Khóa luận công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh xuất nhập khẩu thủy sản phú song hường

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh xuất nhập khẩu thủy sản phú song, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Thị Hường
• Người hướng dẫn: ThS. Lê Quang Trực
• Trường học: Đại học Kinh tế Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Công Tác Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Phú Song Hường
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Phú Song Hường. Động lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Việc hiểu rõ về động lực làm việc sẽ giúp các nhà quản lý có những chiến lược phù hợp để phát huy tối đa năng lực của nhân viên.

1.1. Định Nghĩa Động Lực Làm Việc Trong Doanh Nghiệp

Động lực làm việc được hiểu là sự sẵn sàng nỗ lực của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo Ngô Quý Nhâm (2010), động lực là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hiệu quả hơn. Việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ là trách nhiệm của nhà quản lý mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Quản Lý Nhân Sự

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với công ty. Theo nghiên cứu, các công ty có chính sách tạo động lực tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và năng suất lao động cũng được cải thiện đáng kể.

II. Những Thách Thức Trong Công Tác Tạo Động Lực Nhân Viên

Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Phú Song Hường đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc tạo động lực cho nhân viên. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự.

2.1. Áp Lực Cạnh Tranh Trong Ngành Thủy Sản

Ngành thủy sản đang phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp khác. Điều này tạo ra áp lực lớn lên nhân viên, khiến họ dễ cảm thấy căng thẳng và thiếu động lực làm việc. Việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích là rất cần thiết để giữ chân nhân viên.

2.2. Thiếu Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý có thể dẫn đến sự không hài lòng trong nhân viên. Nếu nhân viên cảm thấy công sức của họ không được công nhận xứng đáng, họ sẽ mất động lực làm việc. Do đó, việc xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng và minh bạch là rất quan trọng.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Hiệu Quả Cho Nhân Viên

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Phú Song Hường cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và công ty.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Công ty cần đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị và tạo ra không gian làm việc thoải mái để nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của mình.

3.2. Đưa Ra Các Chương Trình Đào Tạo Và Phát Triển

Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho họ. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó giúp họ cảm thấy được quan tâm và phát triển.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Tạo Động Lực Tại Công Ty

Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Phú Song Hường đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực cho nhân viên. Những biện pháp này đã mang lại kết quả tích cực, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết Quả Từ Các Chương Trình Khuyến Khích Vật Chất

Các chương trình khuyến khích vật chất như thưởng theo hiệu suất đã giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và động viên họ làm việc chăm chỉ hơn. Kết quả cho thấy, năng suất lao động đã tăng lên đáng kể sau khi áp dụng các chương trình này.

4.2. Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên

Công ty thường xuyên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về các chính sách tạo động lực. Kết quả khảo sát cho thấy, nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ của công ty.

V. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Về Tạo Động Lực

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một quá trình liên tục và cần sự chú ý từ ban lãnh đạo. Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Phú Song Hường cần tiếp tục cải thiện các chính sách và phương pháp tạo động lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.

5.1. Định Hướng Phát Triển Chính Sách Tạo Động Lực

Công ty cần xây dựng một chính sách tạo động lực rõ ràng và minh bạch, giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Điều này sẽ tạo ra sự tin tưởng và gắn bó giữa nhân viên và công ty.

5.2. Tương Lai Của Công Tác Tạo Động Lực

Trong tương lai, công ty cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới trong công tác tạo động lực. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực 1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho NLĐ Con người tham gia vào một tổ chức để đạt được một mục đích nào đó mà họ không thể đạt được nếu họ hoạt động riêng lẻ. Nhưng điều đó không có nghĩa là mọi người nhất thiết phải làm việc và đóng góp tất cả những gì họ có để đảm bảo cho những mục tiêu của tổ chức được hoàn thành. Hoạt động quản trị NNL là tạo điều kiện cho mọi người đóng góp các hoạt động của mình vào việc thực hiện nhiệm vụ và các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải biết được cái gì làm cho mọi người tiến hành công việc, cái gì sẽ thúc đẩy họ.

Thực tế có rất nhiều cách giải thích về động lực thúc đẩy con người làm việc. Do đó có rất nhiều khái niệm động lực: Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân NLĐ (Ngô Quý Nhâm 2010) Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.(Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam) Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc (Mitchell, 1999) Do đó có thể hiểu: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó. Vì động lực thúc đẩy con người làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được những xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự và họ sẽ hành động theo một cách thức mong muốn. Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết quả cụ thể – không có mục tiêu, không có kết quả chờ đợi thì không thể có động lực (Giáo trình QTNL của Th.S Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 1995) Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn.

Nó không liên quan tới sự đe doạ, bạo lực hay cám dỗ. Khi nói đến mình được tạo động lực để SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 5 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực làm việc gì đó, chúng ta không hàm ý rằng mình bị buộc phải làm hay bị dụ dỗ. Chúng ta chỉ nói chúng ta muốn làm điều này.

Do đó muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm công việc ấy bằng cách tìm những yếu tố kích thích để tăng động lực và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động.2 Các yếu tố tạo động lực Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều NL hoạt động trong từng con người, môi trường sống, môi trường làm việc của con người (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013).1 Các yếu tố thuộc về con người - Các yếu tố thuộc về con người là: các yếu tố trong chính bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013), những yếu tố này bao gồm : - Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thoả mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở,…cho đến những nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí…Để thoả mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất. - Các giá trị của cá nhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống.

Các giá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu. Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạt được các giá trị đó. - Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích luỹ trong quá trình sống và làm việc.

Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến cho những người khác nhau có những hành vi khác nhau trước cùng hiện tượng hay sự việc. Một số thái độ liên quan đến công việc: sự thoả mãn trong công việc, gắn bó với công việc và sự gắn bó với tổ chức. Tuỳ thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 6 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013) - Khả năng hay năng lực của cá nhân: Là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý (thể lực) và khả năng thích ứng với công việc.

Khả năng hay năng lực của từng cá nhân khác nhau nên tự đặt ra những mục đích phấn đấu khác nhau. Nếu NLĐ được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác dụng ở hai điểm: khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng thú trong lao động (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013) - Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau. Do đó tạo động lực cho từng cá nhân phải khác nhau.2 Các yếu tố thuộc về bản thân NLĐ a) Công việc.

Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một NLĐ hay tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số NLĐ. Đặc điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc của NLĐ (Giáo trình QTNL ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguễn Ngọc Quân, NXBLĐ - XH 2006, Trang 46) b) Tổ chức quản lý Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố: - Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh tế, xã hội, tự nhiện, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc.

Theo nghĩa hẹp: là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những dụng cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung quanh ( ThS. Trần Văn Đại 2017) - Biên chế NL: Là quá trình bố trí NLĐ vào các vị trí làm việc khác nhau trong tổ chức, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí lại lao động (Giáo trình QTNL của Th.S Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 1995) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 7 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực - Bầu không khí tâm lý xã hội: Là hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác động vào cấu trúc chính qui (cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty) và tạo ra một chuẩn mực về hành vi cho mọi NLĐ trong tổ chức (Fisher, 1987, Những khái niệm cơ bản của tâm lý học xã hội, NXB thế giới - Huyền Giang dịch) - Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dung từ trước đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó với NLĐ (Giáo trình QTNL ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.

TS Nguễn Ngọc Quân, NXBLĐ – XH 2006) - Đào tạo và phát triển: Là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức tiến hành nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân cũng như tổ nhóm NLĐ (Giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007) - Thù lao lao động: Là xác định các hình thức, các mức về tiền lương, tiền công, các khuyến khích cũng như các chương trình phúc lợi, dịch vụ (Giáo trình QTNL của PGS.TS Trần Văn hải và TS. Trần Đức Lộc, 2013) - Văn hoá tổ chức: Là một hệ thống tư duy, hành động của con người trong tổ chức nhất định đã được nâng lên thành phong cách chung của mỗi thành viên Văn hoá DN tạo ra uy tín, danh tiếng và sức sống cho tổ chức (Giáo trình quản trị hoc của ThS. Nguyễn Tài Phúc, 2009) 1.2 Một số học thuyết về tạo động lực 1.1 Các học thuyết về nhu cầu 1.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow, 1950 a) Nội dung của học thuyết. Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công – hay thậm chí để tồn tại, con người cần những gì? Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu.

Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn , một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 8 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Quang Trực con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này được thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng.