tương quan tuyến tính với biến Hài lòng chung với mức ý nghĩa $\text{Sig.} < 0,05$ (Thu nhập có tương quan cao nhất $r = 0,484$; Đồng nghiệp có tương quan thấp nhất $r = 0,280$).
  • Độ phù hợp của mô hình:
    • Hệ số tương quan bội $R = 0,776$; Hệ số xác định $R^2 = 0,602$; Hệ số $R^2$ hiệu chỉnh $= 0,585$. Mô hình giải thích được 58,5% sự biến thiên của mức độ hài lòng chung của nhân viên.
    • Kiểm định ANOVA: Giá trị thống kê $F = 36,002$ với $\text{Sig.} = 0,000$, khẳng định mô hình hồi quy có ý nghĩa thống kê.
    • Hệ số Durbin-Watson $= 1,738$ (nằm trong khoảng $1,5 - 2,5$), chứng minh không xảy ra hiện tượng tự tương quan.
    • Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến dao động từ 1,031 đến 1,066 ($< 10$), cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Biến độc lập Hệ số B chưa chuẩn hóa Sai số chuẩn (Std. Error) Hệ số Beta chuẩn hóa Giá trị thống kê t Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ số VIF
Hằng số 0,336 0,262 - 1,280 0,203 -
Bản chất công việc (BCCV) 0,206 0,033 0,370 6,201 0,000 1,066
Thu nhập (TN) 0,277 0,036 0,452 7,668 0,000 1,040
Đào tạo thăng tiến (DTTT) 0,165 0,040 0,245 4,144 0,000 1,043
Điều kiện làm việc (DKLV) 0,148 0,035 0,248 4,203 0,000 1,038
Đồng nghiệp (DN) 0,116 0,034 0,204 3,472 0,001 1,031

Phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa: $$\text{HLC} = 0,452 \times \text{TN} + 0,370 \times \text{BCCV} + 0,248 \times \text{DKLV} + 0,245 \times \text{DTTT} + 0,204 \times \text{DN}$$

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành

Tác giả đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp căn cứ trên mức độ ảnh hưởng của các hệ số hồi quy:

  1. Giải pháp về Thu nhập ($\beta = 0,452$): Xây dựng quy chế lương thưởng minh bạch, gắn tiền lương với năng suất lao động thực tế; điều chỉnh các mức trợ cấp và phổ biến rõ ràng chính sách đãi ngộ.
  2. Giải pháp về Bản chất công việc ($\beta = 0,370$): Chuẩn hóa bản mô tả công việc, phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn, trao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm để tạo tính chủ động.
  3. Giải pháp về Điều kiện làm việc ($\beta = 0,248$): Đầu tư nâng cấp, bảo dưỡng định kỳ máy móc thiết bị; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động cá nhân; cải thiện vệ sinh môi trường làm việc tại các công trường thi công và mỏ khai thác.
  4. Giải pháp về Đào tạo thăng tiến ($\beta = 0,245$): Thiết lập lộ trình thăng tiến công khai, tổ chức các khóa bồi dưỡng tay nghề ngắn hạn phù hợp với yêu cầu vận hành máy móc kỹ thuật.
  5. Giải pháp về Đồng nghiệp ($\beta = 0,204$): Tăng cường hoạt động giao lưu nội bộ, xây dựng tinh thần phối hợp làm việc nhóm và hỗ trợ lẫn nhau giữa các tổ đội công trình.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Tóm lược kết quả nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan chức năng tỉnh Thừa Thiên Huế (về hỗ trợ chính sách doanh nghiệp, an toàn lao động) và Ban Giám đốc Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Xác định mức độ tác động của các nhân tố: Phân tích hồi quy khẳng định 5 nhóm yếu tố đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng chung của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. Thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần theo hệ số Beta chuẩn hóa:
    • Thu nhập ($\beta = 0,452$): Có tác động mạnh nhất.
    • Bản chất công việc ($\beta = 0,370$): Tác động mạnh thứ hai.
    • Điều kiện làm việc ($\beta = 0,248$): Tác động thứ ba.
    • Đào tạo thăng tiến ($\beta = 0,245$): Tác động thứ tư.
    • Đồng nghiệp ($\beta = 0,204$): Có mức độ tác động thấp nhất trong 5 yếu tố.
  2. Loại bỏ nhân tố không phù hợp: Nhân tố "Lãnh đạo" qua phân tích EFA và Cronbach's Alpha đã bị phân tách và không đạt độ tin cậy ($\alpha = 0,344$), phản ánh thực tế đối tượng công nhân ít có sự tiếp xúc trực tiếp hoặc đánh giá phân hóa rõ nét về vai trò điều hành của ban giám đốc so với người quản lý trực tiếp.
  3. Mô hình giải thích tốt thực tế: Mô hình hồi quy hiệu chỉnh giải thích được 58,5% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc của người lao động ($R^2 \text{ hiệu chỉnh} = 0,585$).

Đóng góp thực tiễn

  • Đề tài cung cấp bức tranh định lượng chi tiết về thực trạng nhân sự, cơ cấu lao động và các yếu tố tâm lý - xã hội của người lao động tại một doanh nghiệp xây dựng - khai khoáng quy mô vừa và nhỏ tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm giúp ban lãnh đạo Công ty TNHH Tân Bảo Thành nhận diện thứ tự ưu tiên trong phân bổ ngân sách và điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực (tập trung hàng đầu vào chính sách thu nhập và cải thiện bản chất, tổ chức công việc).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  1. Phạm vi khảo sát hẹp: Khóa luận chỉ thực hiện điều tra trên mẫu 125 lao động thường xuyên tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Tân Bảo Thành), chưa khảo sát nhóm lao động không thường xuyên (chiếm tới ~65% lực lượng lao động của công ty) và cán bộ quản lý.
  2. Mức độ giải thích của mô hình: Giá trị $R^2$ hiệu chỉnh đạt 0,585, nghĩa là còn 41,5% sự biến thiên của sự hài lòng công việc phụ thuộc vào các yếu tố khác ngoài mô hình chưa được phát hiện hoặc kiểm chứng.
  3. Hạn chế trong thiết kế thang đo: Thang đo nhóm nhân tố "Lãnh đạo" bị loại bỏ do độ tin cậy thấp ($\alpha = 0,344$), cho thấy bảng hỏi chưa phản ánh sát đặc thù đánh giá quản lý của khối lao động trực tiếp.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các nhóm lao động thời vụ, lao động không thường xuyên và các doanh nghiệp cùng ngành xây dựng, khai thác khoáng sản trên địa bàn miền Trung.
  • Bổ sung và kiểm định lại các biến quan sát thuộc khía cạnh quản lý, sự công bằng tổ chức, văn hóa doanh nghiệp hoặc các yếu tố an toàn lao động chuyên biệt.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và học viên: Là tài liệu tham khảo thực tế cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động trong việc triển khai khóa luận tốt nghiệp theo phương pháp định lượng.
  • Về mặt phương pháp luận: Khóa luận cung cấp quy trình xử lý dữ liệu chuẩn tắc trên phần mềm SPSS từ thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chí loại biến khi vi phạm hệ số tải), kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, kiểm tra đa cộng tuyến (VIF), tự tương quan (Durbin-Watson) đến hồi quy tuyến tính đa biến.
  • Đối với doanh nghiệp: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn cho các nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng, khai khoáng trong việc đánh giá mức độ hài lòng của công nhân và lao động phổ thông.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nghiên cứu lại đưa thêm yếu tố "Điều kiện làm việc" vào mô hình JDI gốc?

Do Công ty TNHH Tân Bảo Thành hoạt động chính trong lĩnh vực xây dựng và khai thác khoáng sản (đá, cát, sỏi, đất sét), người lao động thường xuyên làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại và chịu ảnh hưởng trực tiếp của thời tiết. Yếu tố an toàn lao động, máy móc thiết bị và vệ sinh môi trường làm việc có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sức khỏe và tâm lý của công nhân.

2. Vì sao nhân tố "Sự phân công và quản lý của lãnh đạo" bị loại khỏi mô hình hồi quy?

Sau khi phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha, nhân tố này chỉ đạt giá trị $\alpha = 0,344$ (thấp hơn nhiều so với tiêu chuẩn $\ge 0,7$). Đồng thời, hệ số tương quan biến - tổng của cả hai biến quan sát cấu thành (PCQL1 và PCQL2) chỉ đạt $0,215$ (nhỏ hơn ngưỡng chấp nhận $0,3$). Do thang đo không đạt độ tin cậy thống kê nên tác giả đã loại bỏ nhân tố này.

3. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên Tân Bảo Thành?

Nhân tố "Thu nhập" có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng chung với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,452$ ($\text{Sig.} = 0,000$). Điều này phản ánh thực tế phần lớn người tham gia khảo sát là lao động phổ thông (80%) với mức thu nhập bình quân dưới 5 triệu đồng/tháng (chiếm 79,2%), do đó tiền lương và các khoản trợ cấp là mối quan tâm hàng đầu để đảm bảo nhu cầu sinh hoạt cơ bản.

4. Cơ cấu mẫu khảo sát 125 người có đại diện tốt cho tổng thể công ty không?

Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp phân tầng tỷ lệ dựa trên danh sách lao động thường xuyên: Công nhân chiếm 80,8% mẫu (tổng thể là 81,18%), Lái xe chiếm 10,4% mẫu (tổng thể là 10,22%), Nhân viên văn phòng chiếm 8,8% mẫu (tổng thể là 8,60%). Tỷ lệ phân bổ trong mẫu khảo sát phản ánh sát cơ cấu thực tế của tổng thể nhân sự thường xuyên tại doanh nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Hữu Hùng đã vận dụng thành công mô hình nghiên cứu định lượng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. Kết quả phân tích hồi quy trên 125 mẫu khảo sát khẳng định 5 nhóm yếu tố tác động cùng chiều theo thứ tự: Thu nhập, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến và Đồng nghiệp ($R^2 \text{ hiệu chỉnh} = 0,585$). Công trình mang tính ứng dụng thực tiễn rõ rệt, cung cấp luận cứ khoa học để doanh nghiệp hoàn thiện chế độ đãi ngộ và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong lĩnh vực xây dựng và khai thác khoáng sản.