Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Thị Tuyết (chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Giang, hoàn thành vào tháng 05 năm 2025) tiếp cận vấn đề đãi ngộ lao động trong bối cảnh thị trường viễn thông cạnh tranh gay gắt. Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) – Chi nhánh Huế, lực lượng lao động có đặc thù trẻ, năng động và đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật lẫn kinh doanh cao. Do đó, việc xây dựng và duy trì một chính sách đãi ngộ hợp lý, công bằng không chỉ nhằm ghi nhận đóng góp mà còn là công cụ chiến lược để giữ chân nhân sự, hạn chế tình trạng nhảy việc, duy trì năng suất và bảo đảm sự phát triển bền vững của chi nhánh.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu chung: Dựa trên cơ sở khảo sát thực tế và kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty, đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về sự hài lòng, công tác đãi ngộ nhân sự và mối quan hệ giữa hai yếu tố này.
    2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế giai đoạn 2022–2024.
    3. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty trong thời gian tới.

Câu hỏi nghiên cứu

Khóa luận tập trung giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu cốt lõi:

  1. Những yếu tố nào trong chính sách đãi ngộ nhân sự đang được áp dụng tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế trong giai đoạn 2022–2024?
  2. Nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế đánh giá mức độ hài lòng của họ đối với từng nhóm yếu tố đãi ngộ (lương, thưởng,...) như thế nào?
  3. Những giải pháp nào có thể được đề xuất nhằm cải thiện chính sách đãi ngộ và nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong thời gian tới?
  4. Chính sách đãi ngộ hiện tại có góp phần giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc không?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong 3 năm (giai đoạn 2022–2024); dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra khảo sát trong năm 2025.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện trực tiếp tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế (Số 72, đường Phạm Văn Đồng, Phường Vỹ Dạ, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khía cạnh đãi ngộ nhân sự gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp nghề nghiệp, phúc lợi xã hội tác động đến mức độ hài lòng chung của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kết hợp nền tảng lý luận quản trị nguồn nhân lực, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát.

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả vận dụng phối hợp các học thuyết hành vi và động lực quản trị kinh điển:

  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Giải thích 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ/tình cảm, nhu cầu được kính trọng, và nhu cầu tự thể hiện).
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện công việc và phần thưởng nhận được.
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1964): Xu hướng so sánh giữa công sức bỏ ra và đãi ngộ nhận được so với tỷ lệ tương ứng của các đồng nghiệp trong và ngoài tổ chức.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định nhóm yếu tố duy trì (trong đó có tiền lương, điều kiện làm việc) và nhóm yếu tố thúc đẩy.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập tác động cùng chiều lên 1 biến phụ thuộc:

  • Các biến độc lập: Tiền lương (TL), Tiền thưởng (TT), Phụ cấp và trợ cấp nghề nghiệp (PC), Phúc lợi xã hội (PL).
  • Biến phụ thuộc: Sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự (HL).

Cơ sở pháp lý

Hệ thống tiêu chuẩn pháp lý được viện dẫn làm căn cứ đánh giá gồm:

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (Điều 90 về thỏa thuận tiền lương và sàn lương tối thiểu; Điều 104 về quy chế thưởng; Chương VII về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi).
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về quy chế tiền lương, thưởng, đối thoại định kỳ.
  • Nghị định số 38/2022/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng (tỉnh Thừa Thiên Huế thuộc Vùng III).
  • Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 (sửa đổi, bổ sung 2020) và Luật An toàn, vệ sinh lao động số 84/2015/QH13.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động giai đoạn 2022–2024 do Phòng Kinh doanh và phòng chức năng của chi nhánh cung cấp.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) với 22 biến quan sát.
  • Xác định cỡ mẫu:
    • Theo công thức của Tabachnick và Fidell (1991) cho phân tích hồi quy: $n \ge 8m + 50 = 8 \times 4 + 50 = 82$ (với $m=4$ là số biến độc lập).
    • Theo quy tắc của Hair và cộng sự (2014) cho phân tích nhân tố khám phá (EFA): tỉ lệ 5 quan sát cho 1 biến đo lường ($n \ge 5 \times 22 = 110$).
    • Thực tế tác giả phát ra 155 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện và thu về 150 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
    • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu điều tra (giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, thu nhập, bộ phận).
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: Alpha $\ge 0.6$, tương quan biến - tổng $\ge 0.3$).
    • Kiểm định giá trị trung bình tổng thể bằng One-Sample T-Test (mức ý nghĩa $\alpha = 0.05$).
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA (hệ số KMO trong khoảng [0.5, 1], kiểm định Bartlett, phép trích nhân tố chính và phép quay Promax, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích $\ge 50%$, factor loading $\ge 0.5$).
    • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội: kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số phóng đại phương sai VIF), tự tương quan (Durbin-Watson), phân tích phương sai ANOVA và hệ số xác định $R^2$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Chương này làm rõ khái niệm đãi ngộ nhân sự là quá trình doanh nghiệp chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, bao gồm đãi ngộ tài chính (trực tiếp qua lương, thưởng, cổ phần; gián tiếp qua phụ cấp, bảo hiểm, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (thông qua bản thân công việc và môi trường làm việc). Tác giả phân tích các nhóm nhân tố chi phối từ bên ngoài (chính sách nhà nước, mức lương ngành, tổ chức công đoàn, tình hình kinh tế vĩ mô, điều kiện thị trường lao động) và bên trong doanh nghiệp (văn hóa tổ chức, hiệu quả kinh doanh, bản chất công việc, năng lực, thâm niên và lòng trung thành của nhân viên).

Về cơ sở thực tiễn, chương 1 đối chiếu bài học kinh nghiệm từ Công ty Scavi Huế – doanh nghiệp FDI ngành dệt may với chu trình đánh giá sự hài lòng định kỳ 6–12 tháng, kết hợp công khai kết quả khảo sát và điều chỉnh cụ thể về phụ cấp, phúc lợi. Từ đó, tác giả đúc kết bài học cho FPT Telecom – Chi nhánh Huế về việc phải thiết kế chính sách linh hoạt, minh bạch hóa tiêu chuẩn đánh giá và gắn kết văn hóa địa phương.

Hệ thống thang đo nghiên cứu gồm 22 biến quan sát được xây dựng dựa trên sự kế thừa các nghiên cứu trước:

Tên nhóm yếu tố Mã hóa Số biến Nguồn gốc kế thừa thang đo
Tiền lương TL1 - TL5 5 Nguyễn Danh Nam (2024), Trần Kim Dung & Nguyễn Dương Tường Vy (2018), Collins et al. (2021)
Tiền thưởng TT1 - TT5 5 Trần Quang Huy (2019), Nguyễn Thị Kim Dung & Nguyễn Hoài Nam (2020), Lê Thị Khánh Ly & Hồ Tấn Tuyên (2023)
Phụ cấp và trợ cấp PC1 - PC5 5 Trần Quang Huy (2019), Collins et al. (2021), Do Ha Hoang Anh (2020)
Phúc lợi xã hội PL1 - PL4 4 Lê Thị Minh Châu (2021), Do Ha Hoang Anh (2020), Nguyễn Thị Kim Dung & Nguyễn Hoài Nam (2020)
Sự hài lòng chung HL1 - HL3 3 Lê Thị Minh Châu (2021), Trần Kim Dung & Nguyễn Dương Tường Vy (2018), Nguyễn Danh Nam (2024)

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về FPT Telecom (thành lập từ Trung tâm Dữ liệu trực tuyến FOX năm 1997, chuyển đổi năm 2005) và Chi nhánh Huế (thành lập ngày 12/11/2009 tại 72 Phạm Văn Đồng, Huế). Cơ cấu tổ chức của chi nhánh bao gồm Ban Giám đốc, Phòng Kế toán - Tài chính (FAF), Phòng Hành chính nhân sự (HR-AD), Phòng Kiểm soát chất lượng (QA), Phòng Kinh doanh, các Văn phòng giao dịch (VPGD) và bộ phận kỹ thuật.

Nội dung trọng tâm phân tích thực trạng các chính sách đãi ngộ hiện hành:

  • Tiền lương theo hình thức thời gian và sản phẩm/doanh số.
  • Các chế độ tiền thưởng định kỳ, thưởng lễ Tết, thưởng hiệu suất công việc.
  • Hệ thống phụ cấp, trợ cấp nghề nghiệp (xăng xe, điện thoại, hỗ trợ khó khăn).
  • Chế độ phúc lợi xã hội (BHXH, BHYT, BHTN và gói bảo hiểm sức khỏe đặc thù FPT Care).

Về mặt định lượng, chương phân tích dữ liệu 150 mẫu hợp lệ qua các bước:

  1. Thống kê cơ cấu nhân khẩu học: Phân bổ theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, mức thu nhập, thời gian công tác và phòng ban trực thuộc.
  2. Kiểm định Cronbach's Alpha nhằm loại bỏ các biến không đạt yêu cầu đo lường trước khi đưa vào EFA.
  3. Kiểm định One-Sample T-Test đối với từng nhóm thang đo (TL, TT, PC, PL, HL) để xác định mức độ đánh giá trung bình của nhân viên so với giá trị kiểm định chuẩn.
  4. Phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến nhằm xác định mức độ tác động của từng yếu tố đãi ngộ đến mức độ hài lòng chung.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế

Dựa trên các phát hiện từ phân tích dữ liệu thực nghiệm, chương 3 đề ra định hướng phát triển nhân sự gắn với các giải pháp cụ thể:

  • Giải pháp về Tiền lương: Hoàn thiện nguyên tắc phân phối tiền lương, bảo đảm mức độ cạnh tranh nội bộ và thị trường, thực hiện việc trả lương minh bạch, đúng hạn.
  • Giải pháp về Tiền thưởng: Rà soát và công khai các tiêu chí đánh giá KPI, bảo đảm tính công bằng giữa các phòng ban chuyên môn và khối hỗ trợ, nâng cao tính hấp dẫn của các gói thưởng hiệu suất.
  • Giải pháp về Phụ cấp và trợ cấp: Điều chỉnh mức hỗ trợ chi phí đi lại, xăng xe, liên lạc phù hợp với đặc thù nhân sự kinh doanh và kỹ thuật hiện trường; hỗ trợ kịp thời các hoàn cảnh khó khăn đột xuất.
  • Giải pháp về Phúc lợi xã hội: Nâng cao chất lượng thực thi các chương trình chăm sóc đời sống, cải thiện chính sách bảo hiểm sức khỏe FPT Care, tổ chức các hoạt động văn hóa, du lịch, nghỉ mát định kỳ nhằm tăng cường gắn kết nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Xác lập cơ sở dữ liệu mẫu sơ cấp gồm $N = 150$ phiếu khảo sát hợp lệ từ tổng số 155 phiếu phát ra tại FPT Telecom Huế, đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu thống kê hồi quy ($n \ge 82$) và EFA ($n \ge 110$).
  • Làm rõ cấu trúc mô hình đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp viễn thông cấp chi nhánh địa phương gồm 4 trụ cột tài chính trực tiếp và gián tiếp: Tiền lương, Tiền thưởng, Phụ cấp & trợ cấp, Phúc lợi xã hội (được cụ thể hóa bằng 22 biến quan sát).
  • Đo lường và đánh giá thực trạng sự hài lòng thông qua kiểm định One-Sample T-test và mô hình hồi quy tuyến tính, chỉ ra các yếu tố có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức.

Giải pháp và kiến nghị

  • Đối với công ty: Tập trung hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu suất minh bạch; duy trì chế độ chi trả lương đúng hẹn; cân đối lại phụ cấp nghề nghiệp theo mức biến động chi phí thực tế; duy trì quyền lợi bảo hiểm FPT Care và các hoạt động tinh thần.
  • Đối với cơ quan Nhà nước: Khóa luận kiến nghị các cơ quan chức năng hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương tối thiểu vùng theo định kỳ, thanh tra việc thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, bảo vệ quyền lợi người lao động và tạo hành lang pháp lý thông thoáng cho hoạt động kinh doanh viễn thông.

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

  • Hệ thống hóa và kế thừa có chọn lọc các lý thuyết hành vi tổ chức (Maslow, Vroom, Adams, Herzberg) áp dụng vào môi trường doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại miền Trung.
  • Cung cấp mô hình thực nghiệm chi tiết cho FPT Telecom – Chi nhánh Huế, chuyển hóa các nhận định cảm tính về chính sách đãi ngộ thành các chỉ số kiểm định thống kê rõ ràng, làm căn cứ thực tiễn cho cấp quản lý điều chỉnh chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi không gian và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện tại một chi nhánh duy nhất (FPT Telecom – Chi nhánh Huế), do đó tính đại diện tổng thể cho toàn bộ Tập đoàn FPT hoặc toàn ngành viễn thông trên phạm vi cả nước còn hạn chế.
  • Hạn chế về biến số: Mô hình nghiên cứu mới chỉ tập trung vào 4 nhóm yếu tố thuộc chính sách đãi ngộ tài chính trực tiếp và gián tiếp (Lương, Thưởng, Phụ cấp/Trợ cấp, Phúc lợi), chưa đưa vào các biến số đãi ngộ phi tài chính độc lập (như cơ hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ lãnh đạo, văn hóa tổ chức) để đo lường trong mô hình hồi quy.
  • Hướng mở rộng tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng địa bàn khảo sát sang các chi nhánh viễn thông lân cận (Đà Nẵng, Quảng Trị...), gia tăng kích thước mẫu theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng và tích hợp thêm các nhân tố đãi ngộ phi tài chính vào mô hình để tăng sức giải thích.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến sự hài lòng của người lao động và chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp.
  • Giá trị thực tiễn: Cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp viễn thông hoặc doanh nghiệp dịch vụ có quy mô tương đương trong việc thiết kế bảng hỏi khảo sát và xây dựng khung chính sách lương, thưởng, phụ cấp.
  • Phần nội dung đáng chú ý: Bảng cấu trúc 22 biến quan sát kế thừa từ các tác giả uy tín (Nguyễn Danh Nam, Trần Kim Dung, Collins et al.) và quy trình kiểm định thang đo trên phần mềm SPSS 20.0 (từ Cronbach's Alpha, EFA đến One-Sample T-test và hồi quy).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu và dựa trên tiêu chuẩn nào để xác định?

Tác giả phát ra 155 phiếu khảo sát và thu về 150 phiếu hợp lệ. Cỡ mẫu này được xác định dựa trên tiêu chuẩn phân tích hồi quy của Tabachnick và Fidell (1991) với yêu cầu $n \ge 8m + 50 = 8 \times 4 + 50 = 82$, và tiêu chuẩn phân tích nhân tố EFA của Hair et al. (2014) với tỉ lệ tối thiểu 5 quan sát cho một biến ($n \ge 5 \times 22 = 110$).

2. Mô hình nghiên cứu gồm những nhóm yếu tố đãi ngộ nào?

Mô hình nghiên cứu bao gồm 4 biến độc lập: Tiền lương (5 biến quan sát TL1–TL5), Tiền thưởng (5 biến quan sát TT1–TT5), Phụ cấp và trợ cấp nghề nghiệp (5 biến quan sát PC1–PC5), Phúc lợi xã hội (4 biến quan sát PL1–PL4); và 1 biến phụ thuộc là Sự hài lòng của nhân viên (3 biến quan sát HL1–HL3). Tổng cộng bảng hỏi có 22 biến quan sát đo lường theo thang Likert 5 điểm.

3. Nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm thực tế từ doanh nghiệp nào tại Thừa Thiên Huế?

Khóa luận tham khảo mô hình đánh giá và cải tiến chính sách đãi ngộ nhân sự định kỳ của Công ty Scavi Huế – một doanh nghiệp FDI quy mô lớn hoạt động trong ngành dệt may tại địa phương.

4. Các văn bản pháp luật chính nào được tác giả sử dụng làm căn cứ pháp lý?

Nghiên cứu căn cứ vào Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (Điều 90, 104 và Chương VII), Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 38/2022/NĐ-CP (quy định mức lương tối thiểu áp dụng cho Vùng III), Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 và Luật An toàn, vệ sinh lao động số 84/2015/QH13.

5. Dữ liệu sơ cấp và thứ cấp của đề tài được giới hạn trong khoảng thời gian nào?

Dữ liệu thứ cấp về tình hình hoạt động kinh doanh và cơ cấu lao động được thu thập trong 3 năm liên tiếp từ 2022 đến 2024. Dữ liệu sơ cấp thông qua phát phiếu điều tra nhân viên được tiến hành trong năm 2025.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Thị Tuyết đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân sự và quy định pháp lý liên quan đến chế độ đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Thông qua khảo sát thực nghiệm 150 nhân viên tại FPT Telecom – Chi nhánh Huế, nghiên cứu đã lượng hóa các yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Đề tài cung cấp hệ thống giải pháp gắn liền với đặc thù đơn vị viễn thông cấp tỉnh, đóng góp thiết thực cho công tác hoạch định chính sách nhân sự và quản trị giữ chân nhân tài tại chi nhánh.