Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường hội nhập, nguồn nhân lực ngày càng được xem là yếu tố cạnh tranh cốt lõi giữa các doanh nghiệp. Tác giả nhận định rằng người lao động chỉ có thể phát huy tối đa năng lực khi họ cảm thấy hài lòng với công việc, và do đó chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút, duy trì và tạo động lực cho nhân viên. Công ty TNHH Phát Đạt — doanh nghiệp có thâm niên hơn 20 năm hoạt động trong lĩnh vực phân phối thiết bị vệ sinh, thiết bị điện nước và thiết bị nhà bếp tại thị trường Huế và các tỉnh lân cận — được chọn làm địa bàn nghiên cứu. Tác giả xác định rằng để cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn, Công ty cần nắm bắt nhu cầu thực sự của nhân viên và hoàn thiện chính sách đãi ngộ một cách phù hợp.

Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra gồm ba vấn đề:

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về công tác đãi ngộ của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt?
  2. Những yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên?
  3. Giải pháp nào cần được thực hiện để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty?

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm mục tiêu chung và ba mục tiêu cụ thể:

  • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đãi ngộ nhân sự.
  • Đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Phát Đạt.
  • Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty.

Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự; đối tượng điều tra là toàn thể nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt.

Phạm vi nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2020–2022; dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 11/10/2023 đến ngày 01/12/2023. Không gian nghiên cứu giới hạn trong phạm vi Công ty TNHH Phát Đạt, trụ sở tại thành phố Huế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận vận dụng ba học thuyết nền tảng về hành vi tổ chức và động lực làm việc:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Hệ thống năm bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được quý trọng đến tự thể hiện bản thân, làm cơ sở lý giải tại sao các yếu tố đãi ngộ khác nhau tác động đến từng nhóm nhân viên ở những mức độ khác nhau.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (thành tích, sự công nhận, thăng tiến), được áp dụng để phân tích tác động của từng thành phần đãi ngộ.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Lý giải mối liên hệ giữa nỗ lực — kết quả — phần thưởng, làm căn cứ để hiểu vai trò của đãi ngộ trong việc tạo động lực làm việc.

Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất dựa trên việc kế thừa và điều chỉnh từ hai công trình tham chiếu: nghiên cứu của Lê Thu Hạnh và Trương Thúy Vân (2020) về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tư vấn tài chính tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Dai-ichi Life Việt Nam; và nghiên cứu của Xayyyadeth Vichitlasy (2018) về chính sách đãi ngộ công chức tại cơ quan hành chính nhà nước Thành phố Viêng Chăn, Lào. Mô hình đề xuất gồm sáu biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên:

STT Nhân tố Số biến quan sát
1 Tiền lương, tiền thưởng 4
2 Phụ cấp, trợ cấp 4
3 Phúc lợi 4
4 Môi trường làm việc 4
5 Cơ hội đào tạo – thăng tiến 4
6 Bản chất công việc 4
7 Sự hài lòng (biến phụ thuộc) 3

Thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý) được sử dụng xuyên suốt bộ câu hỏi.

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, tình hình nhân sự, kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm 2020–2022 từ phòng Kế toán và phòng Kinh doanh.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp — định tính: Khảo sát thử với 4 nhân viên (3 phòng Kế toán, 1 phòng Kinh doanh) nhằm kiểm tra tính rõ ràng và đầy đủ của bảng hỏi trước khi triển khai chính thức.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp — định lượng: Phương pháp chọn mẫu toàn phần, phát phiếu khảo sát cho toàn thể 150 nhân viên của Công ty TNHH Phát Đạt.
  • Phân tích và xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật: thống kê mô tả, phương pháp so sánh, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận α > 0,6; hệ số tương quan biến-tổng > 0,3), kiểm định One Sample T-test và kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng bằng One-way ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đãi ngộ nhân sự

Chương này xây dựng khung lý luận toàn diện cho đề tài. Tác giả hệ thống hóa các khái niệm cốt lõi: nhân viên (người lao động) theo định nghĩa của Bộ luật Lao động; sự hài lòng trong công việc theo quan điểm của Vroom (1964), Locke (1976) và Kreitner & Kinicki (2007); đãi ngộ nhân sự theo Nguyễn Hữu Thân (2006). Nội dung chính sách đãi ngộ được phân loại thành hai hình thức: đãi ngộ tài chính (trực tiếp: tiền lương theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động; gián tiếp: phụ cấp theo khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, bản chất công việc). Chương này cũng trình bày tổng quan hai công trình nghiên cứu trong và ngoài nước được tác giả kế thừa, đồng thời trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố với 27 biến quan sát và thang đo Likert 5 mức độ.

Chương 2: Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Phát Đạt

Chương này gồm hai phần lớn: phân tích thực trạng doanh nghiệp và phân tích kết quả khảo sát.

Về tình hình doanh nghiệp (2020–2022): Công ty TNHH Phát Đạt được thành lập ngày 07/01/2015 (tiền thân từ năm 1995), có vốn điều lệ 8.000 đồng, trụ sở tại 19 Trần Khánh Dư, TP. Huế, với mạng lưới hơn 700 đại lý phân bố tại Huế (400), Quảng Bình (150) và Quảng Trị (250). Bảng số liệu kinh doanh giai đoạn 2020–2022 cho thấy doanh thu thuần tăng mạnh từ 122,4 tỷ đồng (2020) lên 197,7 tỷ đồng (2021, tăng 61,50%) và tiếp tục tăng lên 258,7 tỷ đồng (2022, tăng 30,86%). Tuy nhiên lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh ghi nhận âm cả ba năm, lần lượt là âm 6,9 tỷ đồng (2020), âm 5,3 tỷ đồng (2021) và âm 11,7 tỷ đồng (2022), chủ yếu do giá vốn hàng bán và chi phí quản lý doanh nghiệp cao.

Về nhân sự, tổng số lao động dao động qua ba năm: 130 người (2020), tăng lên 157 người (2021, +20,77%) do phục hồi sau Covid-19, sau đó giảm xuống 150 người (2022, -4,46%) với 7 lao động nghỉ việc (5 người chuyển sang doanh nghiệp khác, 2 người đi du học). Lao động nam chiếm ưu thế (khoảng 72–75%), phù hợp đặc thù vận chuyển và khảo sát thị trường. Nhóm tuổi 25–40 chiếm tỷ trọng cao nhất (trên 52% mỗi năm).

Về kết quả khảo sát: Kiểm định Cronbach's Alpha cho các biến độc lập và phụ thuộc đều đạt ngưỡng chấp nhận (α > 0,6). Kết quả đánh giá của nhân viên đối với từng nhân tố được phân tích thông qua giá trị trung bình, kiểm định One Sample T-test và ANOVA. Bảng đánh giá chung (Bảng 2.14) tổng hợp mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên về công tác đãi ngộ. Chương kết thúc bằng đánh giá những thành tựu đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Phát Đạt

Dựa trên kết quả phân tích ở Chương 2, tác giả đề xuất sáu nhóm giải pháp tương ứng với sáu nhân tố trong mô hình: (1) giải pháp về tiền lương, tiền thưởng; (2) giải pháp về phụ cấp, trợ cấp; (3) giải pháp về phúc lợi; (4) giải pháp về môi trường làm việc; (5) giải pháp về cơ hội đào tạo – thăng tiến; (6) giải pháp về bản chất công việc. Các giải pháp được xây dựng có sự liên hệ trực tiếp với thực trạng và những hạn chế được chỉ ra ở Chương 2.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính: Nghiên cứu xác định và kiểm định được 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Phát Đạt: (1) Tiền lương, tiền thưởng; (2) Phụ cấp, trợ cấp; (3) Phúc lợi; (4) Môi trường làm việc; (5) Cơ hội đào tạo – thăng tiến; (6) Bản chất công việc. Toàn bộ 150 phiếu khảo sát phát ra đều thuộc diện điều tra toàn phần, đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ tổng thể nhân viên hiện hữu. Dữ liệu thứ cấp tài chính và nhân sự giai đoạn 2020–2022 được phân tích song song để cung cấp bức tranh toàn diện về bối cảnh tổ chức.

Giải pháp và kiến nghị: Tác giả đề xuất sáu nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, bao gồm cải thiện cơ cấu tiền lương và tính minh bạch của chính sách khen thưởng, điều chỉnh các khoản phụ cấp phù hợp với tính chất công việc, bổ sung các hình thức phúc lợi tự nguyện, cải thiện điều kiện và văn hóa làm việc, mở rộng cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng, và giao việc phù hợp với năng lực nhân viên.

Đóng góp: Khóa luận cung cấp bằng chứng thực nghiệm về các nhân tố đãi ngộ tác động đến sự hài lòng tại một doanh nghiệp thương mại dịch vụ quy mô vừa ở Huế, bổ sung tư liệu tham chiếu cho các nghiên cứu trong ngành Quản trị Kinh doanh tại địa phương. Mô hình được xây dựng dựa trên sự kế thừa có điều chỉnh từ hai công trình trong và ngoài nước, phù hợp với đặc điểm hoạt động phân phối của Công ty TNHH Phát Đạt.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Phát Đạt) với quy mô 150 nhân viên, nên kết quả không thể khái quát hóa sang các doanh nghiệp cùng ngành. Dữ liệu thứ cấp chỉ bao gồm giai đoạn 2020–2022, trong khi dữ liệu sơ cấp được thu thập vào cuối năm 2023 — sự chênh lệch thời điểm có thể tạo ra một số hạn chế trong so sánh. Nghiên cứu không sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay hồi quy để xác định mức độ tác động tương đối của từng nhân tố đối với biến phụ thuộc, mà tập trung vào kiểm định One Sample T-test và ANOVA. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang nhiều doanh nghiệp trong ngành phân phối thiết bị tại khu vực miền Trung, hoặc bổ sung phân tích hồi quy bội để đo lường trọng số tác động của từng nhân tố.

Giá trị tham khảo

Khóa luận này phù hợp để tham khảo cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh — đặc biệt những sinh viên thực hiện đề tài về quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân sự, hoặc đo lường sự hài lòng nhân viên tại doanh nghiệp vừa và nhỏ. Phần thang đo nghiên cứu đề xuất (Bảng 1.2 với 27 biến quan sát) và phần mô hình nghiên cứu 6 nhân tố (Sơ đồ 1.4) có thể được điều chỉnh và áp dụng cho các nghiên cứu tương tự tại bối cảnh khác.
  • Sinh viên học phần Phương pháp nghiên cứu khoa học — phần trình bày quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp (khảo sát thử, thiết kế bảng hỏi chính thức, chọn mẫu toàn phần) và quy trình kiểm định Cronbach's Alpha là ví dụ tham chiếu thiết thực.
  • Nhà quản lý doanh nghiệp thương mại dịch vụ tại các tỉnh thành tương đương — phần phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính và phi tài chính tại Công ty TNHH Phát Đạt (Chương 2) và phần đề xuất giải pháp (Chương 3) cung cấp tư liệu đối chiếu thực tiễn.
  • Sinh viên thực hiện đề tài tại doanh nghiệp Huế — khóa luận trình bày cách thu thập và phân tích dữ liệu tài chính (Bảng 2.1, 2.2), nhân sự (Bảng 2.3) theo dạng bảng so sánh nhiều năm, đây là cấu trúc phổ biến trong các nghiên cứu thực tiễn tại doanh nghiệp địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Nghiên cứu xác định được bao nhiêu nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về đãi ngộ tại Công ty TNHH Phát Đạt, và đó là những nhân tố nào?

Nghiên cứu xác định 6 nhân tố: (1) Tiền lương, tiền thưởng; (2) Phụ cấp, trợ cấp; (3) Phúc lợi; (4) Môi trường làm việc; (5) Cơ hội đào tạo – thăng tiến; (6) Bản chất công việc. Mỗi nhân tố được đo bằng 4 biến quan sát, riêng biến phụ thuộc Sự hài lòng có 3 biến quan sát.

2. Tại sao tác giả chọn phương pháp chọn mẫu toàn phần thay vì chọn mẫu ngẫu nhiên?

Tổng thể nhân viên của Công ty TNHH Phát Đạt tại thời điểm khảo sát là 150 người — quy mô đủ nhỏ để thực hiện điều tra toàn phần, giúp đảm bảo tính đại diện tuyệt đối và tránh sai số chọn mẫu. Tác giả phát đủ 150 phiếu và thu thập lại toàn bộ để phân tích.

3. Công ty TNHH Phát Đạt có mạng lưới phân phối như thế nào và tình hình tài chính giai đoạn 2020–2022 biến động ra sao?

Công ty có hơn 700 đại lý, trong đó TP. Huế 400, Quảng Bình 150 và Quảng Trị 250. Về tài chính, doanh thu thuần tăng liên tục từ 122,4 tỷ đồng (2020) lên 258,7 tỷ đồng (2022), nhưng lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh ghi nhận âm cả ba năm, chủ yếu do giá vốn hàng bán và chi phí quản lý ở mức cao.

4. Tại sao năm 2022 số lao động giảm từ 157 xuống còn 150 người, và điều này liên quan thế nào đến chính sách đãi ngộ?

Trong số 7 lao động nghỉ việc năm 2022, có 5 người chuyển sang làm tại doanh nghiệp khác và 2 người đi du học nước ngoài. Đáng chú ý, trong số người nghỉ có 4 nhân viên làm việc từ 1–3 năm và 3 nhân viên làm dưới 1 năm nhưng có đóng góp đáng kể. Hiện tượng này đặt ra câu hỏi về tính hiệu quả của chính sách giữ chân nhân viên và là động cơ trực tiếp thúc đẩy tác giả thực hiện nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự.

5. Khóa luận sử dụng những công cụ kiểm định thống kê nào và ngưỡng chấp nhận là bao nhiêu?

Khóa luận sử dụng kiểm định Cronbach's Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo (ngưỡng chấp nhận α > 0,6; hệ số tương quan biến-tổng Corrected Item Correlation > 0,3), kiểm định One Sample T-test để đánh giá từng biến quan sát, và kiểm định One-way ANOVA để so sánh sự khác biệt đánh giá giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau. Toàn bộ xử lý được thực hiện trên phần mềm SPSS 20.

Kết luận

Khóa luận "Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Phát Đạt" là nghiên cứu định lượng theo phương pháp khảo sát toàn phần, thuộc lĩnh vực Quản trị Kinh doanh, được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế — Đại học Huế năm 2023. Nghiên cứu xây dựng và kiểm định mô hình 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng của 150 nhân viên, kết hợp với phân tích thực trạng tài chính và nhân sự của Công ty giai đoạn 2020–2022, để có cái nhìn toàn diện về tình hình đãi ngộ. Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất sáu nhóm giải pháp có tính thực tiễn nhằm hỗ trợ ban lãnh đạo Công ty hoàn thiện chính sách đãi ngộ, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt tại thị trường Huế.