Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế trong nước và quốc tế có nhiều biến động, sự hài lòng của nguồn nhân lực trở thành nhân tố tác động trực tiếp đến năng suất lao động và sự phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, quý I năm 2024, số lao động có việc làm tại Việt Nam đạt 51,3 triệu người, tăng 174,1 nghìn người so với cùng kỳ năm trước; tính chung cả năm 2024, lực lượng lao động có việc làm đạt 51,9 triệu người, tăng 585,1 nghìn người (tương ứng tăng 1,1%). Mặt khác, mỗi năm có hơn 500.000 sinh viên tốt nghiệp, làm gia tăng mức độ cạnh tranh trên thị trường việc làm, đặc biệt ở các nhóm ngành công nghiệp, công nghệ thông tin và dịch vụ.

Tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, dù nguồn cung lao động đạt trên 615.000 người, vào đầu năm 2025 đã có 35 doanh nghiệp đăng ký tuyển dụng hơn 14.200 vị trí, cho thấy nhu cầu tuyển dụng vượt trội so với số ứng viên có đủ tay nghề và kinh nghiệm. Ngành vận chuyển, phân phối hàng hóa và logistics tại địa phương đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự tại nhiều mắt xích như kho bãi, giao hàng chặng cuối và vận chuyển hàng hóa.

Công ty TNHH Vạn Thành được thành lập năm 2004, là một trong những đơn vị phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) với hơn 20 năm kinh nghiệm tại Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp này đang chịu sự cạnh tranh trực tiếp từ các đối thủ lâu năm trên địa bàn như Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Phú Đạt, Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Minh Khang, và Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hoàng Phát. Đáng chú ý, trong giai đoạn 2021–2023, tỷ lệ tuyển mới nhân sự tại Công ty TNHH Vạn Thành lên tới 33%, cho thấy sự biến động lớn trong cơ cấu lao động và tiềm ẩn nguy cơ thiếu ổn định nội bộ. Trước thời điểm nghiên cứu, chưa có đề tài khoa học nào đánh giá có hệ thống mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty.

Nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu của đề tài gồm 2 câu hỏi chính:

  1. Thực trạng triển khai các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Vạn Thành như thế nào?
  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Vạn Thành?

Mục tiêu chung của nghiên cứu là đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân sự tại Công ty TNHH Vạn Thành, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động trong giai đoạn tới.

Mục tiêu cụ thể được xác định thành 4 nội dung:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.
  2. Phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Vạn Thành.
  3. Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên thông qua mô hình định lượng.
  4. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải thiện sự hài lòng của nhân viên dựa trên kết quả hồi quy và thực trạng khảo sát.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Vạn Thành.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên đang trực tiếp làm việc tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Vạn Thành, số 23A Nguyễn Văn Linh, phường Hương Sơ, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2021–2023; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trong tháng 01 và tháng 02/2025 (từ ngày 05/02/2025 đến ngày 25/02/2025); các giải pháp đề xuất có giá trị áp dụng trong giai đoạn 2025–2027.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng cơ sở lý thuyết dựa trên các học thuyết tâm lý học và hành vi tổ chức kinh điển:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Tiếp cận theo 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện để giải thích động cơ thúc đẩy nhân viên.
  • Thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964): Khẳng định quan hệ lao động là quá trình trao đổi lâu dài dựa trên niềm tin và sự tôn trọng; người lao động gia tăng nỗ lực khi nhận thấy tổ chức đem lại lợi ích và sự công nhận tương xứng.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân định giữa nhóm yếu tố duy trì (lương thưởng, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ nội bộ) giúp ngăn ngừa bất mãn và nhóm yếu tố động viên (sự công nhận, cơ hội phát triển, tính chất công việc) tạo ra sự thỏa mãn thực sự.

Về công cụ đo lường, tác giả tổng hợp và so sánh 3 thang đo học thuật: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969); Tiêu chí đo lường mức độ hài lòng Minnesota (MSQ) của Weiss và cộng sự (1967); và Thang đo sự hài lòng tổng thể (Job in General - JIG) của Spector (1997). Khóa luận cũng kế thừa biến quan sát từ các công trình nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và quốc tế của Mwebia Bilha Kathure (2019), Sasmithaa Elangovan (2023), Shimi (2024), Đậu Hoàng Hưng (2018), Ngô Khắc Đạt (2022), Phạm Thị Nhã Trúc (2023) và Nguyễn Thị Hồng Đào (2024).

Phương pháp nghiên cứu áp dụng kỹ thuật định lượng kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động giai đoạn 2021–2023 do phòng Kế toán và bộ phận Nhân sự của công ty cung cấp, kết hợp số liệu thống kê vĩ mô từ Tổng cục Thống kê, Anphabe, Robert Walters và JobsGO.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp và trực tuyến sử dụng bảng hỏi cấu trúc thang đo Likert 5 bậc (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Bảng hỏi gồm 3 phần: Phần 1 (Thông tin chung về các yếu tố tác động), Phần 2 (Các chỉ báo thang đo), Phần 3 (Thông tin cá nhân gồm giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên).
  • Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tổng số lao động của công ty là 127 người. Tác giả loại trừ ban lãnh đạo và tiến hành khảo sát toàn bộ 119 nhân viên (kích thước mẫu n = 119). Nhóm nhân viên ít di chuyển (Kế toán, Marketing, Kho) được tiếp cận trực tiếp vào giờ nghỉ trưa; nhóm có tính di động cao (Kinh doanh, Giao hàng) được phát phiếu vào đầu giờ hoặc cuối giờ chấm công, kết hợp gửi biểu mẫu trực tuyến qua Zalo đối với nhân sự vắng mặt. Thời gian thu mẫu kéo dài từ ngày 05/02/2025 đến ngày 25/02/2025 với tần suất trung bình 10 bảng hỏi/ngày.

Quy trình xử lý dữ liệu được tiến hành trên phần mềm SPSS 20 thông qua các bước kiểm định nghiêm ngặt:

  1. Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ %, điểm trung bình Mean).
  2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (loại bỏ biến có tương quan biến - tổng < 0,3; chấp nhận thang đo có Alpha ≥ 0,6).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện hệ số KMO ≥ 0,5, kiểm định Bartlett có Sig. ≤ 0,05, hệ số tải Factor Loading ≥ 0,5, tổng phương sai trích ≥ 50%, Eigenvalue > 1 và mức chênh lệch hệ số tải giữa các nhân tố ≥ 0,3.
  4. Phân tích tương quan Pearson.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội, kết hợp kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF < 5), kiểm định hiện tượng tự tương quan qua hệ số Durbin–Watson (xấp xỉ 2) và kiểm định mức độ phù hợp mô hình thông qua kiểm định ANOVA (Sig. ≤ 0,05).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về sự hài lòng của nhân viên

Chương này tập trung tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, làm rõ khái niệm sự hài lòng trong công việc từ các góc nhìn của Locke (1976), Robbins (2013) và Spector (1997). Tác giả phân tích vai trò của sự thỏa mãn nghề nghiệp dưới 3 góc độ: đối với sự ổn định và hiệu suất của doanh nghiệp, đối với sức khỏe thể chất - tinh thần của người lao động, và đối với chất lượng phục vụ khách hàng. Các lý thuyết của Maslow, Blau, Herzberg cùng các thang đo JDI, MSQ, JIG được đối chiếu nhằm xác lập cơ sở thiết kế mô hình nghiên cứu. Chương 1 cũng trình bày bức tranh thực tiễn thị trường nhân lực Việt Nam và Thừa Thiên Huế giai đoạn 2023–2025, qua đó đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập: (1) Đào tạo và phát triển, (2) Điều kiện làm việc, (3) Tiền lương và phúc lợi, (4) Mối quan hệ trong công ty, và (5) Tính chất công việc ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là Sự hài lòng của nhân viên.

Chương 2: Thực trạng và kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thành

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Vạn Thành, cơ cấu tổ chức, mạng lưới phân phối FMCG và số liệu tài chính - lao động giai đoạn 2021–2023. Tác giả đánh giá thực trạng các chính sách nội bộ đang triển khai: trang E-learning đào tạo nhân sự, các đợt kiểm tra kiến thức sản phẩm của nhân viên kinh doanh, không gian văn phòng, cơ sở kho bãi mùa cao điểm, quy chế trả lương và các chế độ đãi ngộ (tặng quà sinh nhật, hoạt động 20/10).

Phần phân tích định lượng xử lý bộ dữ liệu 119 quan sát:

  • Thống kê mô tả mẫu: Phân bổ chi tiết theo giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác của người lao động.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo thành phần đều đạt chuẩn Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến - tổng hợp lệ.
  • Phân tích nhân tố EFA: Dữ liệu phân tích nhân tố biến độc lập và biến phụ thuộc đều thỏa mãn các điều kiện KMO, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, phương sai trích đạt yêu cầu và ma trận xoay phản ánh rõ 5 nhân tố độc lập.
  • Kết quả phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy bội khẳng định cả 5 biến độc lập đều có tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng chung của nhân viên tại Công ty TNHH Vạn Thành. Tác giả tổng hợp điểm số đánh giá trung bình của nhân sự đối với từng nhân tố để chỉ rõ các khía cạnh nhận được đánh giá cao và các điểm còn hạn chế.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Vạn Thành

Dựa trên kết quả hồi quy và định hướng phát triển của công ty, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp chia thành 5 nhóm, sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng của hệ số hồi quy:

  1. Nhóm giải pháp "Điều kiện làm việc" (β = 0,288): Cải thiện môi trường vật lý, nâng cấp trang thiết bị làm việc, tối ưu hóa không gian kho hàng và bố trí khu vực làm việc hợp lý.
  2. Nhóm giải pháp "Mối quan hệ trong công ty" (β = 0,284): Xây dựng văn hóa giao tiếp nội bộ cởi mở, tăng cường đối thoại giữa ban điều hành và nhân viên, củng cố sự gắn kết giữa các bộ phận.
  3. Nhóm giải pháp "Tính chất công việc" (β = 0,251): Rà soát bản mô tả công việc, phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn, giảm áp lực phân bổ công việc đột xuất.
  4. Nhóm giải pháp "Đào tạo và phát triển" (β = 0,180): Nâng cấp nội dung hệ thống E-learning, đa dạng hóa các chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng và kiến thức sản phẩm FMCG.
  5. Nhóm giải pháp "Tiền lương và phúc lợi" (β = 0,157): Rà soát thang bảng lương theo năng lực, hoàn thiện cơ chế thưởng doanh số minh bạch và bảo đảm các chế độ phúc lợi kịp thời.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã lượng hóa thành công mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Vạn Thành. Thứ tự mức độ ảnh hưởng được thể hiện qua hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta):

Thứ tự ưu tiên Nhân tố ảnh hưởng Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta)
1 Điều kiện làm việc 0,288
2 Mối quan hệ trong công ty 0,284
3 Tính chất công việc 0,251
4 Đào tạo và phát triển 0,180
5 Tiền lương và phúc lợi 0,157

Kết quả nghiên cứu mang lại những đóng góp cụ thể:

  • Về mặt học thuật: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về sự hài lòng của người lao động trong phân khúc phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) tại một thị trường cấp tỉnh (Thừa Thiên Huế), kiểm chứng sự phù hợp của các thang đo quốc tế trong bối cảnh doanh nghiệp địa phương.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban giám đốc Công ty TNHH Vạn Thành bức tranh định lượng rõ ràng về tâm tư và mức độ thỏa mãn của nhân viên. Dữ liệu cho thấy "Điều kiện làm việc" và "Mối quan hệ trong công ty" là hai yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất (vượt qua cả yếu tố Tiền lương và phúc lợi), giúp ban lãnh đạo xác định chính xác các trọng tâm cần phân bổ nguồn lực để giải quyết tình trạng tỷ lệ tuyển mới cao (33% giai đoạn 2021–2023) và ổn định đội ngũ nhân sự trong giai đoạn 2025–2027.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do tác giả và văn bản xác định:

  • Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp duy nhất là Công ty TNHH Vạn Thành với quy mô mẫu 119 nhân viên, do đó tính đại diện để khái quát hóa cho toàn bộ ngành phân phối FMCG trên địa bàn miền Trung chưa cao.
  • Dữ liệu thứ cấp chỉ tập trung vào giai đoạn 2021–2023 và thời gian khảo sát thực nghiệm diễn ra trong khoảng thời gian ngắn (tháng 02/2025), chưa theo dõi được sự thay đổi mức độ hài lòng theo chu kỳ thời gian dài hơn.

Hướng nghiên cứu mở rộng:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp phân phối FMCG khác tại khu vực miền Trung để so sánh và kiểm định lại tính vững của mô hình.
  • Bổ sung thêm các biến số trung gian hoặc biến điều tiết như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, hoặc động lực gắn kết tổ chức nhằm nâng cao khả năng giải thích của mô hình.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh doanh thương mại cần tham khảo một quy trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh: từ tổng quan học thuật, xây dựng bảng hỏi, xử lý số liệu EFA và hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS 20.
  • Các nhà quản lý, cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các công ty thương mại, phân phối hàng hóa trong việc thiết kế thang đo khảo sát nội bộ định kỳ và xây dựng chính sách giữ chân nhân sự dựa trên bằng chứng dữ liệu.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận là bao nhiêu và được lựa chọn như thế nào?

Tổng số lao động tại thời điểm nghiên cứu của Công ty TNHH Vạn Thành là 127 người. Sau khi loại trừ các vị trí thuộc ban lãnh đạo công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát toàn diện đối với 119 nhân viên (kích thước mẫu n = 119) nhằm loại trừ sai số chọn mẫu.

2. Nhân tố nào có mức độ tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Vạn Thành?

Theo mô hình hồi quy đa biến, nhân tố "Điều kiện làm việc" có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,288. Tiếp sau đó là "Mối quan hệ trong công ty" với Beta = 0,284.

3. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tác giả triển khai như thế nào trên thực tế?

Tác giả kết hợp hai hình thức: đối với nhân viên ít di chuyển (Kế toán, Marketing, bộ phận Kho), bảng hỏi giấy được phát trực tiếp trong giờ nghỉ trưa; đối với nhân sự có tính di động cao (Kinh doanh, Giao hàng), bảng hỏi được phát vào đầu giờ hoặc cuối giờ chấm công. Những nhân sự không có mặt trực tiếp được khảo sát thông qua biểu mẫu trực tuyến gửi qua ứng dụng Zalo. Thời gian khảo sát diễn ra từ ngày 05/02/2025 đến ngày 25/02/2025.

4. Bối cảnh thực tế nào tại Công ty TNHH Vạn Thành đặt ra yêu cầu cấp thiết phải thực hiện đề tài?

Giai đoạn 2021–2023, tỷ lệ tuyển mới nhân sự của công ty lên tới 33%, phản ánh sự biến động lớn về nhân lực. Đồng thời, công ty chịu sự cạnh tranh tuyển dụng gay gắt từ các doanh nghiệp đối thủ tại Thừa Thiên Huế như Phú Đạt, Minh Khang, Hoàng Phát và trước đó chưa từng có nghiên cứu nào đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại đơn vị.

5. Thứ tự ưu tiên của các nhóm giải pháp được tác giả sắp xếp dựa trên nguyên tắc nào?

Các nhóm giải pháp ở Chương 3 được sắp xếp dựa trên độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) từ cao xuống thấp: bắt đầu từ Điều kiện làm việc (β = 0,288), tiếp đến Mối quan hệ trong công ty (β = 0,284), Tính chất công việc (β = 0,251), Đào tạo và phát triển (β = 0,180), và cuối cùng là Tiền lương và phúc lợi (β = 0,157).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trương Diệu Phương đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Vạn Thành. Thông qua khảo sát 119 nhân viên và phân tích định lượng trên phần mềm SPSS 20, nghiên cứu đã lượng hóa được 5 yếu tố tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, trong đó "Điều kiện làm việc" và "Mối quan hệ trong công ty" giữ vai trò chi phối lớn nhất. Các giải pháp được đề xuất bám sát kết quả mô hình hồi quy, cung cấp căn cứ thực tiễn để ban lãnh đạo công ty ổn định đội ngũ lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn 2025–2027.