Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà" do sinh viên Lê Thị Loan thực hiện (Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, năm 2018) dưới sự hướng dẫn của ThS. Ngô Minh Tâm. Nghiên cứu thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, tập trung vào lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (QTNL) trong doanh nghiệp sản xuất dệt may xuất khẩu.

Bối cảnh thực tiễn của đề tài được xây dựng từ tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng của Việt Nam. Tính đến tháng 4/2016, Việt Nam đã tham gia thiết lập 12 Hiệp định Thương mại Tự do (FTA) với 56 quốc gia và nền kinh tế, cùng sự kiện ký kết Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) vào đầu năm 2018. Trong bối cảnh hơn 85% doanh nghiệp trong nước là doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, áp lực cạnh tranh trên thị trường ngày càng gia tăng. Nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tại đơn vị khảo sát – Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà (thành viên của Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Vinatex – Vinatex IDC), bài toán nhân sự đặt ra những thách thức trực tiếp đối với năng lực sản xuất. Theo kế hoạch giai đoạn 1, công ty cần 1.000 lao động để vận hành nhưng thực tế chỉ tuyển được khoảng 670 lao động. Dù có thời điểm quy mô đạt 900 người, số lượng lao động sau đó lại sụt giảm, chỉ còn 589 lao động vào tháng 3/2018. Số lượng lao động được đào tạo giảm mạnh từ mức bình quân 100 lao động/năm trước đây xuống còn hơn 30 lao động vào năm 2017. Sự khan hiếm và biến động nhân sự là nguyên nhân trực tiếp khiến nhà máy chưa thể mở rộng quy mô sản xuất sang giai đoạn 2.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác QTNL tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể (được đánh số theo văn bản):
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác QTNL trong các doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác QTNL tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà giai đoạn 2015–2017.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL của công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang làm việc tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà.
  • Phạm vi nội dung: Các nghiệp vụ quản trị nhân lực cơ bản (hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, chế độ tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi).
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà tại Lô CN3, Cụm công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện từ ngày 02/01/2018 đến ngày 23/04/2018; chuỗi số liệu thứ cấp thu thập phục vụ phân tích trong giai đoạn 2015–2017; số liệu điều tra sơ cấp thu thập vào tháng 3/2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Khóa luận tiếp cận các khái niệm học thuật về thể lực, trí lực và nguồn nhân lực trong tổ chức, đồng thời tổng hợp các định nghĩa tiêu biểu về QTNL trên thế giới và tại Việt Nam:

  • Định nghĩa của Gary Dessler và Lawrence S. Kleiman: QTNL là việc thiết kế các chính sách và thực hiện các hoạt động nhằm tối ưu hóa đóng góp của con người cho tổ chức (hoạch định, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá thành tích, đào tạo, thù lao, an toàn lao động).
  • Quan điểm của Marshall E. Dimock, Felix A. Nigro và Likert (1967) về trọng tâm của quản trị con người trong tổ chức.
  • Hệ thống hóa 3 nhóm chức năng QTNL cơ bản:
    1. Chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực, thiết kế và phân tích công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn.
    2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp, đào tạo hội nhập và chuẩn bị cán bộ kế cận.
    3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Kích thích, động viên nhân viên (thang bảng lương, tiền thưởng, đãi ngộ, phúc lợi) và duy trì quan hệ lao động (hợp đồng lao động, an toàn lao động, giải quyết tranh chấp).

Về cơ sở thực tiễn, tác giả tổng kết 4 mô hình quản lý nhân lực đặc trưng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Châu Á:

  • Mô hình truyền thống người Hoa: Quản lý phân cấp, phi chính thức, gia trưởng, đề cao lòng trung thành và tính trung thực.
  • Mô hình hiện đại người Hoa: Tuyển dụng dựa trên kỹ năng, mở rộng kênh quảng cáo và săn nhân sự, tiêu chuẩn hóa theo năng lực thực tế.
  • Mô hình Nhật Bản: Hướng tới làm việc nhóm, củng cố lòng trung thành, luân chuyển công việc linh hoạt và đào tạo tại chỗ.
  • Mô hình Phương Tây: Định hướng nghề nghiệp cá nhân, cởi mở trong việc phân quyền và ra quyết định, tiêu chuẩn hóa quy trình.

Đồng thời, văn bản nhận diện các điểm nghẽn của doanh nghiệp Việt Nam: chỉ khai thác được khoảng 40% năng suất lao động hiện có, thiếu lao động chuyên môn kỹ thuật cao nhưng lại thừa lao động phổ thông chưa đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tiêu chí Số liệu thứ cấp Số liệu sơ cấp
Nguồn dữ liệu - Giáo trình, tài liệu thư viện Đại học Kinh tế Huế.
- Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2015–2017) của Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà.
- Hồ sơ, văn bản lưu trữ tại Phòng Hành chính Nhân sự.		 - Khảo sát trực tiếp cán bộ công nhân viên công ty qua bảng hỏi.
- Phỏng vấn trực tiếp các trưởng bộ phận về công tác hoạch định, tuyển dụng, bố trí và chế độ đãi ngộ.
Quy mô mẫu Chuỗi số liệu 3 năm liên tục (2015, 2016, 2017). - Tổng thể tại thời điểm tháng 3/2018: 589 lao động.
- Mẫu phát ra: 160 phiếu điều tra.
- Mẫu thu về hợp lệ sử dụng phân tích: 150 lao động.
Công cụ đo lường Các chỉ tiêu kinh tế, định mức lao động, năng suất. Thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
Phương pháp phân tích - Phương pháp phân tích tổng hợp.
- Phương pháp so sánh (so sánh số tuyệt đối, tương đối với chỉ số gốc).		 - Phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, bảng biểu, đồ thị).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 1 thiết lập hệ thống khái niệm, vai trò và quy trình nghiệp vụ QTNL trong doanh nghiệp. Nội dung trọng tâm bao gồm:

  • Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (Hình 1.1): Gồm các giai đoạn phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược, phân tích hiện trạng quản trị, dự báo khối lượng công việc, phân tích cung - cầu nhân lực, xây dựng chương trình hành động và kiểm tra đánh giá việc thực hiện.
  • Nghiệp vụ phân tích công việc (PTCV - Hình 1.2): Làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và tiêu chuẩn năng lực. Sản phẩm then chốt gồm Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở trực tiếp cho tuyển dụng, bố trí, định giá công việc, đào tạo và trả lương. Trình tự PTCV được thực hiện qua 6 bước (từ xác định mục đích, thu thập dữ liệu có sẵn, chọn phần việc đặc trưng, áp dụng phương pháp thu thập, kiểm tra tính chính xác đến xây dựng văn bản hoàn chỉnh).
  • Quy trình tuyển dụng nhân sự (Hình 1.3): Phân tích ưu - nhược điểm của nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài, thiết lập quy trình chuẩn 9 bước:
    1. Chuẩn bị tuyển dụng (thành lập hội đồng, xác định tiêu chuẩn).
    2. Thông báo tuyển dụng (quảng cáo báo đài, thông báo cổng doanh nghiệp, trung tâm việc làm).
    3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ xin việc.
    4. Phỏng vấn sơ bộ (5–10 phút để sàng lọc ứng viên).
    5. Kiểm tra, trắc nghiệm (kiến thức cơ bản, thực hành, sự khéo léo).
    6. Phỏng vấn lần hai (đánh giá chuyên sâu về năng lực, tính cách).
    7. Xác minh, điều tra thông tin ứng viên.
    8. Khám sức khỏe.
    9. Ra quyết định tuyển dụng.
  • Bố trí, đào tạo và đãi ngộ nhân sự: Trình bày nguyên tắc biên chế nội bộ (thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức); quy trình đào tạo 3 bước (phân tích nhu cầu ở cấp tổ chức - tác nghiệp - nhân viên, thực hiện đào tạo, đánh giá hiệu quả); các chế độ tiền lương (lương theo thời gian, lương theo sản phẩm), tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi (theo luật định và tự nguyện).

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Vinatex

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị nghiên cứu và phân tích toàn diện hiện trạng nhân sự của công ty:

  • Tổng quan về Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà:

    • Thành lập dựa trên các Quyết định số 36/2008/QĐ-TTg và Quyết định số 42/2008/QĐ-BCT về quy hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam; thuộc hệ thống chuỗi nhà máy của Vinatex IDC (cùng với May Nam An, May Tư Nghĩa, May Bồng Sơn).
    • Quy mô mặt bằng: 66.000 m²; trang bị 900 máy móc thiết bị; định mức thiết kế 1.000 lao động.
    • Vị trí: Cụm công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế (cách sân bay Phú Bài 40 km, cách cảng Đà Nẵng 110 km).
    • Năng lực sản xuất hàng tháng: 80.000 sản phẩm áo suit nữ, áo coat và jacket nam nữ; 50.000 sản phẩm quần nam nữ (chủng loại chính: blazer, coat, suits, jacket, trouser, chino pants).
    • Cơ cấu tổ chức: Ban Giám đốc (Giám đốc, PGĐ Kỹ thuật, PGĐ Hành chính) trực tiếp quản lý các phòng ban: Kế hoạch – XNK, KCS, Kỹ thuật, Hành chính Nhân sự, Kho NPL, Tổ cắt, 15 chuyền may, Đội Cơ điện, Y tế, Nhà ăn, Bảo vệ – PCCC.

  • Phân tích các chỉ tiêu sản xuất và biến động nhân sự (2015–2017):

    • Hệ thống dữ liệu thứ cấp được tổng hợp qua danh mục bảng biểu: Bảng 1.1 (Sản lượng và năng suất lao động), Bảng 1.2 (Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch doanh thu 2016–2017), Bảng 1.3 (Số lượng và cơ cấu nhân lực theo chức năng, giới tính, học vấn), Bảng 1.4 (Tình hình biến động lao động), Bảng 1.5 (Bố trí nhân lực năm 2017), Bảng 1.6 (Số lượng lao động tuyển mới), Bảng 1.7 (Số lượng lao động được đào tạo), Bảng 1.8 (Lương bình quân giai đoạn 2015–2017).
    • Tồn tại thực tế: Tỷ lệ thiếu hụt lao động lớn (thiết kế 1.000 người nhưng thực tế tháng 3/2018 chỉ có 589 người); công tác đào tạo suy giảm (năm 2017 chỉ đào tạo được hơn 30 lao động so với mức 100 lao động các năm trước); biến động nhân sự diễn ra liên tục do cạnh tranh lao động từ các nhà máy mới thành lập trong khu vực.

  • Kết quả điều tra xã hội học từ mẫu 150 lao động:

    • Khảo sát đặc điểm mẫu (Bảng 2.1 đến 2.5): Phân bổ theo giới tính, độ tuổi, mức thu nhập/lương, thâm niên công tác và vị trí làm việc cụ thể.
    • Đo lường mức độ đánh giá của người lao động (Bảng 2.6 đến 2.12): Thống kê ý kiến nhân viên về từng nội dung: công tác tuyển dụng, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách tiền lương và tiền thưởng, chế độ phúc lợi, cùng đánh giá tổng thể đối với công tác QTNL tại công ty.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà

Dựa trên việc xác định nguyên nhân của các tồn tại (áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn lao động dệt may tại Thừa Thiên Huế, nguồn tuyển mộ hạn chế, chính sách đãi ngộ chưa tạo được lực hút mạnh mẽ), Chương 3 đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể:

  • Mục tiêu của công ty trong thời gian tới: Ổn định quy mô lực lượng lao động, nâng cao năng suất của các chuyền may, giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân sự để tạo tiền đề triển khai nhà máy giai đoạn 2.
  • Các nhóm giải pháp hoàn thiện:
    1. Hoàn thiện công tác hoạch định và phân tích công việc: Chuẩn hóa Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí chuyền may và cán bộ kỹ thuật, làm căn cứ định mức lao động chính xác.
    2. Đổi mới quy trình tuyển dụng: Mở rộng các kênh tuyển mộ bên ngoài (liên kết với chính quyền địa phương, trung tâm dịch vụ việc làm, trường dạy nghề), cải tiến thông báo tuyển dụng và tối ưu hóa 9 bước tuyển chọn nhằm thu hút lao động địa phương.
    3. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển: Phục hồi quy mô đào tạo nghề (đặt mục tiêu vượt mức hơn 30 lao động của năm 2017), kết hợp hình thức đào tạo kèm cặp tại nơi làm việc giữa công nhân bậc cao và công nhân mới, đào tạo quy chuẩn an toàn lao động (ATLĐ) và vệ sinh công nghiệp (VSCN).
    4. Cải tiến chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi: Đảm bảo tính hợp lý trong đơn giá tiền lương sản phẩm, áp dụng tiền thưởng gắn liền với năng suất vượt định mức, hoàn thiện chế độ ăn trưa, hỗ trợ đi lại và thực hiện nghiêm túc bảo hiểm xã hội để giữ chân người lao động.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã phản ánh bức tranh thực tế về tình hình quản trị nhân sự tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà trong giai đoạn 2015–2017:

Chỉ tiêu / Hoạt động Số liệu & Hiện trạng ghi nhận trong văn bản
Quy mô lao động thiết kế (GĐ1) 1.000 lao động
Quy mô tuyển dụng thực tế Đạt 670 lao động ở giai đoạn đầu; đạt đỉnh 900 lao động nhưng sau đó sụt giảm; còn 589 lao động tại thời điểm tháng 3/2018
Công tác đào tạo nhân sự Suy giảm từ ~100 lao động/năm xuống còn hơn 30 lao động vào năm 2017
Cơ sở hạ tầng & Năng lực máy móc Mặt bằng 66.000 m²; 900 máy móc thiết bị; 15 chuyền may hoạt động
Công suất sản xuất định mức 80.000 sản phẩm áo suit/coat/jacket và 50.000 sản phẩm quần/tháng
Mẫu khảo sát định lượng $n = 150$ lao động (trên tổng thể 589 người, phát ra 160 phiếu)

Đóng góp của đề tài

  1. Về mặt học thuật: Khóa luận hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân lực căn bản (từ quy trình hoạch định 6 bước, phân tích công việc, quy trình tuyển dụng 9 bước đến các lý thuyết kích thích động viên và thù lao lao động), đồng thời đưa ra góc nhìn so sánh với 4 mô hình quản trị doanh nghiệp SME tại Châu Á.
  2. Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp hệ thống dữ liệu chi tiết về thực trạng nhân sự ngành may mặc tại địa bàn thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế. Việc chỉ rõ nút thắt thiếu hụt lao động dẫn đến không thể mở rộng nhà máy giai đoạn 2 giúp ban lãnh đạo công ty có cơ sở thực chứng để điều chỉnh chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Khóa luận do sinh viên thực hiện trong khuôn khổ thực tập tốt nghiệp (từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2018), do giới hạn về thời gian và kinh nghiệm thực tế nên phạm vi khảo sát mới dừng lại ở quy mô 150 lao động tại một doanh nghiệp duy nhất.
    • Về phương pháp, nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh chỉ số đơn biến, chưa áp dụng các mô hình hồi quy định lượng nâng cao để kiểm định mức độ tác động của từng yếu tố quản trị đến sự gắn kết hay năng suất lao động.
  • Hướng mở rộng:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh giữa nhiều doanh nghiệp dệt may trong các khu/cụm công nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
    • Ứng dụng các mô hình phân tích định lượng (nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính) để xác định rõ trọng số tác động của tiền lương, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến đến lòng trung thành của công nhân may.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Cung cấp khung cấu trúc chuẩn mực cho một đề tài nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất, từ cách xây dựng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, xác định quy mô mẫu đến quy trình phân tích dữ liệu thứ cấp kết hợp sơ cấp.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất và dệt may: Tham khảo trực tiếp quy trình tuyển dụng 9 bước, phương pháp phân tích công việc và hệ thống các tiêu chí khảo sát mức độ hài lòng của người lao động trực tiếp trong nhà xưởng công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguyên nhân chủ yếu khiến Công ty May Vinatex Hương Trà không thể mở rộng nhà máy sang giai đoạn 2 là gì?

Theo trình bày của tác giả và xác nhận từ ban lãnh đạo công ty (Phó Giám đốc Lê Thanh Liêm), nguyên nhân chính là tình trạng khan hiếm và sụt giảm nguồn lao động. Nhà máy được thiết kế giai đoạn 1 cần 1.000 lao động nhưng thực tế chỉ tuyển được 670 người, thời điểm cao nhất đạt 900 người rồi giảm dần xuống còn 589 người vào tháng 3/2018, đồng thời quy mô đào tạo năm 2017 giảm sút chỉ còn hơn 30 người.

2. Dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được thu thập theo phương pháp và quy mô nào?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 3/2018 thông qua bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) kết hợp phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý. Tác giả đã phát ra 160 phiếu khảo sát và thu về 150 phiếu hợp lệ từ cán bộ công nhân viên trên tổng số 589 lao động của công ty.

3. Quy trình tuyển dụng chuẩn được hệ thống hóa trong cơ sở lý luận gồm những bước nào?

Theo cơ sở lý luận của khóa luận (Hình 1.3), quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp bao gồm 9 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn lần hai; (7) Xác minh, điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng.

4. Quy mô nhà xưởng và năng lực sản xuất của Công ty May Vinatex Hương Trà đạt mức bao nhiêu?

Công ty có diện tích mặt bằng 66.000 m², trang bị 900 máy móc thiết bị với 15 chuyền may. Năng lực sản xuất hàng tháng đạt 80.000 sản phẩm áo suit nữ, áo coat, jacket nam nữ và 50.000 sản phẩm quần nam nữ (chủng loại blazer, suits, coat, jacket, trouser, chino pants).

5. Khóa luận đã phân loại những mô hình quản trị nguồn nhân lực nào tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Châu Á?

Khóa luận tổng kết 4 mô hình quản trị nhân lực điển hình gồm: (1) Mô hình kiểu Trung Quốc truyền thống (gia trưởng, phi chính thức, đề cao lòng trung thành); (2) Mô hình kiểu Trung Quốc hiện đại (tuyển dụng theo năng lực, cạnh tranh thị trường); (3) Mô hình kiểu Nhật Bản (làm việc nhóm, luân chuyển công việc, trung thành tổ chức); (4) Mô hình kiểu Phương Tây (phát triển cá nhân, định hướng nghề nghiệp, dân chủ trong ra quyết định).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Loan đã phản ánh toàn diện bức tranh quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà trong giai đoạn 2015–2017. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý luận quản trị học và phương pháp khảo sát thực tế trên mẫu 150 người lao động, đề tài đã làm rõ nút thắt thiếu hụt và biến động nhân sự đang cản trở kế hoạch mở rộng của doanh nghiệp. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ từ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ, đóng góp tài liệu thực tiễn hữu ích cho công tác quản trị lao động trong ngành dệt may.