Hợp Đồng Lao Động Trong Cơ Chế Thị Trường Việt Nam

Luận án tiến sĩ luật học phân tích hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở việt nam, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực nghiệm, đóng góp tri thức mới cho ngành.

• Tác giả: Nguyễn Hữu Chí
• Người hướng dẫn: Nguyễn Hữu Viện
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Hợp Đồng Lao Động Trong Cơ Chế Thị Trường Việt Nam: Thực Trạng và Giải Pháp
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2002
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG Ở VIỆT NAM
• 1.1. Đặc trưng của sức lao động với tư cách là hàng hóa trong kinh tế thị trường
• 1.2. Quan hệ lao động ở Việt Nam trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
• 1.3. Cơ chế thị trường ở Việt Nam và pháp luật lao động
• 1.4. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG
• 2.1. Giao kết hợp đồng lao động
• 2.2. Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động
• 2.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động
• 2.4. Chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.5. Các biện pháp đảm bảo quyền và lợi ích các bên trong quan hệ hợp đồng lao động
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động
• 3.2. Những giải pháp và đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động
• KẾT LUẬN
• NHỮNG CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Hợp Đồng Lao Động Trong Cơ Chế Thị Trường Mới

Trong cơ chế thị trường, hợp đồng lao động đóng vai trò then chốt, là hình thức pháp lý cơ bản để điều chỉnh quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Đây là quan hệ đặc biệt, vừa mang tính kinh tế vừa có yếu tố xã hội sâu sắc. Khác với các giao dịch hàng hóa thông thường, việc trao đổi sức lao động đòi hỏi sự bảo đảm về quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Pháp luật lao động, đặc biệt là chế định hợp đồng lao động, đóng vai trò trung tâm trong việc điều chỉnh quan hệ này. Sự ra đời của Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 và sau đó là Bộ luật Lao động đã đánh dấu bước phát triển quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động và tạo môi trường làm việc ổn định, phù hợp với thị trường lao động Việt Nam.

1.1. Bản Chất và Vai Trò của Hợp Đồng Lao Động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Hợp đồng này không chỉ là căn cứ pháp lý cho quan hệ lao động mà còn là công cụ quan trọng để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đặc biệt trong bối cảnh cơ chế thị trường năng động. Nó đảm bảo NLĐ được hưởng các quyền lợi cơ bản như tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, đồng thời quy định rõ nghĩa vụ của họ đối với NSDLĐ. Việc tuân thủ luật lao động và các quy định liên quan đến hợp đồng lao động là yếu tố then chốt để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định.

1.2. Đặc Điểm của Sức Lao Động trong Cơ Chế Thị Trường

Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt trong cơ chế thị trường. Khác với các loại hàng hóa khác, sức lao động gắn liền với con người, không thể tách rời và có khả năng tạo ra giá trị gia tăng. Do đó, việc mua bán sức lao động không chỉ là giao dịch kinh tế mà còn liên quan đến các vấn đề xã hội, nhân văn. Việc bảo vệ quyền lợi người lao động và đảm bảo điều kiện làm việc công bằng là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của thị trường lao động. Pháp luật phải đảm bảo không chỉ lợi ích của NSDLĐ mà còn kiểm soát chặt chẽ để tránh bóc lột và đối xử bất công với NLĐ.

II. Thực Trạng Hợp Đồng Lao Động tại Thị Trường Việt Nam

Mặc dù đã có những tiến bộ đáng kể trong việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động, thực tế áp dụng tại thị trường lao động Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập. Tình trạng vi phạm các quy định về thời gian làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động vẫn còn phổ biến, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các khu công nghiệp, khu chế xuất. Nhiều NLĐ chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về quyền lợi và nghĩa vụ của mình, dẫn đến việc dễ bị lợi dụng. Hơn nữa, việc giải quyết tranh chấp lao động còn nhiều khó khăn, tốn kém thời gian và công sức.

2.1. Các Vấn Đề Phát Sinh Trong Giao Kết Hợp Đồng

Việc ký kết hợp đồng lao động còn nhiều hình thức. Nhiều trường hợp NLĐ bị ép ký các điều khoản bất lợi, như thời gian thử việc kéo dài, mức lương thấp hơn quy định, hoặc các điều khoản ràng buộc quá mức. Một số doanh nghiệp cố tình lách luật bằng cách sử dụng các hình thức hợp đồng không chính thức, như hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng khoán việc, để trốn tránh trách nhiệm đối với NLĐ. Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi và an sinh xã hội của NLĐ, tạo ra sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động.

2.2. Tình Trạng Vi Phạm Điều Khoản Hợp Đồng Lao Động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, tình trạng vi phạm các điều khoản vẫn diễn ra thường xuyên. NLĐ có thể bị chậm trả lương, cắt giảm lương vô lý, hoặc bị điều chuyển công việc không phù hợp với năng lực và chuyên môn. NSDLĐ có thể không đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn, dẫn đến tai nạn lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng là một vấn đề nhức nhối, gây thiệt hại lớn cho NLĐ. Do đó, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm.

III. Cách Hoàn Thiện Pháp Luật Hợp Đồng Lao Động Hiện Nay

Để giải quyết những bất cập trong thực tiễn và nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về hợp đồng lao động, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Trước hết, cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật, đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và phù hợp với yêu cầu của cơ chế thị trường và các tiêu chuẩn quốc tế. Thứ hai, cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật để nâng cao nhận thức của cả NLĐ và NSDLĐ. Thứ ba, cần nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm.

3.1. Sửa Đổi Bổ Sung Các Quy Định Pháp Luật Cụ Thể

Cần rà soát và sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật còn chồng chéo, chưa rõ ràng hoặc không còn phù hợp với thực tiễn. Đặc biệt, cần quy định cụ thể hơn về các loại hợp đồng lao động, các điều khoản bắt buộc phải có trong hợp đồng, và các biện pháp bảo vệ quyền lợi người lao động trong trường hợp bị vi phạm. Cần có cơ chế để NLĐ dễ dàng tiếp cận thông tin pháp luật và được tư vấn, hỗ trợ pháp lý miễn phí. Đồng thời, cần tăng cường sự tham gia của các tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

3.2. Tăng Cường Năng Lực Thực Thi Pháp Luật

Để pháp luật về hợp đồng lao động được thực thi hiệu quả, cần tăng cường năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước, đặc biệt là thanh tra lao động. Cần có đội ngũ thanh tra viên đủ về số lượng và mạnh về chất lượng, được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng để phát hiện và xử lý các hành vi vi phạm. Cần có cơ chế phối hợp hiệu quả giữa các cơ quan chức năng, như thanh tra lao động, tòa án, viện kiểm sát, để giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh chóng và công bằng.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Hợp Đồng Lao Động

Ngoài việc hoàn thiện pháp luật và tăng cường năng lực thực thi, cần có các giải pháp đồng bộ để nâng cao hiệu quả quản lý hợp đồng lao động. Cần xây dựng hệ thống thông tin về thị trường lao động, bao gồm thông tin về cung cầu lao động, mức lương, điều kiện làm việc, để NLĐ và NSDLĐ có thể tiếp cận dễ dàng. Cần khuyến khích các doanh nghiệp áp dụng các tiêu chuẩn lao động tiên tiến, đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho NLĐ. Cần tăng cường đối thoại xã hội giữa các bên liên quan để tìm kiếm sự đồng thuận và giải quyết các vấn đề phát sinh.

4.1. Xây Dựng Hệ Thống Thông Tin Thị Trường Lao Động

Hệ thống thông tin thị trường lao động cần được xây dựng một cách khoa học và đầy đủ, bao gồm các thông tin về nhu cầu tuyển dụng, mức lương trung bình, các ngành nghề có tiềm năng phát triển, các kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công việc. Hệ thống này cần được cập nhật thường xuyên và dễ dàng tiếp cận, giúp NLĐ có thể đưa ra quyết định đúng đắn về việc lựa chọn nghề nghiệp và tìm kiếm việc làm, đồng thời giúp NSDLĐ có thể tuyển dụng được những lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Việc làm ổn định là tiền đề quan trọng.

4.2. Khuyến Khích Doanh Nghiệp Tuân Thủ Tiêu Chuẩn Lao Động

Nhà nước cần có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp áp dụng các tiêu chuẩn lao động tiên tiến, như tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, và các chế độ phúc lợi cho NLĐ. Các doanh nghiệp tuân thủ tốt các tiêu chuẩn này cần được khen thưởng và tạo điều kiện thuận lợi trong hoạt động kinh doanh. Đồng thời, cần xử lý nghiêm các doanh nghiệp vi phạm các tiêu chuẩn lao động, gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của NLĐ. Môi trường làm việc tốt là động lực phát triển.

V. Nghiên Cứu Ứng Dụng Kết Quả Về Hợp Đồng Lao Động Mới

Nghiên cứu cho thấy rằng việc xây dựng mô hình hợp đồng lao động tiên tiến, linh hoạt, phù hợp với đặc điểm của từng ngành nghề, từng loại hình doanh nghiệp là rất quan trọng. Các điều khoản hợp đồng cần được soạn thảo một cách rõ ràng, dễ hiểu, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Cần chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ để nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hợp đồng lao động cũng là một giải pháp hiệu quả, giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và nâng cao tính minh bạch.

5.1. Ứng Dụng Công Nghệ trong Quản Lý Hợp Đồng Lao Động

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hợp đồng lao động có thể giúp doanh nghiệp số hóa toàn bộ quy trình, từ soạn thảo, ký kết, lưu trữ đến theo dõi và báo cáo về hợp đồng. Điều này giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và nâng cao tính minh bạch. NLĐ cũng có thể dễ dàng truy cập và kiểm tra thông tin về hợp đồng của mình thông qua các ứng dụng trên điện thoại hoặc máy tính. Các nền tảng trực tuyến cũng có thể cung cấp dịch vụ tư vấn về hợp đồng lao động.

5.2. Đào Tạo Nâng Cao Nhận Thức Pháp Luật Lao Động

Việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật lao động cho NLĐ và NSDLĐ là rất quan trọng để nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật và giảm thiểu các tranh chấp lao động. Các khóa đào tạo cần tập trung vào các nội dung cơ bản của pháp luật lao động, như quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các loại hợp đồng lao động, các quy định về tiền lương, thời gian làm việc, an toàn lao động, và các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Điều này giúp tạo ra quan hệ lao động hài hòa.

VI. Tương Lai của Hợp Đồng Lao Động Trong Thị Trường Lao Động

Trong bối cảnh cơ chế thị trường ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, hợp đồng lao động sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. Cần có những nghiên cứu sâu sắc về các xu hướng mới của thị trường lao động, như sự phát triển của các hình thức làm việc linh hoạt, công việc tự do, và sự tác động của công nghệ đến việc làm, để có những giải pháp pháp lý phù hợp. Cần tăng cường sự hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động để học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các tiêu chuẩn lao động tiên tiến.

6.1. Thích Ứng Với Các Hình Thức Lao Động Linh Hoạt

Sự phát triển của công nghệ và cơ chế thị trường đã tạo ra nhiều hình thức lao động linh hoạt mới, như làm việc từ xa, làm việc bán thời gian, làm việc theo dự án, và làm việc tự do. Pháp luật về hợp đồng lao động cần được điều chỉnh để phù hợp với các hình thức này, đảm bảo quyền lợi của NLĐ và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động. Cần có các quy định rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của các bên trong các hình thức lao động linh hoạt.

6.2. Tăng Cường Hợp Tác Quốc Tế Về Lao Động

Việt Nam cần tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động để học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các tiêu chuẩn lao động tiên tiến của các nước phát triển. Cần tham gia các tổ chức quốc tế về lao động, như Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), để trao đổi thông tin và kinh nghiệm, đồng thời góp phần xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Cần ký kết các hiệp định song phương và đa phương về lao động để bảo vệ quyền lợi của NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài và NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ luật học Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam được tác giả Nguyễn Hữu Chí thực hiện tại Trường Đại học Luật Hà Nội vào năm 2002, thuộc chuyên ngành Luật kinh tế (mã số 5.15), dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hữu Viện và TS. Phạm Công Trứ.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả xác định quan hệ lao động trong cơ chế thị trường là loại quan hệ đặc thù, vừa mang tính kinh tế vừa có tính xã hội và nhân văn sâu sắc; vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan hệ phụ thuộc; vừa bình đẳng về phương diện pháp lý nhưng do khả năng nảy sinh giá trị khi sử dụng nên dễ dẫn đến sự bất công và bóc lột; vừa mang tính cá nhân vừa chịu sự chi phối của quan hệ tập thể. Do đó, việc lưu thông hàng hóa sức lao động đòi hỏi một hình thức pháp lý chuyên biệt là hợp đồng lao động (HĐLĐ). Sau quá trình thực hiện Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 và Bộ luật Lao động ngày 23/6/1994, chế định này đã bộc lộ những bất cập thực tiễn. Dù ngày 02/4/2002 Quốc hội khóa X đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (có hiệu lực từ ngày 01/01/2003, sửa đổi 8/17 điều thuộc chương HĐLĐ), nhiều vướng mắc vẫn chưa được giải quyết triệt để. Mâu thuẫn cơ bản là khoảng cách giữa mong muốn ban hành một văn bản tiến bộ với xuất phát điểm kinh tế thấp, quan hệ lao động đang trong quá trình chuyển đổi và ý thức pháp luật còn hạn chế của các chủ thể.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ một cách có hệ thống các vấn đề lý luận về HĐLĐ, đánh giá thực trạng quy định và áp dụng pháp luật HĐLĐ, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Để thực hiện mục đích đó, nhiệm vụ nghiên cứu được xác định gồm ba nội dung:

• Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ như đặc thù của sức lao động với tư cách là hàng hóa, đặc trưng của thị trường lao động Việt Nam, đặc trưng của quan hệ HĐLĐ, mối quan hệ giữa cơ chế thị trường và pháp luật lao động, cũng như mối liên hệ giữa HĐLĐ với các chế định liên quan nhằm chỉ ra các yêu cầu điều chỉnh pháp luật.
• Hai là, nghiên cứu và đánh giá toàn diện thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ, chỉ ra những tồn tại, hạn chế và bất cập.
• Ba là, đề ra các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đối tượng của luận án là chế định hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào cơ sở lý luận, hệ thống văn bản pháp luật thực định và thực tiễn áp dụng từ giai đoạn Đổi mới (sau Đại hội VI, Hiến pháp năm 1992, Bộ luật Lao động năm 1994 và Luật sửa đổi năm 2002) đến thời điểm năm 2002. Luận án tiếp cận toàn diện theo chiều rộng các giai đoạn của HĐLĐ từ giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn đến chấm dứt hợp đồng, đồng thời đặt trong mối liên hệ so sánh với pháp luật của một số quốc gia (Pháp, Đức, Hàn Quốc, Trung Quốc, Anh, Mỹ) và các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu trong luận án cho thấy các nghiên cứu về HĐLĐ tại Việt Nam trước năm 2002 được tiếp cận theo từng mảng vấn đề chuyên biệt:

Về sách chuyên khảo, các công trình được điểm lại gồm:

• Hợp đồng lao động là gì của Nguyễn Phương và Nguyễn Viết Thơ (năm 1988).
• Thị trường lao động - Thực trạng và giải pháp của TS. Nguyễn Quang Hiển (năm 1995).
• Thị trường lao động trong kinh tế thị trường của tập thể tác giả (năm 1999).

Về bài viết trên các tạp chí chuyên ngành pháp lý, tác giả thống kê các nghiên cứu:

• PGS.TS. Nguyễn Như Phát với các bài viết: Đổi mới chính sách tuyển dụng và sa thải lao động trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Những vấn đề pháp lý về tạo và đảm bảo việc làm cho người lao động.
• PGS.TS. Hoàng Thế Liên với bài viết Về xây dựng pháp luật bảo đảm việc làm cho công dân ở nước ta hiện nay.
• TS. Phạm Công Trứ với các nghiên cứu: Hợp đồng lao động - một trong những chế định chủ yếu của luật Lao động, Một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh pháp luật quan hệ lao động.
• TS. Đào Thị Hằng với bài viết Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu.
• TS. Lưu Bình Nhưỡng với các công trình: Khái lược về sự phát triển của hợp đồng lao động Việt Nam, Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động, Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam.
• ThS. Nguyễn Thị Kim Phụng với bài viết Mấy ý kiến về chế định hợp đồng lao động.
• ThS. Lê Hoài Thu với bài viết Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam.

Về luận văn thạc sĩ chuyên ngành, các đề tài liên quan trực tiếp gồm:

• Luận văn của ThS. Lê Hoài Thu: Hợp đồng lao động ở các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
• Luận văn của ThS. Nguyễn Văn Bình: Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam.
• Luận văn của ThS. Phạm Thị Thúy Nga: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định: Mặc dù các công trình nêu trên đã tiếp cận HĐLĐ dưới nhiều khía cạnh khác nhau, song cho đến thời điểm năm 2002 vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về mặt lý luận, đồng thời đánh giá toàn diện thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam để đưa ra các kiến nghị hoàn thiện có tính đồng bộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết của luận án dựa trên lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật, cùng các quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về xây dựng nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (được thể hiện trong văn kiện Đại hội VI và Đại hội IX). Tác giả vận dụng học thuyết của C. Mác về hàng hóa sức lao động, phân tích cấu thành của giá trị sức lao động (chi phí nuôi dưỡng, chi phí tái sản xuất sức lao động đã hao phí và chi phí giáo dục đào tạo) và thuộc tính giá trị sử dụng tạo ra giá trị thặng dư. Đồng thời, luận án sử dụng lý thuyết về thị trường cạnh tranh không hoàn hảo của E. Chamberlin và J. Robinson để luận giải tính chất đặc thù của quan hệ mua bán sức lao động.

Khung phân tích pháp lý xem xét HĐLĐ là sự kết hợp giữa quy luật thị trường (quy luật cung cầu, quy luật giá trị, tự do thỏa thuận) và vai trò quản lý của Nhà nước nhằm bảo đảm công bằng xã hội, bảo vệ bên yếu thế (người lao động). Luận án khảo sát các định nghĩa HĐLĐ qua các thời kỳ pháp luật Việt Nam (Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950, Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961, Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987, Thông tư số 01/LĐTB-XH ngày 09/01/1988, Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và Điều 26 Bộ luật Lao động năm 1994) và đối chiếu với quy định của nước ngoài (Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896; Điều 1779, 1780 Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 và án lệ Pháp ngày 02/7/1954; Điều 16 Luật Lao động Trung Quốc năm 1994; Điều 17 Luật Các tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc; định nghĩa của ILO).

Phương pháp nghiên cứu thực tế thuộc hướng nghiên cứu định tính và phân tích luật học, vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm:

• Phương pháp lịch sử: Phân tích sự tiến triển của chế định HĐLĐ qua các giai đoạn kinh tế - xã hội.
• Phương pháp phân tích quy phạm pháp luật: Mổ xẻ nội dung các điều luật, nghị định, thông tư điều chỉnh HĐLĐ.
• Phương pháp so sánh và đối chiếu: So sánh quy định của pháp luật Việt Nam với pháp luật quốc tế và các chuẩn mực của ILO.
• Phương pháp tổng hợp thực tiễn: Tập hợp số liệu thống kê kinh tế - xã hội, báo cáo tổng kết thi hành luật và thực tiễn xét xử.

Nguồn tư liệu và dữ liệu của luận án bao gồm:

• Văn bản quy phạm pháp luật: Hiến pháp năm 1992, Bộ luật Lao động năm 1994, Luật sửa đổi năm 2002, Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994, Thông tư số 21/LĐTBXH-TT ngày 21/10/1996, Nghị định số 68/CP ngày 17/11/2000.
• Báo cáo và tài liệu thống kê: Báo cáo sơ kết việc thi hành Bộ luật Lao động của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (tháng 7/1998); Số liệu Tổng điều tra dân số năm 1999; Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX; Báo cáo của Viện Nghiên cứu Quản lý Trung ương (năm 1998); Báo cáo thực tế tại TP. Hồ Chí Minh (năm 2000); Số liệu từ nghiên cứu của Henaff và Martin (năm 1999); Tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
• Bản án và tài liệu thực tiễn: Các bản án tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân và báo cáo từ các cơ quan quản lý lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG Ở VIỆT NAM

Chương này tập trung phân tích 4 mục nội dung lý luận:

1. Đặc trưng của sức lao động với tư cách là hàng hóa trong kinh tế thị trường: Luận án khẳng định sức lao động là hàng hóa đặc biệt với 4 đặc điểm cốt lõi:

• Tồn tại gắn liền với cơ thể và nhân cách của người lao động (NLĐ), không thể tách rời hay đo đếm thuần túy; NSDLĐ chỉ mua quyền sử dụng một quá trình lao động trong một thời gian nhất định chứ không sở hữu vĩnh viễn con người NLĐ.
• Khi sử dụng, sức lao động sáng tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị bản thân nó, tạo ra thặng dư cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), điều này tiềm ẩn nguy cơ bóc lột và đòi hỏi pháp luật phải can thiệp để bảo vệ NLĐ.
• Quan hệ trao đổi mang tính chất cá nhân nhưng chịu sự chi phối sâu sắc của tính tập thể và tính xã hội.
• Giá trị sức lao động bao gồm chi phí sinh hoạt nuôi dưỡng NLĐ, chi phí tái sản xuất sức lao động và chi phí giáo dục đào tạo; giá cả sức lao động biểu hiện qua tiền lương hình thành trên cơ sở thỏa thuận nhưng chịu sự tác động của quy luật cung cầu.

2. Quan hệ lao động ở Việt Nam trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa: Tác giả chỉ ra 4 đặc trưng của quan hệ lao động tại Việt Nam:

• Các yếu tố tạo lập quan hệ lao động chưa đồng bộ, phân tán và mang tính tự phát; nhận thức pháp lý của NLĐ và NSDLĐ còn hạn chế (theo Báo cáo sơ kết tháng 7/1998 của Bộ LĐTBXH và Tổng LĐLĐVN, một bộ phận NLĐ cho rằng ký hay không ký HĐLĐ đều không thay đổi quyền lợi, phần lớn NSDLĐ chưa đọc kỹ luật). Tính thích ứng nghề nghiệp thấp: theo số liệu năm 1999 (Henaff, Martin), 72% lực lượng lao động chưa bao giờ thay đổi việc làm và 84,5% chưa bao giờ đổi nghề; khảo sát năm 1997 cho thấy 61% người tìm việc mong muốn việc làm hưởng lương (48% muốn vào khu vực nhà nước, 18% tư nhân, 18% hành chính sự nghiệp, 27% không bày tỏ nguyện vọng và 12% tự tạo việc làm).
• Tồn tại tình trạng mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động.
• Quan hệ lao động đang trong quá trình phân hóa và biến đổi phức tạp giữa khu vực nhà nước và khu vực ngoài quốc doanh.
• Mang tính định hướng xã hội chủ nghĩa, lấy con người làm trung tâm, kết hợp tăng trưởng kinh tế với công bằng xã hội.

Dưới đây là bảng tổng hợp các chỉ số thực trạng thị trường và cung cầu lao động Việt Nam được trích dẫn trong văn bản:

Chỉ tiêu thống kê	Dữ liệu trích xuất từ văn bản
Dân số và tốc độ tăng tự nhiên	Đứng thứ 13 thế giới, tăng 1,4%/năm; năm 1999 đạt 76.173.000 người; dự báo 2010 khoảng 88–89 triệu người (56,8 triệu người trong độ tuổi lao động, tăng gần 11 triệu so với năm 2000)
Cơ cấu độ tuổi dân số	Trong độ tuổi lao động: 50%; Dưới độ tuổi: 37%; Trên độ tuổi: 13%. Lực lượng lao động tăng tự nhiên 1,2 triệu người/năm
Tỷ lệ thất nghiệp thành thị năm 2000	6,4% (80% người chưa có việc làm thuộc lứa tuổi thanh niên)
Đặc điểm lao động nông thôn	Chiếm 80% dân số, 70% làm nông nghiệp; đất canh tác 0,3 ha/lao động; tỷ lệ sử dụng thời gian lao động đạt 73,8%; di cư đô thị tăng 4,3%/năm
Trình độ chuyên môn kỹ thuật (Tổng điều tra 1999)	Không có tay nghề: 92,2%; Công nhân kỹ thuật: 2,5%; Kỹ thuật viên: 2,8%; Đại học và Cao đẳng: 2,5%
Chuyên gia nước ngoài	Hơn 6.000 người nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Cơ cấu sản phẩm và việc làm công nghiệp (năm 1998)	Doanh nghiệp nhà nước (DNNN): 46% sản phẩm, 24% việc làm; Vốn đầu tư nước ngoài: 32% sản phẩm, 12% việc làm; Ngoài quốc doanh: 24% sản phẩm, 64% việc làm (>75% sản phẩm ngoài quốc doanh do hộ cá thể và DN vừa/nhỏ tạo ra)
Cơ cấu lao động theo loại hình doanh nghiệp (năm 1998)	DNNN: 14,43%; DN tư nhân: 10,31%; Hộ sản xuất kinh doanh nhỏ: 30,4%; DN liên doanh: 6,76%
Tình trạng dôi dư lao động DNNN (năm 1998)	1.946 / 3.639 DNNN có lao động dôi dư là 92.274 người (bằng 9,1% tổng lao động của các doanh nghiệp này)
Tỷ lệ ký HĐLĐ theo khu vực	DNNN: năm 1997 đạt 82%, tại TP.HCM năm 2000 đạt 90,7%; Ngoài quốc doanh tại TP.HCM năm 2000: đạt 66,42%

3. Cơ chế thị trường ở Việt Nam và pháp luật lao động: Luận giải cơ chế thị trường định hướng XHCN với sự kết hợp giữa bàn tay vô hình của thị trường và bàn tay hữu hình của Nhà nước trong việc điều tiết vĩ mô, xử lý ngoại ứng, duy trì cân bằng cung cầu và hạn chế phân hóa xã hội.

4. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động: Phân tích sự tiến hóa của khái niệm HĐLĐ trong lịch sử lập pháp Việt Nam và luật học so sánh; xác định phạm vi áp dụng HĐLĐ theo Nghị định số 198/CP, Thông tư số 21/LĐTBXH-TT và Nghị định số 68/CP (loại trừ các đối tượng như công chức, viên chức hành chính sự nghiệp; cán bộ lãnh đạo quản lý DNNN do Nhà nước bổ nhiệm; đại biểu dân cử; sĩ quan, chiến sĩ lực lượng vũ trang; xã viên hợp tác xã; cán bộ chuyên trách đoàn thể).

Chương 2: PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG

Chương 2 xem xét thực trạng pháp luật thực định và áp dụng qua 5 nhóm quan hệ:

1. Giao kết hợp đồng lao động: Phân tích các nguyên tắc giao kết (tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể); các hình thức hợp đồng (văn bản, lời nói); các loại thời hạn hợp đồng (không xác định thời hạn, xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm, theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 1 năm); quy định về thử việc; hiện tượng HĐLĐ vô hiệu và vấn đề xử lý hợp đồng vô hiệu trong thực tế. Đánh giá tỷ lệ ký kết tại khu vực tư nhân còn thấp (66,42% tại TP.HCM năm 2000) và tình trạng vi phạm hình thức, nội dung khá phổ biến.

2. Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động: Đánh giá việc thực hiện quyền và nghĩa vụ theo cam kết; các trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ; quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề và những bất cập phát sinh khi doanh nghiệp tái cơ cấu hoặc chuyển đổi sở hữu.

3. Tạm hoãn hợp đồng lao động: Phân tích các trường hợp tạm hoãn luật định (thực hiện nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ, tạm giam, các thỏa thuận khác) và thực tiễn bảo đảm việc làm cho NLĐ khi hết thời hạn tạm hoãn.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động: Nghiên cứu các căn cứ chấm dứt đương nhiên (hết hạn, hoàn thành công việc, hai bên thỏa thuận, NLĐ chết/mất tích, NSDLĐ chấm dứt hoạt động); quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ; thời hạn báo trước; trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và chế tài pháp lý đối với hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

5. Các biện pháp đảm bảo quyền và lợi ích các bên trong quan hệ hợp đồng lao động: Phân tích vai trò đại diện của tổ chức Công đoàn, chức năng thanh tra nhà nước về lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tập thể thông qua hòa giải viên, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân.

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Chương 3 đề xuất định hướng và giải pháp hoàn thiện thể chế:

1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động:

• Quán triệt đường lối phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng.
• Tôn trọng và bảo đảm quyền tự do giao kết HĐLĐ trên cơ sở bình đẳng, thiện chí.
• Kết hợp hài hòa giữa việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ với việc bảo đảm quyền tự chủ sản xuất kinh doanh và quản lý lao động của NSDLĐ.
• Bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất, khả thi của hệ thống pháp luật lao động và tương thích với các đạo luật kinh tế khác.
• Tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm lập pháp quốc tế và các công ước của ILO phù hợp với điều kiện Việt Nam.

2. Những giải pháp và đề xuất cụ thể:

• Hoàn thiện khái niệm HĐLĐ trong văn bản luật để phản ánh đầy đủ bản chất quan hệ thuê mướn lao động trong nền kinh tế thị trường.
• Sửa đổi, chuẩn hóa các quy định về hình thức, loại thời hạn hợp đồng, thời gian thử việc, điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ và cơ chế xử lý HĐLĐ vô hiệu.
• Sửa đổi, bổ sung rõ ràng các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm khắc phục tình trạng tùy tiện của NSDLĐ, đồng thời mở rộng quyền chấm dứt hợp pháp của NLĐ; điều chỉnh thủ tục báo trước và cơ chế tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
• Quy định rõ trách nhiệm của các bên khi HĐLĐ chấm dứt do giải thể, phá sản, sáp nhập hoặc chuyển giao quyền sở hữu doanh nghiệp, gắn với chính sách giải quyết lao động dôi dư.
• Củng cố hệ thống thanh tra lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động hòa giải và tăng cường năng lực xét xử các vụ án lao động của hệ thống Tòa án nhân dân.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

• Luận án là công trình nghiên cứu toàn diện và có hệ thống đầu tiên về HĐLĐ trong cơ chế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam.
• Luận giải sâu sắc các đặc thù của hàng hóa sức lao động, phân tích bản chất kinh tế - xã hội của quan hệ HĐLĐ và xác lập 4 đặc trưng của quan hệ lao động Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi.
• Đề xuất hoàn thiện khái niệm pháp lý về HĐLĐ nhằm phản ánh chính xác các yếu tố cấu thành của quan hệ làm công ăn lương.

Về mặt thực tiễn:

• Khảo sát, phân tích toàn diện thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng HĐLĐ từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 đến Luật sửa đổi năm 2002.
• Chỉ rõ những bất cập, mâu thuẫn trong các khâu giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt HĐLĐ trên thực tế.
• Đề xuất hệ thống các phương hướng và giải pháp cụ thể có giá trị tham khảo cho việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động và hoàn thiện các văn bản hướng dẫn thi hành.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

• Do đề tài tiếp cận theo chiều rộng và bao quát toàn bộ chế định HĐLĐ nên một số nội dung chuyên sâu (như kỹ thuật giải quyết tranh chấp hợp đồng vô hiệu từng phần tại Tòa án hoặc cơ chế xử lý lao động dôi dư đặc thù cho từng ngành kinh tế) chưa được phân tích chi tiết ở cấp độ vi mô.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được văn bản gợi mở:

• Nghiên cứu chuyên sâu về hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án nhân dân.
• Nghiên cứu tác động của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và các cam kết lao động quốc tế đối với chế định HĐLĐ tại Việt Nam.
• Nghiên cứu khung pháp lý điều chỉnh HĐLĐ trong khu vực kinh tế phi chính thức, doanh nghiệp vừa và nhỏ, và hộ sản xuất kinh doanh cá thể.

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo đối với các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và sinh viên luật học: Cung cấp hệ thống lý luận nền tảng, dữ liệu lịch sử lập pháp và phương pháp luận phân tích luật học đối với chế định HĐLĐ.
• Giảng viên và cơ sở đào tạo luật, kinh tế: Sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các môn học Luật Lao động, Luật Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực.
• Nhà lập pháp và cơ quan quản lý nhà nước (Bộ LĐTBXH, Tổng LĐLĐVN, TAND): Cung cấp luận cứ thực tiễn để xây dựng, sửa đổi văn bản pháp luật và nâng cao hiệu lực thi hành pháp luật lao động.
• Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động: Hỗ trợ nhận thức đúng đắn về quyền, nghĩa vụ pháp lý khi xác lập, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, hạn chế tranh chấp lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Sức lao động có những đặc trưng nào với tư cách là hàng hóa trong kinh tế thị trường theo luận án?
Sức lao động có 4 đặc trưng: (1) Tồn tại gắn liền với cơ thể và nhân cách NLĐ, NSDLĐ chỉ mua quyền sử dụng một quá trình lao động chứ không sở hữu con người NLĐ; (2) Khi sử dụng, nó sáng tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị của chính nó, tạo ra lợi nhuận nhưng tiềm ẩn nguy cơ bị bóc lột; (3) Mua bán sức lao động tạo lập quan hệ cá nhân nhưng mang tính tập thể và tính xã hội sâu sắc; (4) Có giá trị (chi phí nuôi dưỡng, tái sản xuất và đào tạo) và giá trị sử dụng đặc thù, giá cả được biểu hiện qua tiền lương.

2. Bốn đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam trong quá trình chuyển đổi là gì?
Quan hệ lao động Việt Nam có 4 đặc trưng: (1) Các yếu tố tạo lập chưa đồng bộ, phân tán và mang tính tự phát; (2) Được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động; (3) Đang trong quá trình phân hóa và biến đổi phức tạp giữa các thành phần kinh tế; (4) Mang tính định hướng xã hội chủ nghĩa, lấy con người làm trung tâm.

3. Thực trạng mất cân đối cung - cầu lao động tại Việt Nam được phản ánh qua các con số nào trong luận án?
Dân số năm 1999 là 76,173 triệu người với tốc độ tăng tự nhiên 1,4%, lực lượng lao động tăng 1,2 triệu người/năm; lao động không có tay nghề chiếm tới 92,2%, công nhân kỹ thuật chỉ chiếm 2,5%, đại học - cao đẳng chiếm 2,5%; tỷ lệ thất nghiệp thành thị năm 2000 là 6,4% (80% thuộc lứa thanh niên); nông thôn chiếm 80% dân số và 70% làm nông nhưng đất canh tác bình quân chỉ 0,3 ha/lao động và thời gian sử dụng lao động mới đạt 73,8%. Về cầu, khu vực ngoài quốc doanh tạo ra 64% việc làm công nghiệp nhưng tỷ lệ ký HĐLĐ thấp, trong khi DNNN dôi dư 92.274 lao động (năm 1998).

4. Những đối tượng nào không áp dụng hình thức hợp đồng lao động theo pháp luật thực định được nêu trong luận án?
Theo Điều 1 Nghị định số 198/CP và Thông tư số 21/LĐTBXH-TT, đối tượng loại trừ gồm: Công chức, viên chức trong cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước; Người được bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Hội đồng quản trị trong DNNN; Đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND chuyên trách; Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội và công an nhân dân; Xã viên hợp tác xã; Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, đoàn thể.

5. Các giai đoạn phát triển của khái niệm HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam được phân chia như thế nào?
Luận án khái quát 3 giai đoạn: (1) Giai đoạn 1945–1961 (Sắc lệnh 29/SL, Sắc lệnh 77/SL): HĐLĐ chịu sự điều chỉnh của dân luật, chưa có định nghĩa pháp lý chính thức; (2) Giai đoạn 1961–1990 (Thông tư 21/1961, Quyết định 217/1987, Thông tư 01/1988): Bắt đầu có định nghĩa nhưng dưới dạng liệt kê dấu hiệu, tính khái quát chưa cao do kinh tế kế hoạch hóa; (3) Giai đoạn từ 1990 trở đi (Pháp lệnh HĐLĐ 1990, Bộ luật Lao động 1994): Định nghĩa có tính khái quát pháp lý cao, phản ánh đúng bản chất quan hệ làm công ăn lương trong kinh tế thị trường.

Kết luận

Luận án Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam của tác giả Nguyễn Hữu Chí là công trình nghiên cứu luật học có hệ thống về chế định hợp đồng lao động trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế tại Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính và phân tích quy phạm chặt chẽ, luận án đã làm rõ cơ sở lý luận về hàng hóa sức lao động, phân tích toàn diện thực trạng áp dụng pháp luật HĐLĐ và chỉ ra những bất cập của hệ thống văn bản thực định thời kỳ 1994–2002. Các kiến nghị và giải pháp hoàn thiện được đề xuất trong luận án đã cung cấp luận cứ khoa học có giá trị cho công tác lập pháp và thực thi pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG Ở VIỆT NAM 1. ĐẶC TRƯNG CỦA SỨC LAO ĐỘNG VỚI TƯ CÁCH LÀ HÀNG HÓA TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường. Cũng giống như bất cứ thị trường nào, các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm: Người mua - người bán - hàng hóa. Hàng hóa được mang ra trao đổi trên thị trường lao động chính là sức lao động.

Xét về mặt lịch sử, việc thừa nhận sức lao động là hàng hóa đã có từ hàng tram năm nay, song trong một thời gian rất dài người ta coi sức lao động tương tự như tất cả các hàng hóa thông thường khác và trao đổi về nó cũng giống như bất cứ một thứ hàng hóa nào mang tính tài sản trong thị trường. Chang hạn, ở Pháp trước nam 1973 hình thức pháp lý để mua bán sức lao động được dẫn chiếu đến hai điều luật của Bộ luật Dân sự năm 1804: khoản 1, điều 1779 - hợp đồng thuê dich vụ và điều 1780 - hợp đồng thuê nhân công. Từ nam 1973, với quan niệm coi sức lao động là hàng hóa đặc biệt, theo nghĩa "sức lao động không chỉ thuần túy mang tính tài sản mà còn mang ý nghĩa xã hột” [63, tr. 2,3] nước Pháp đã ban hành Bộ luật Lao động năm 1973 để điều chỉnh việc mua bán sức lao động (quan hệ lao động) trong thị trường lao động và từ năm 1973 trở đi người ta không dẫn chiếu đến hai điều luật trên nữa.

Hệ thống pháp luật điều chính quan hệ lao động của Anh, Mỹ cũng tiếp cận với quan nệm tương tự. Tuy nhiên, cũng có những nước không đặt ra việc nghiên cứu vấn đề này - chẳng hạn ở Đức người ta không quan tâm tranh luận về việc sức lao động có phải là hàng hóa hay không nhưng vẫn thừa nhận sự tồn tại của thị trường lao động. Ở nước ta, trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sức lao động được coi là một giá trị xã hội và tinh thần không thuộc phạm trù trao đổi. Tuy nhiên, kể từ khi thừa nhận nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động thì sức lao động chính thức được coi là hàng hóa.

Đồng thời, cũng như hầu hết các hệ thống pháp luật thị trường, chúng ta cũng coi sức lao động - bên cạnh những thuộc tính như bất cứ một loại hàng hóa nào, nó còn là một loại hàng hóa đặc biệt. Và chính sự đặc biệt của hàng hóa sức lao động dẫn đến yêu cầu phải có một quy chế pháp lý có tính đặc thù để điều chỉnh loại quan hệ mua bán này. Sự đặc biệt của hàng hóa sức lao động thể hiện ở các khía cạnh sau đây: - Thứ nhất: Hàng hóa sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLD (người bán). Chính vì vậy, đây là thứ hàng hóa mà người ta không thé nhìn thấy, đo, đếm được như những loại hàng hóa thông thường.

Hay nói cách khác, đây là thứ hàng hóa mà người ta không thể định tính hoặc định lượng nó được. Cũng chính vì vậy, việc xác định giá trị đích thực của nó (chi phí giáo dục, chi phí khôi phục sức lao động.) là rất khó khăn. Tuy nhiên, cần chú ý, sức lao động nằm trong con người nhưng nó không đồng nhất với con người xét về nhiều mặt nhân cách, tư tưởng, tình cảm, đạo đức, ý thức.