CHƯƠNG I.1 Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực là tài sản quý giá của mỗi tổ chức và đóng vai trò quan trọng chủ yếu trong quá trình phát triển kinh tế và xã hội. Nguồn lực nhân sự bao gồm cá nhân lực hiện hữu và tiềm năng trong mỗi cá nhân. Nguồn lực này được thể hiện ra ngoài bằng năng lực lao động, đó là nhận thức, cảm xúc, trí tuệ, sức khoẻ, sự tập trung, sức chịu đựng và niềm đam mê,. Thực tế đã chính minh con người là nhân tố đầu tiên quan trọng nhất của quá trình hình thành phát triển.
Trong bất cứ lĩnh vực nào, con người cũng đứng ở vị trí quan trọng nhất. Do đó, cần quan tâm đến sự phát triển của con người sẽ đóng góp vào sự phát triển của đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển của nền kinh tế và xã hội của từng quốc gia. Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện từ những năm 1980, đánh dấu sự chuyển đổi căn bản cách thức quản lý và sử dụng con người trong nền kinh tế lao động. Trước đó, người lao động được nhìn nhận là bị phụ thuộc và dựa trên nhu cầu sử dụng sức lao động của bản thân với chi phí tối thiểu.
Từ những năm 1980, quản lý nguồn nhân lực đã áp dụng một cách tiếp cận mới, hiệu quả hơn nhằm tạo cơ hội nhiều hơn giúp người lao động phát huy tối đa tiềm năng của bản thân qua việc tích luỹ các kỹ năng được hình thành trong quá trình phát triển lao động của họ. Cách tiếp cận mới này công nhận nhân viên là tài sản vô giá của tổ chức, chú trọng đến động lực của họ, niềm vui trong nghề nghiệp và khả năng phát triển cá nhân. Quản lý nguồn nhân lực đã trở thành một chức năng thiết yếu cho bất cứ doanh nghiệp nào đang tìm kiếm cách thức tối đa sản suất, sức cạnh tranh và thành công bền vững. Có rất nhiều ý kiến khác nhau trong nguồn nhân lực, mỗi định nghĩa là một ý kiến riêng của nhà quản trị dưới góc nhìn khác nhau tuy nhiên chúng đều chỉ ra cho người đọc biết được như thế nào là nguồn nhân lực.
SVTH: Lê Tấn Lợi 4 MSSV: 18030906 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tăng Minh Hưởng “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. (Hạc, 2019) Nguồn nhân lực, theo nhiều cách tiếp cận, các nội hàm rộng gồm những yếu tố tạo thành như thể chất, tinh thần, khả năng nắm bắt và tiếp thu thông tin, sự linh hoạt xã hội, sức sáng tạo, truyền thống văn hóa và lịch sử. Bên cạnh đó, những khái niệm trên còn cho thấy nguồn lực lao động không chỉ đơn thuần mà là nguồn lực con người đang có và sẽ có, mà là nguồn lực về vật chất, văn hoá và trí tuệ của cá nhân trong xã hội, đất nước đang tạo ra hoặc có tiềm năng đưa ra đóng góp cho sự phát triển chung. Nếu xét theo các góc độ trái ngược nhau ta sẽ có nhiều khái niệm trái ngược nhau về nguồn nhân lực nhưng các khái niệm trên tất cả trí tuệ trí tuệ cao nhất về mặt bản chất: nguồn nhân lực là nguồn cung ứng quan trọng cho xã hội.
Con người với tư cách là bộ phận của xã hội có địa vị trung tâm, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự tăng trưởng không chỉ được hiểu đơn thuần dưới góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp về chất lượng và số lượng; đó không chỉ là người trong độ tuổi lao động mà là nhiều thế hệ con người với những khả năng và nguồn động lực để cải thiện cuộc sống và phát triển xã hội. Tổng hợp lại, nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là tổng số lượng và chất lượng của con người, bao gồm trí tuệ, sức khỏe và phẩm chất đạo đức - tinh thần. Tất cả những yếu tố này đóng góp vào quá trình lao động sáng tạo và phát triển xã hội.2 Những mặt chủ yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức SVTH: Lê Tấn Lợi 5 MSSV: 18030906 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tăng Minh Hưởng Nguồn nhân lực tham gia hoạt động sản xuất: Là phần lớn nhất của nguồn nhân lực, gồm số người trong độ tuổi lao động đang làm việc, những người trên độ tuổi lao động đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động. tuổi lao động không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc.
Bộ phận nguồn nhân lực dự phòng: phần lớn là nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động nhưng vẫn chưa tham gia hoạt động kinh tế và khi cần thiết có thể huy động được. Bộ phận này bao gồm: Những người làm công việc nội trợ, những người ở độ tuổi lao động nhưng đang đi học và những người không có nhu cầu làm việc hay quân đội. Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động: Là tất cả những người đang ở trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động bình thường được xác định theo Bộ luật lao động của một quốc gia. Dân số trong độ tuổi lao động thuộc 2 nhóm là nhóm trong độ tuổi lao động đang hoạt động kinh tế và nhóm độ tuổi lao động không hoạt động kinh tế do những lý do khác nhau.
Dân số trong độ tuổi lao động là thành phần chủ chốt tạo nên các nguồn nhân lực có thể được lựa chọn để đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp với dân số. Tại các quốc gia đang phát triển, nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động trong dân số có tỷ lệ cao, thông thường là trên 50%. Ở Việt Nam, độ tuổi lao động của nam giới là từ 15 tuổi đến đủ 60 tuổi, còn độ tuổi lao động của nữ giới là từ 15 tuổi đến đủ 56 tuổi.2 Số lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bao gồm chủ yếu lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được đánh giá dựa trên các yếu tố như quy mô dân số, cơ cấu tuổi và giới tính, phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ.
Đồng thời, tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực hàng năm cũng là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá khả năng cung cấp lực lượng lao động.3 Chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực nguồn nhân lực. SVTH: Lê Tấn Lợi 6 MSSV: 18030906 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tăng Minh Hưởng Một trong các tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực của người lao động, gồm nhiều yếu tố về chiều cao, cân nặng và sức bền. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ với nhiều tiêu chí như: Tiền lương, thu nhập, sức khoẻ, chăm sóc y tế và các dịch vụ xã hội.
Trình độ học vấn của người lao động. Chỉ tiêu quan trọng nhất để đo lường hiệu quả sử dụng lao động là trình độ học vấn của người lao động. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu những hiểu biết đã được trang bị và quá trình học nghề nghiệp. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động.
Là trình độ hiểu biết và năng lực nghiên cứu, áp dụng kỹ thuật mới đối với lĩnh vực chuyên môn khác nhau thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng công việc cho tổ chức đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động được thể hiện thông qua lực lượng lao động đã tốt nghiệp với nhiều trình độ khác nhau.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực Là một hệ thống các chương trình, chính sách và hoạt động nhằm tối ưu hóa việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực của một tổ chức, nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho cả tổ chức và nhân viên. Có thể hiểu về quản trị nguồn nhân lực là việc thiết lập các hệ thống cụ thể trong một tổ chức để tăng cường hiệu quả và hiệu quả phát huy tiềm năng của con người nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức. (Mathis & Jackson, 2016) Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng chính của quản trị tổ chức, bao gồm việc thiết lập, tổ chức, điều hành và giám sát mọi hoạt động nhằm thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức.
Dựa vào đây, có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn, duy trì, đào tạo, bồi dưỡng, động viên, cung cấp dịch vụ cho nhân lực trong tổ SVTH: Lê Tấn Lợi 7 MSSV: 18030906 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tăng Minh Hưởng chức của nó để thu hút, sử dụng và phát triển, huấn luyện, giáo dục, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Như vậy có thể nói, bản chất của quản trị nguồn nhân lực là sử dụng con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức và đối xử với nhân viên một cách công bằng. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực là thu hút con người vào tổ chức, để họ thực hiện công việc, chi trả cho sức lao động của họ và xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.2 Đối tượng của quản trị nhân lực Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ chủ chốt trong tổ chức và các vấn đề có liên quan tới họ về trách nhiệm, quyền, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.3 Vai trò của quản trị nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tìm kiếm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và duy trì đội ngũ ngũ lao động đáp ứng với vị trí, nhu cầu công việc của công ty cả về số lượng và chất lượng. Để đạt được thành công, một công ty hoặc tổ chức bất kỳ cần tập trung vào việc quản trị con người và đối xử công bằng với nhân viên.
Một công ty với tiềm lực mạnh mẽ, nếu chỉ tập trung vào việc thu hút các thành phần khoa học tiên tiến mà không biết cách quản trị con người, sẽ không đạt được kết quả như mong muốn.