CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái quát chung về hợp đồng lao động 1.Khái niệm về hợp đồng lao động Trong mối quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường hiện nay nhất thiết phải có một hình thức ràng buộc trách nhiệm pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ đồng thời cũng là cơ sở để giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình lao động, hình thức pháp lí đó là HĐLĐ. Thực chất HĐLĐ chính là sự thỏa thuận giữa hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ chủ yếu là về việc làm hoặc một số công việc nhất định và số tiền lương mà NLĐ sẽ nhận được khi hoàn thành công việc Trước đây, pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi HĐLĐ là một loại hợp đồng dịch vụ, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự. Pháp luật các nước Pháp, Đức, Anh, Mỹ đều tiếp cận với quan điểm trên.
Đầu thế kỉ XVIII, pháp luật lao động tách khỏi pháp luật dân sự và phát triển ngày càng mạnh mẽ, dần dần các nước trên thế giới đều thừa nhận những đặc điểm riêng biệt của HĐLĐ mà các hình thức hợp đồng khác đều không có. Do đó, đã có sự thay đổi về quan niệm HĐLĐ trong khoa học pháp luật nói chung và khoa học luật lao động nói riêng. Theo pháp luật Việt Nam, HĐLĐ được quy định lần đầu tiên với tên gọi “Khế ước làm công” trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Khái niệm về HĐLĐ chính thức được ghi nhận tại Thông tư số 21- LĐ/TT ngày 8/11/1961 của Bộ lao động như sau “ HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên tắc tự nguyện giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cả nhân người làm công.
Một bên là tập thể hoặc cá nhân người làm công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng giao cho và được hưởng các chế độ, quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là đơn vị sử dụngcam kết đảm bảo thi hànhđúng các chế độ lao động hiện hành cho người làm công và tạo điều kiện để người làm công hoàn thành tốt nhiệm vụ”. HĐLĐ là một chế định pháp lí luôn được thừa nhận và quy định trong hệ thống pháp luật nước ta kể từ khi nước ta thành lập cho tới nay. Tuy nhiên, chỉ từ khi đất nước ta thừa nhận và phát triển nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường đi hướng xã hội chủ nghĩa thì HĐLĐ mới trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổ biến và chủ yếu trong mối quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động thuộc hầu hết các thành phần kinh tế 7 Trên cơ sở những văn bản pháp luật về HĐLĐ trước, đặc biệt là BLLĐ 1994 thì hiện nay, theo Điều 26 BLLĐ 2012 thì khái niệm HĐLĐ được định nghĩa: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động” Về bản chất HĐLĐ được quy định trong BLLĐ 2012 không có gì khác so với khâí niệm HĐLĐ trong BLLĐ 1994, song về mặt pháp lý nó có giá trị cao hơn các quy định trước đó. Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập thị trường lao động ở Việt Nam.
Đó là điều kiện phát huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trường.Đặc điểm của hợp đồng lao động HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng do đó HĐLĐ cũng mang những đặc điểm của hợp đồng nói chung, đồng thời có những nét đặc trưng của HĐLĐ, giúp phân biệt nó với các loại hợp đồng khác. Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ, pháp luật lao động các nước trên thế giới đều ghi nhận sự phụ thuộc pháp lí hay yếu tố quản lí trong quan hệ lao động trong phạm vi nhất định vừa đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ, vừa đảm bảo các vấn đề liên quan tới NLĐ. Trước hết, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của một hợp đồng, đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng. Ngoài ra HĐLĐ cũng có những đặc điểm riêng biệt xuất phát từ đối tượng của HĐLĐ là sức lao động sống của NLĐ.
Sự phụ thuộc pháp lý hay yếu tố quản lý của NLĐ với NSDLĐ ở đây mang tính khách quan. Đó là vì, xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình sản xuất, của quyền tổ chức, quản lí quá trình lao động của NSDLĐ đưa đến. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Muốn vậy, NSDLĐ phải có quyền tổ chức, quản lí, điều hành đối với các hoạt động lao động đơn lẻ của từng NLĐ.
Ngoài ra, sự phụ thuộc pháp lí trong quan hệ lao động là hệ quả tất yếu của đặc điểm đối tượng của HĐLĐ đó chính là sức lao động gắn liền với NLĐ và để NSDLĐ nhận được cái họ mua thì NLĐ phải tự đặt mình dưới quyền quản lí của NSDLĐ. 8 Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại và gắn liền với cơ thể NLĐ.
Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định :ngày làm việc, tuần làm việc…Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động. Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ.
HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê NLĐ thì không chỉ quan tâm tới khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đạo đức, ý thức, phẩm chất… Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài quyền lợi hai bên đã thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ ,quyền lợi mà pháp luật quy định như quyền nghỉ hằng năm, hưởng BHXH…và chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ.Vậy để được hưởng các quyền trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự tự do, tự nguyện, bình đẳng…Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm trên thì sự thỏa thuận còn còn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo 9 đó, sự thỏa thuận thường bị giới hạn trong khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể…Về các vấn đề như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời hạn nghỉ ngơi, BHXH,… Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.
Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ. Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định : ngày làm việc, tuần làm việc.Phân loại hợp đồng lao động Dựa vào tình hình thực tế của thị trường lao động, quy định của pháp luật lao động nước ta, HĐLĐ có thể được phân loại dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau.
Căn cứ vào thời hạn lao động: theo Điều 22, BLLĐ 2012, HĐLĐ gồm có 3 loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. HĐLĐ không xác định thời hạn: đây là loại hợp đồng không quy định rõ thời hạn rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt hợp đồng. Đối với loại HĐLĐ này NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dút hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễm là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước. Do đó, đôi khi lại gây bất lợi cho NSDLĐ.
HĐLĐ xác định thời hạn: đây là loại hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc quan hệ lao động. Hết thời hạn này, HĐLĐ không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định khác.