CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1. Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển dụng nhân lực 1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức danh cần người trong doanh nghiệp [15;130]. Tuyển dụng nhân lực gồm 02 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.
Ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực thành công, tìm được những người lao động phù hợp với yêu cầu công việc sẽ có một ý nghĩa to lớn: Đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ có một nguồn nhân lực có chất lượng, hoàn thành xuất sắc các công việc được giao, đóng góp cho sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp. Đối với người lao động: Khi người lao động được tuyển dụng vào vị trí công việc phù hợp với khả năng, sở thích của mình sẽ có hứng thú, tâm huyết và trung thành với công việc nhờ đó chất lượng công việc được nâng cao. Yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động).
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. Tuyển dụng được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao [11;106]. Nội dung của tuyển mộ nhân lực 1. Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc từ nhiều nguồn khách nhau đến nộp đơn tìm kiếm việc làm.
Tổ chức cần có những chính sách, chiến lược để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để thực hiện mục tiêu mà mình đề ra. Quá trình tuyển mộ sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tầm quan trọng của tuyển mộ Tuyển mộ sẽ giúp cho tổ chức chiêu mộ được những người có trình độ cao bởi nếu các tổ chức làm tốt công tác tuyển mộ thì các ứng cử viên tiềm năng sẽ biết được thông tin tuyển mộ và có cơ hội nộp đơn xin việc. Nếu không làm tốt quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn vì người xin việc sẽ không biết đến những thông tin tuyển mộ của tổ chức dẫn tới họ không tham gia ứng tuyển.
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 1. Nguồn nhân lực bên trong tổ chức và phương pháp tuyển mộ Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức là những người đang làm việc trong tổ chức đó. Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: - Thứ nhất, phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong tổ chức để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Thứ hai, phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong tổ chức. Dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong tổ chức với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Nhiều tổ chức vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này. Họ còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho tổ chức, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại của công ty.
8 - Thứ ba, phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin nhân viên trong “Danh mục các kỹ năng” mà tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong đó, có những thông tin chi tiết về người đó, chẳng hạn như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyển mộ Nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người chưa từng làm việc hoặc có thể đã từng có việc làm nhưng dự tuyển mộ với mong muốn có cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với năng lực. Những người này bao gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề; những người đang thất nghiệp; những người đang làm việc trong tổ chức khác.
Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp sau: - Thứ nhất, phương pháp thu hút qua sự giới thiệu của nhân viên (tương tự như trên). Thứ hai, phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo. Hiện nay, tại Việt Nam, có nhiều trang mạng lớn hỗ trợ tuyển dụng. Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng gồm bản mô tả và yêu cầu công việc, ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thông tin trên website chính thức của công ty.
Khi thông tin quảng cáo được đăng tải, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm nếu thấy đủ năng lực, đủ điều kiện sẽ nộp hồ sơ dự tuyển. Hình thức này tuy giúp chiêu mộ được nhiều ứng viên nhưng lại tốn kém. - Thứ ba, phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm. Đối với những công ty không có bộ phận nhân sự thì phương pháp này phổ biến nhất.
Phương pháp này là một trong những phương pháp khá hữu hiệu bởi các trung tâm này thường là nơi tập trung nhiều thông tin về những người đang tìm kiếm việc làm. - Thứ tư, phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua hội chợ việc làm. Đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng. 9 - Thứ năm, phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp ở các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Nội dung của tuyển chọn nhân lực 1. Khái niệm tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực là quá trình sàng lọc, lựa chọn các ứng viên dự tuyển theo yêu cầu mà tổ chức đã đặt ra. Yêu cầu đối với tổ chức tuyển chọn Theo TS. Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội năm 2012, việc tuyển chọn cần đảm bảo một số yêu cầu sau: - Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.
- Tuyển chọn phải căn cứ vào trách nhiệm, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển chọn. - Các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng. - Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ luận tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. - Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên.
- Người tham gia tuyển chọn phải là người có ý thức, kỹ năng và kinh nghiệm tuyển chọn. - Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức. - Đảm bảo tính linh hoạt cho tuyển chọn. Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá 10 trình thực hiện các công việc. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Mỗi một doanh nghiệp, một tổ chức lại có quy trìnhtuyển dụng nhân lực khác nhau. Tuy nhiên mọi quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực đều bao gồm hai giai đoạn cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ Trong giai đoạn tuyển mộ nhân lực, các doanh ngiệp thường xem xét nhu cầu tuyển dụng, phương pháp tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng, đánh giá quá trình tuyển mộ. Xác định nhu cầu tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân viên tuyển dụng cần có để thực hiện kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp đã xác định trong giai đoạn cụ thể [8;93]. a) Căn cứ xác định nhu cầu nhân lực Mục tiêu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xác định về số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực cần có. Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Trong từng thời kỳ khác nhau thì có kế hoạch kinh doanh khác nhau.
Kế hoạch kinh doanh ở từng thời kỳ giúp cho doanh nghiệp xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển. Thực trạng chất lượng nhân lực hiện có: Thực trạng chất lượng nhân lực hiện có sẽ là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá xem nguồn nhân lực của mình đang thiếu hụt hay dư thừa và từ đó nhà tuyển dụng sẽ đề ra các chính sách tuyển dụng hay không tuyển dụng nhân sự. Tiêu chuẩn công việc: Đây là căn cứ quan trọng để xác định chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Dựa vào bảng mô tả công việc, doanh nghiệp có thể xác định được chất lượng nhân lực cần tuyển dụng theo tiêu chuẩn công việc [8;94].
Năng suất lao động bình quân: Năng suất lao động bình quân của nhân viên ở mỗi bộ phận trong các năm trước là cơ sở để xác định nhu cầu về mặt số lượng mà doanh nghiệp cần có. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác định số lượng 11 nhân lực cần tuyển dụng trong năm thực hiện [8;94- 95].