Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ giới hạn ở quy mô vốn hay thị trường tiêu thụ mà tập trung gay gắt vào chất lượng nguồn nhân lực. Tuyển dụng đúng người, bố trí đúng vị trí là điều kiện cần, song duy trì sự ổn định và giữ chân người lao động—đặc biệt là lực lượng lao động nòng cốt, lành nghề—mới là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại lâu dài của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, sự thiếu hụt nhân sự có năng lực là mối bận tâm chung của các nhà quản trị. Một môi trường làm việc tích cực, an toàn và công bằng không chỉ khơi gợi sự hứng thú, nâng cao tính tự giác và hiệu suất công tác của nhân viên, mà còn góp phần giảm thiểu chi phí vận hành, hạn chế sự bất hòa nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Đối với Công ty Cổ phần Liên Minh—doanh nghiệp chuyên sản xuất và xuất khẩu hàng mộc mỹ nghệ đan lát từ sợi nhựa mây tổng hợp đóng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế—hoạt động kinh doanh gắn liền trực tiếp với phân xưởng và số lượng lớn công nhân lao động trực tiếp. Trước các biến động kinh tế và yêu cầu khắt khe của thị trường, việc khảo sát thực trạng, đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ, công nhân viên đối với môi trường làm việc trở thành một nhiệm vụ thực tiễn cấp bách nhằm tìm ra các giải pháp giữ chân lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất.

Khóa luận xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về môi trường làm việc cùng sự hài lòng của người lao động trong tổ chức.
  2. Đánh giá thực trạng sự hài lòng và xác định các nhân tố thuộc môi trường làm việc tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Liên Minh.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp định hướng và cụ thể nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh; đối tượng điều tra là toàn thể cán bộ, nhân viên và công nhân đang làm việc tại đơn vị.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khía cạnh cấu thành môi trường làm việc tác động đến sự hài lòng của người lao động.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại các phòng ban hành chính và phân xưởng sản xuất của Công ty Cổ phần Liên Minh, địa chỉ tại Đường Tây Hồ, Khu công nghiệp Phú Đa.
  • Phạm vi thời gian: Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm tài chính từ 2021 đến 2023; nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát trong thời gian thực tập từ tháng 12 năm 2023 đến tháng 04 năm 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên hệ thống cơ sở lý luận quản trị nhân lực và hành vi tổ chức, kết hợp với các mô hình đo lường sự hài lòng thực nghiệm:

  • Khái niệm nền tảng: Tác giả dẫn chiếu quan điểm của Philip Kotler (2001) xem sự hài lòng là trạng thái cảm xúc bắt nguồn từ việc so sánh thực tế với kỳ vọng; Tse và Wilton (1988); Spector (1997); Kusku (2003); cùng các nghiên cứu về bản chất công việc của Hackman và Oldham (1975). Về môi trường làm việc, nghiên cứu kế thừa quan điểm của Lý Thị Kim Bình (2008), phân chia môi trường nội bộ thành 5 thành tố cơ bản: cơ sở vật chất, tinh thần, bản chất công việc, quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động và quan hệ giữa các đồng nghiệp.
  • Hệ thống lý thuyết quản trị:
    • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Tháp nhu cầu 5 bậc (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện), giải thích cơ chế hình thành động lực từ thấp đến cao.
    • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định giữa nhóm yếu tố duy trì (phạm vi bên ngoài công việc như lương, điều kiện làm việc, chính sách, giám sát) nhằm ngăn chặn sự bất mãn và nhóm yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc, sự công nhận, thành tựu, trách nhiệm, thăng tiến) nhằm tạo sự thỏa mãn thực sự.
    • Lý thuyết cân bằng của J. Adams: Nhấn mạnh tính công bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và quyền lợi nhận được so với những người xung quanh.
    • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực được thúc đẩy qua mối liên kết ba biến số: Kỳ vọng (nỗ lực dẫn đến kết quả), Tính chất công cụ (kết quả dẫn đến phần thưởng) và Hóa trị (mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với mục tiêu cá nhân).
    • Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1988): Tập trung vào ba nhu cầu cốt lõi gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
  • Mô hình thực nghiệm tham chiếu: Đề tài tổng thuật các công trình quốc tế gồm Brown và Leigh (1996), Parker và cộng sự (2003), Rego và Cunha (2008); cùng các nghiên cứu tại Việt Nam của Huỳnh Thị Ngọc Ánh (2014) tại Cảng Chân Mây, Huỳnh Thị Mỹ Diệu (2018) tại FPT Huế, và Phạm Thị Nhã Trúc tại Cao đẳng Y tế Bạc Liêu.

Từ các cơ sở trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc Sự hài lòng (HL): (1) Điều kiện làm việc (DK), (2) Bầu không khí làm việc (BKK), (3) Mối quan hệ với cấp trên (CT), (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), (5) Bản chất công việc (BC).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai qua hai giai đoạn:

  • Nghiên cứu định tính: Rà soát tài liệu, tổng hợp cơ sở lý luận nhằm xây dựng và điều chỉnh bảng hỏi khảo sát với 25 biến quan sát cho 5 nhân tố độc lập và 3 biến quan sát cho biến phụ thuộc.
  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Kích thước mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) với $n \ge 5 \times 25 = 125$ và Tabachnick & Fidell (1996) với $n = 50 + 8 \times 5 = 90$; đồng thời tham chiếu khuyến nghị mẫu từ 150-200 của Roger (2006), tác giả đã thu thập tổng cộng 160 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích.
  • Kỹ thuật xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng $< 0.3$), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Component và phép quay Varimax, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội, và kiểm định sự khác biệt bằng Independent Samples T-Test cùng One-way ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 thiết lập khung lý thuyết cho toàn bộ khóa luận. Tác giả làm rõ nội hàm các khái niệm về sự hài lòng của nhân viên, vai trò của môi trường làm việc đối với việc giảm tỷ lệ bỏ việc và nâng cao năng suất lao động. Nội dung chương phân tích chi tiết 5 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, McClelland) và tổng hợp kết quả của 3 công trình nghiên cứu nước ngoài cùng 3 công trình nghiên cứu trong nước có liên quan.

Trên cơ sở đó, chương 1 xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và thiết lập hệ thống 5 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H5), khẳng định các nhân tố: Điều kiện làm việc, Bầu không khí làm việc, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp, Bản chất công việc đều có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên. Bảng mã hóa thang đo gồm 25 biến quan sát độc lập (DK1-DK4, BKK1-BKK5, CT1-CT5, DN1-DN4, BC1-BC4) và 3 biến quan sát đo lường mức độ hài lòng chung (HL1-HL3) được chuẩn hóa làm căn cứ thiết kế công cụ điều tra.

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh

Chương này đi sâu vào phân tích thực trạng tổ chức, hoạt động sản xuất kinh doanh và xử lý kết quả điều tra thực nghiệm tại doanh nghiệp.

1. Khái quát về đơn vị nghiên cứu: Công ty Cổ phần Liên Minh được thành lập ngày 15/12/2009 tại Đường Tây Hồ, Khu công nghiệp Phú Đa. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị (Chủ tịch: Nguyễn Quang Hào), Giám đốc điều hành (Hồ Phước Minh), 3 phòng chức năng (Kế toán, Kế hoạch, Kinh doanh) và 4 bộ phận phân xưởng (Cơ khí, Kỹ thuật, Hoàn thiện, Phân xưởng sản xuất đan lát gồm 1 xưởng chính và 5 xưởng phụ). Mặt hàng chủ lực là bàn ghế và vật dụng mây nhựa mỹ nghệ xuất khẩu như Sofa Lounge, ghế Butaca, bộ bàn ghế Matinnique.

2. Tình hình nhân lực và tài chính giai đoạn 2021–2023:

  • Nguồn nhân lực: Tổng số lao động tăng từ 386 người (năm 2021) lên 402 người (năm 2022) và đạt 421 người (năm 2023). Lao động nữ chiếm ưu thế (năm 2021 chiếm 53,26%) do tính chất nghề đan lát thủ công đòi hỏi sự tỉ mỉ. Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo với 92,75% năm 2021 (358 người), năm 2022 là 372 người và năm 2023 là 387 người. Lao động phổ thông chiếm đa số (năm 2021: 303 người, tương ứng 78,50%); lao động có trình độ đại học, trên đại học tăng từ 30 người (2021) lên 45 người (2023).
  • Tài sản và nguồn vốn: Quy mô tài sản giảm mạnh từ 93.x tỷ đồng năm 2021 xuống 79.038 triệu đồng năm 2022 và chỉ còn 55.199 triệu đồng năm 2023. Trong đó, tài sản ngắn hạn giảm từ 69.428 triệu đồng (2021) xuống 25.918 triệu đồng (2023); nợ phải trả giảm từ 70.828 triệu đồng (2021) xuống còn 30.879 triệu đồng (2023); vốn chủ sở hữu đạt 24.320 triệu đồng vào năm 2023.
  • Kết quả kinh doanh: Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu, kết quả kinh doanh suy giảm rõ rệt. Doanh thu thuần giảm từ 180.360 triệu đồng (2021) xuống 153.329 triệu đồng (2022) và tụt xuống 82.246 triệu đồng (2023). Lợi nhuận gộp giảm từ 32.950 triệu đồng (2021) xuống 11.243 triệu đồng (2023). Lợi nhuận kế toán trước thuế giảm từ 1.750 triệu đồng (2021) xuống 1.001 triệu đồng (2022) và chỉ còn 402 triệu đồng (2023).
Chỉ tiêu kinh doanh (Đơn vị: triệu đồng) Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Doanh thu thuần 180.360 153.329 82.246
Lợi nhuận gộp 32.950 30.347 11.243
Lợi nhuận thuần từ HĐKD 1.160 878 503
Lợi nhuận trước thuế 1.750 1.001 402

3. Kết quả phân tích thống kê mẫu điều tra ($N = 160$):

  • Cơ cấu nhân khẩu học: Mẫu khảo sát gồm 92 nữ (57,5%) và 68 nam (42,5%). Độ tuổi 25–35 chiếm tỷ lệ cao nhất với 37,5% (60 người), tiếp đến là nhóm 35–45 tuổi với 26,3% (42 người). Trình độ lao động phổ thông chiếm 76,9% (123 người), đại học chiếm 8,8% (14 người). Thâm niên từ 3–5 năm chiếm 43,1% (69 người). Thu nhập tập trung ở mức 5–7 triệu đồng/tháng với 34,4% (55 người) và 3–5 triệu đồng/tháng chiếm 30,0% (48 người). Về vị trí, công nhân đan lát chiếm 33,8% (54 người), bộ phận hoàn thiện chiếm 31,9% (51 người).
  • Kiểm định Cronbach's Alpha: Hệ số tin cậy của các thang đo đều đạt chuẩn cao:
    • Điều kiện làm việc (DK): hệ số tổng quan đạt từ 0,737 đến 0,795.
    • Bầu không khí làm việc (BKK): hệ số đạt từ 0,827 đến 0,838.
    • Quan hệ với cấp trên (CT): hệ số đạt từ 0,729 đến 0,838.
    • Quan hệ với đồng nghiệp (DN): hệ số đạt từ 0,757 đến 0,789.
    • Bản chất công việc (BC): hệ số đạt từ 0,736 đến 0,782.
    • Biến phụ thuộc Sự hài lòng (HL): hệ số đạt 0,795. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,4.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO đạt 0,833; kiểm định Bartlett's Test có giá trị Chi-square bằng 1118,067 với mức ý nghĩa $Sig. = 0,000$ (bậc tự do $df = 190$). Phân tích đã trích được 5 nhân tố với giá trị Eigenvalue đều lớn hơn 1 (nhân tố 1 có Eigenvalue bằng 5,530); tổng phương sai trích đạt 62,249%, giải thích được 62,249% độ biến thiên của dữ liệu khảo sát.
  • Phân tích hồi quy và kiểm định khác biệt: Cả 5 nhân tố đều có quan hệ cùng chiều đến sự hài lòng chung của nhân viên. Trong đó, nhân tố "Điều kiện làm việc" có tác động mạnh nhất. Đánh giá chung cho thấy người lao động có sự hài lòng nhưng mức độ đạt được chưa cao. Các kiểm định T-Test và ANOVA xác nhận các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, thu nhập và bộ phận làm việc có sự khác biệt nhất định trong đánh giá môi trường làm việc.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh

Dựa trên kết quả định lượng, chương 3 đề xuất định hướng và các giải pháp can thiệp cụ thể theo từng nhóm nhân tố:

  1. Cải thiện Điều kiện làm việc: Vì đây là nhân tố có tác động lớn nhất, công ty cần tái bố trí không gian xưởng sản xuất thông thoáng, cải thiện hệ thống chiếu sáng, thông gió và giảm nhiệt độ tại xưởng đan lát; cung cấp đầy đủ bảo hộ lao động và công cụ chuyên dụng đạt chuẩn; kiểm tra độ an toàn của thiết bị cơ khí và bố trí giờ giấc làm việc, thời gian nghỉ giữa ca hợp lý.
  2. Nâng cao Bầu không khí làm việc: Giảm bớt áp lực tâm lý trong dây chuyền sản xuất; duy trì tinh thần đoàn kết nội bộ; đẩy mạnh các hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao vào các dịp kỷ niệm; tổ chức phong trào thi đua sản xuất gắn với khen thưởng kịp thời và phát động các hoạt động xã hội, thiện nguyện.
  3. Cải thiện Mối quan hệ với cấp trên: Nâng cao năng lực điều hành và văn hóa ứng xử của đội ngũ quản lý phân xưởng, tổ trưởng; xây dựng tác phong lãnh đạo gần gũi, lắng nghe và thấu hiểu các khó khăn của công nhân; đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong đánh giá lao động và bình xét khen thưởng.
  4. Củng cố Mối quan hệ với đồng nghiệp: Khuyến khích sự tương trợ, hợp tác làm việc nhóm giữa công nhân cũ có tay nghề cao và công nhân mới học việc; xây dựng môi trường tôn trọng lẫn nhau, ngăn chặn các hiện tượng chia rẽ nội bộ.
  5. Hoàn thiện Bản chất công việc: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề thủ công đan lát mỹ nghệ; phân giao công việc phù hợp với năng lực chuyên môn và thể trạng người lao động; cân đối định mức khối lượng công việc khoa học để tránh tình trạng quá tải.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã ghi nhận các kết quả thực nghiệm nổi bật sau:

  • Dữ liệu thực nghiệm và chỉ số thống kê:
    • Khảo sát thành công mẫu điều tra gồm 160 nhân viên và công nhân tại Công ty Cổ phần Liên Minh.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy các biến quan sát đều đạt chuẩn với hệ số tương quan biến - tổng $> 0,4$ và Cronbach's Alpha các thang đo dao động từ 0,729 đến 0,838; thang đo biến phụ thuộc đạt 0,795.
    • Phân tích EFA cho thấy dữ liệu thích hợp ($KMO = 0,833$; $Sig. = 0,000$), trích được 5 nhóm nhân tố độc lập với tổng phương sai trích tích lũy đạt 62,249% tại giá trị Eigenvalue $> 1$.
    • Xác nhận mô hình hồi quy tuyến tính gồm 5 nhân tố đều tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó "Điều kiện làm việc" giữ vị trí tác động lớn nhất.
  • Đóng góp về mặt giải pháp: Đề xuất hệ thống các giải pháp quản trị đồng bộ từ cấp độ định hướng chung đến chi tiết theo từng khía cạnh (điều kiện vật chất, văn hóa doanh nghiệp, năng lực lãnh đạo, tinh thần đồng đội và tổ chức công việc), bám sát thực trạng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao trong ngành thủ công mây nhựa.
  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Công trình đã kế thừa và kiểm chứng lại các mô hình nghiên cứu môi trường làm việc trong bối cảnh đặc thù của một doanh nghiệp sản xuất mộc mỹ nghệ xuất khẩu tại Thừa Thiên Huế giai đoạn hậu suy thoái kinh tế (2021–2023)—nơi mà các nghiên cứu quản trị trước đây ít khi tiếp cận sâu đối với lực lượng lao động đan lát thủ công.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên nội dung khóa luận và phạm vi thực tế được tác giả chỉ ra:

  • Hạn chế:
    • Mặc dù cỡ mẫu $N = 160$ đáp ứng yêu cầu phân tích thống kê, nhưng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác xuất khiến tính đại diện cho toàn thể lao động có thể bị ảnh hưởng.
    • Phạm vi nghiên cứu mới chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần Liên Minh) trong phân khúc sản xuất hàng mộc mỹ nghệ từ nhựa tổng hợp tại Thừa Thiên Huế, do đó khả năng suy rộng cho toàn bộ ngành sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp còn hạn chế.
    • Khóa luận tập trung vào 5 nhóm yếu tố cấu thành môi trường làm việc mà chưa mở rộng kiểm định sâu các biến điều tiết hay trung gian như cam kết tổ chức, ý định thôi việc hoặc cấu trúc tiền lương chi tiết trong mô hình hồi quy.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành mây tre đan, thủ công mỹ nghệ trên địa bàn miền Trung với phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên phân tầng.
    • Bổ sung và phân tích sâu các biến số trung gian như động lực làm việc nội tại, sự gắn bó lâu dài của người lao động để hoàn thiện bức tranh quản trị nguồn nhân lực.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo rõ ràng đối với các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về kết cấu một khóa luận tốt nghiệp ứng dụng phương pháp định lượng; quy trình thu thập và xử lý số liệu trên SPSS (từ thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, EFA đến hồi quy và ANOVA).
  • Người nghiên cứu các đề tài về hành vi tổ chức và sự hài lòng của người lao động: Cung cấp bộ thang đo gồm 25 biến quan sát được mã hóa và kiểm định thực tế trong môi trường sản xuất trực tiếp, là cơ sở để kế thừa hoặc hiệu chỉnh cho các nghiên cứu tiếp theo.
  • Ban Giám đốc và cán bộ nhân sự Công ty Cổ phần Liên Minh cùng các doanh nghiệp sản xuất: Là căn cứ thực chứng giúp doanh nghiệp nhận diện điểm yếu trong điều kiện làm việc và bầu không khí phân xưởng, từ đó hoạch định các chính sách đãi ngộ, bố trí công việc khoa học nhằm giảm tỷ lệ luân chuyển lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận xác định có bao nhiêu nhân tố cấu thành môi trường làm việc tác động đến sự hài lòng của nhân viên và nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất?
Mô hình nghiên cứu xác định có 5 nhân tố độc lập tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Điều kiện làm việc, (2) Bầu không khí làm việc, (3) Mối quan hệ với cấp trên, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Bản chất công việc. Trong đó, nhân tố "Điều kiện làm việc" được chứng minh là có ảnh hưởng lớn nhất.

2. Mẫu khảo sát định lượng của đề tài có quy mô bao nhiêu và đặc điểm nhân khẩu học nổi bật là gì?
Mẫu khảo sát gồm 160 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh. Đặc điểm mẫu phản ánh tính chất đặc thù của doanh nghiệp đan lát: lao động nữ chiếm 57,5% (92 người); độ tuổi 25–35 chiếm 37,5% (60 người); lao động phổ thông chiếm 76,9% (123 người); thâm niên làm việc từ 3–5 năm chiếm 43,1% (69 người); công nhân bộ phận đan lát và hoàn thiện chiếm tỷ lệ cao nhất (lần lượt là 33,8% và 31,9%).

3. Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA đạt được các chỉ số thống kê cụ thể nào?
Phân tích EFA đối với các biến độc lập cho thấy hệ số KMO đạt 0,833; kiểm định Bartlett's Test có mức ý nghĩa $Sig. = 0,000$ (giá trị Chi-square bằng 1118,067 với 190 bậc tự do). Mô hình trích được 5 nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (nhân tố cao nhất đạt 5,530) với tổng phương sai trích đạt 62,249%, chứng minh dữ liệu hoàn toàn phù hợp.

4. Xu hướng biến động tài chính và hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Liên Minh giai đoạn 2021–2023 diễn ra như thế nào?
Kết quả kinh doanh của công ty có xu hướng suy giảm rõ rệt qua 3 năm do suy thoái kinh tế: doanh thu thuần giảm từ 180.360 triệu đồng (2021) xuống 153.329 triệu đồng (2022) và còn 82.246 triệu đồng (2023); lợi nhuận kế toán trước thuế sụt giảm từ 1.750 triệu đồng (2021) xuống 1.001 triệu đồng (2022) và đạt 402 triệu đồng (2023); tổng tài sản giảm từ trên 93 tỷ đồng (2021) xuống còn 55.199 triệu đồng (2023).

5. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp trọng tâm nào để cải thiện điều kiện làm việc tại công ty?
Do "Điều kiện làm việc" là nhân tố tác động mạnh nhất, tác giả kiến nghị công ty cần ưu tiên quy hoạch lại không gian nhà xưởng thông thoáng, cải tạo hệ thống thông gió và làm mát tại các xưởng đan lát thủ công; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động và công cụ sản xuất an toàn; kiểm tra, bảo trì máy móc cơ khí định kỳ và bố trí chế độ nghỉ ngơi, thời gian làm việc hợp lý cho người lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Mỹ Lệ đã thực hiện một khảo cứu thực chứng toàn diện về sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc tại Công ty Cổ phần Liên Minh. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021–2023 kết hợp điều tra định lượng 160 lao động, nghiên cứu đã chứng minh sự tác động cùng chiều của 5 nhân tố môi trường làm việc (trong đó điều kiện làm việc giữ vai trò quyết định nhất) và giải thích được 62,249% biến thiên mức độ hài lòng chung. Các kết quả thống kê thu được phản ánh chân thực tình trạng của một doanh nghiệp sản xuất mộc mỹ nghệ xuất khẩu, cung cấp luận cứ thực tiễn giá trị cho ban lãnh đạo công ty trong việc xây dựng chính sách nhân sự và là tài liệu tham khảo học thuật hữu ích cho các nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tiếp theo.