Khóa luận tốt nghiệp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty tnhh thương mại và kĩ thuật mitrudoor đà nẵng

Khóa luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật Mitrudoor Đà Nẵng.

• Tác giả: Phạm Thị Minh Huyền
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
• Trường học: Đại học Kinh Tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Thương Mại & Kĩ Thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Khái niệm người lao động
• 1.3. Khái niệm công việc
• 1.4. Lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc
• 1.4.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc
• 1.4.2. Mô hình lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ trong công việc
• 1.4.3. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow
• 1.4.4. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)
• 1.4.5. Thuyết hai nhân tố của F.
• 1.4.6. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
• 1.4.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.4.8. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của NLĐ trong công việc
• 1.4.9. Các nghiên cứu ngoài nước
• 1.4.10. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc
• 1.4.10.1. Bản chất công việc
• 1.4.10.2. Điều kiện làm việc
• 1.4.10.3. Đào tạo và thăng tiến
• 1.4.10.4. Thu nhập và phúc lợi
• 1.4.11. Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng của NLĐ trong công việc
• 1.4.12. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.4.13. Thiết kế và mã hóa thang đo
• 2. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ KĨ THUẬT MITRUDOOR
• 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR
• 2.1.1. Giới thiệu chung
• 2.1.2. Quá trình thành lập
• 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn năm 2018 – 2020
• 2.1.6. Các nguồn lực tại công ty TNHH thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR
• 2.1.6.1. Thực trạng cơ cấu NNL tại công ty
• 2.1.6.2. Cơ cấu quy mô NNL theo giới tính
• 2.1.6.3. Cơ cấu quy mô NNL theo độ tuổi
• 2.1.6.4. Cơ cấu quy mô NNL theo trình độ đào tạo
• 2.1.6.5. Chuyên ngành đào tạo
• 2.1.7. Các yếu tố về sự hài lòng của NLĐ trong công việc tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR
• 2.1.7.1. Bản chất công việc
• 2.1.7.2. Điều kiện làm việc
• 2.1.7.3. Đào tạo thăng tiến
• 2.1.7.4. Thu nhập và phúc lợi
• 2.1.8. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR
• 2.1.8.1. Đặc điểm mẫu điều tra
• 2.1.8.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty MITRUDOOR
• 2.1.8.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 2.1.8.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.1.8.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá với biến phụ thuộc
• 2.1.8.6. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 2.1.8.7. Ước lượng mô hình đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR
• 2.1.8.7.1. Đánh giá độ phù hợp mô hình
• 2.1.8.7.2. Mô hình hồi quy
• 2.1.8.8. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty TNHH Thương mại & Kĩ thuật MITRUDOOR
• 2.1.8.8.1. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Bản chất công việc
• 2.1.8.8.2. Đánh giá của người lao động đối với yếu tố Điều kiện làm việc
• 2.1.8.8.3. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến
• 2.1.8.8.4. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Thu nhập phúc lợi
• 2.1.8.8.5. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Lãnh đạo
• 2.1.8.8.6. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Đồng nghiệp
• 2.1.8.8.7. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Sự hài lòng
• 2.1.8.9. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR
• 2.1.8.9.1. Những mặt tích cực
• 2.1.8.9.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & KĨ THUẬT MITRUDOOR
• 3.1. Một số định hướng của công ty trong thời gian tới
• 3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty
• 3.2.1. Giải pháp chung
• 3.2.2. Giải pháp cụ thể
• 3.2.2.1. Nhóm giải pháp về Bản chất công việc
• 3.2.2.2. Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc
• 3.2.2.3. Nhóm giải pháp về Đào tạo – Thăng tiến
• 3.2.2.4. Nhóm giải pháp về Thu nhập và phúc lợi
• 3.2.2.5. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động
• 3.2.2.6. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của người lao động

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của người lao động. Tại công ty TNHH Thương mại và Kĩ thuật Mitrudoor, sự hài lòng này không chỉ phản ánh tâm lý của nhân viên mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của người lao động đối với công việc của họ. Nó không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, thu nhập, và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể tác động đến sự hài lòng của người lao động. Việc hiểu rõ những yếu tố này giúp công ty cải thiện môi trường làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động

Mặc dù công ty TNHH Thương mại và Kĩ thuật Mitrudoor đã có nhiều nỗ lực để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

2.1. Thách thức từ môi trường làm việc

Môi trường làm việc không thoải mái hoặc thiếu trang thiết bị cần thiết có thể làm giảm sự hài lòng của người lao động. Cần có những cải tiến để tạo ra một không gian làm việc tích cực hơn.

2.2. Áp lực từ công việc và quản lý

Áp lực công việc và phong cách quản lý không phù hợp có thể dẫn đến sự không hài lòng. Cần có sự điều chỉnh trong cách quản lý để tạo ra sự thoải mái cho nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu từ người lao động tại công ty TNHH Thương mại và Kĩ thuật Mitrudoor. Các phương pháp này giúp xác định rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu định tính

Phỏng vấn trực tiếp và khảo sát nhóm nhỏ sẽ được thực hiện để thu thập ý kiến của nhân viên về sự hài lòng trong công việc. Điều này giúp hiểu rõ hơn về cảm nhận của họ.

3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu định lượng

Sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn hơn sẽ giúp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng một cách chính xác hơn.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và Kĩ thuật Mitrudoor. Những phát hiện này có thể được áp dụng để cải thiện môi trường làm việc.

4.1. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động

Kết quả khảo sát sẽ cho thấy mức độ hài lòng chung của nhân viên và các yếu tố cụ thể nào cần được cải thiện.

4.2. Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các giải pháp cụ thể sẽ được đề xuất để nâng cao sự hài lòng của người lao động, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và Kĩ thuật Mitrudoor mà còn mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.

5.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của công ty. Cần có những chiến lược dài hạn để duy trì và nâng cao sự hài lòng này.

5.2. Định hướng nghiên cứu trong tương lai

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã được đề xuất và tìm kiếm các yếu tố mới ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu 1. Khái niệm người lao động Theo từ điển Tiếng Việt: “ Người lao động là người bỏ công sức ra làm một việc gì đó”[16]. Theo điều 3, bộ luật Lao động 2019: “ Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lí, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.

Theo quan điểm Tâm lí học: Người lao động là tên gọi để chỉ chủ thể của một dạng hoạt động đặc thù của con người, đó là hoạt động lao động. Khái niệm công việc Theo điều 9, bộ luật lao động 2019: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm”. Theo từ điển Tiếng việt của Nguyễn Như Ý chủ biên (1999) cho rằng: - Công việc: Là việc phải làm - Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thường ngày để sinh sống - Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó.

Lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc - Khái niệm về sự hài lòng trong công việc có rất nhiều định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau như: SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 10 GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kì vọng của người đó. Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng: hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Vroom (1964), sự hài lòng đối với công việc thể hiện ở mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.

Spector (1997), sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ. Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lòng đối với công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao.

Tuy có nhiều quan điểm về sự hài lòng đối với công việc thì sự hài lòng đối với công việc được xem như một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới NLĐ và bao gồm các yếu tố thành phần tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Khi những yếu tố đó được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng lên và sẽ tác động tích cực đến doanh nghiệp. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc NLĐ hài lòng trong công việc là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Làm cho NLĐ vui vẻ, hạnh phúc có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân NLĐ, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.

SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 11 GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm:  Gia tăng hiệu suất nhân sự. NLĐ hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình  Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, NLĐ hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.

 Khi NLĐ hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng.  NLĐ sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.  Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.  Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi NLĐ có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình.

Còn đối với NLĐ, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. NLĐ sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. Mô hình lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ trong công việc 1.

Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 12 GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Lý thuyết nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi Abraham Maslow ( 1908- 1970). Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích về thể chất lẫn tinh thần. Thuyết Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao.1: Tháp nhu cầu của Maslow Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng.

Khi con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 13 GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần) của mỗi nhân viên, thể hiện rõ nhu cầu này ở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự. Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.

Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ. 5 cấp độ nhu cầu của Maslow: + Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm,… + Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,… + Nhu cầu xã hội: Bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. + Nhu cầu được tôn trọng:Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… + Nhu cầu tự thể hiện: Đó là nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân. → Từ lí thuyết của Maslow, các nhà quản trị có thể biết được cấp bậc nhu cầu của nhân viên mình,để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách thỏa mãn cấp bậc nhu cầu đó.

Sau đó, có thể đưa ra các giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động một cách thỏa đáng nhất, có như vậy tổ chức mới giữ được những nhân viên giỏi và nhân viên mới cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 14 GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 1. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Avraham Maslow. Thuyết kỳ vọng của V.

Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên • Hấp lực (phần thưởng) : Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: - Nỗ lực khuyến khích làm việc. - Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.