Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và quốc gia. Tại Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp công ích như Công ty Cổ phần Công viên, Cây xanh Hải Phòng, công tác quản lý nhân sự còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và phát triển lâu dài. Giai đoạn 2017-2021, công ty đã trải qua nhiều biến động về cơ cấu nhân sự với số lượng lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm khoảng 43-44%, trong khi lao động trên 50 tuổi có xu hướng tăng, đặt ra thách thức về kế thừa và phát triển nguồn nhân lực. Doanh thu công ty trong giai đoạn này duy trì ổn định, tuy nhiên công tác quản lý nhân sự chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, Cây xanh Hải Phòng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản lý nhân sự như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đánh giá nhân sự tại công ty trong giai đoạn 2017-2021. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực quản lý nhân sự, góp phần cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại doanh nghiệp công ích.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân sự hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực: Nhân sự được xem là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp, bao gồm các năng lực thể chất và tinh thần của con người tham gia vào quá trình lao động. Quản lý nhân sự nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực này để tăng năng suất và hiệu quả kinh tế.

  • Mô hình hoạch định nhân sự: Quá trình dự báo nhu cầu nhân sự, phân tích thực trạng, lập kế hoạch và đánh giá thực hiện nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

  • Khái niệm về tuyển dụng và đào tạo nhân sự: Tuyển dụng là quá trình lựa chọn nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc, trong khi đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

Các khái niệm chính bao gồm: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu quả công việc và chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

  • Phương pháp duy vật biện chứng để phân tích các mối quan hệ khách quan trong quản lý nhân sự.

  • Phương pháp thống kê: Thu thập và xử lý số liệu về cơ cấu nhân sự, doanh thu, chi phí đào tạo, tỷ lệ lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ từ năm 2017 đến 2021.

  • Phương pháp điều tra: Phỏng vấn, khảo sát cán bộ quản lý và nhân viên công ty nhằm thu thập thông tin thực trạng công tác quản lý nhân sự.

  • Phân tích tổng hợp và so sánh: Đánh giá thực trạng, so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành và các nghiên cứu trước đây để làm rõ điểm mạnh, hạn chế và đề xuất giải pháp.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ, công nhân viên của công ty trong giai đoạn 2017-2021, với số lượng khoảng 230-260 người mỗi năm. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân sự nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác của số liệu. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong năm 2022, tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2017-2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân sự và biến động lao động: Trong giai đoạn 2017-2021, số lượng lao động dưới 40 tuổi chiếm khoảng 43-44%, tăng nhẹ hàng năm (năm 2020 tăng 3,9% so với 2019). Lao động trên 50 tuổi có xu hướng tăng, dự báo trong 5 năm tới sẽ có nhiều cán bộ nghỉ hưu, đặt ra nhu cầu tuyển dụng và đào tạo lớn. Tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 56-57%, cao hơn lao động nam (khoảng 43-44%). Trình độ lao động chủ yếu là cao đẳng (32%), đại học chiếm 11%, trên đại học chiếm khoảng 4,3%.

  2. Thực trạng công tác hoạch định nhân sự: Công ty đã xây dựng kế hoạch nhân sự hàng năm dựa trên phân tích số lượng, trình độ, cơ cấu nhân sự hiện có. Tuy nhiên, kế hoạch còn mang tính chung chung, chưa chuyên nghiệp và thiếu chi tiết. Việc dự báo nhu cầu nhân sự chưa được thực hiện bài bản, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn lực.

  3. Công tác tuyển dụng và sử dụng nhân sự: Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo các bước chuẩn mực từ xác định nhu cầu, thông báo tuyển dụng, phỏng vấn, kiểm tra đến lựa chọn. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng còn gặp khó khăn trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt. Công ty áp dụng các biện pháp thay thế như làm thêm giờ, sử dụng nhân viên tạm thời và sắp xếp lại công việc để bù đắp thiếu hụt nhân lực.

  4. Đào tạo và phát triển nhân sự: Công ty tổ chức đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn theo kế hoạch. Chi phí đào tạo giai đoạn 2017-2021 được duy trì ổn định, tuy nhiên hiệu quả đào tạo chưa cao do chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển của công ty. Nội dung đào tạo tập trung vào quy chế, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng quản lý và ngoại ngữ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, Cây xanh Hải Phòng đã có những bước tiến nhất định nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Việc cơ cấu nhân sự chưa đồng bộ với yêu cầu phát triển, đặc biệt là thiếu kế hoạch đào tạo bài bản và chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến khó khăn trong thu hút và giữ chân nhân tài. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, công ty cần nâng cao tính chuyên nghiệp trong hoạch định và tuyển dụng nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính, trình độ và bảng số liệu doanh thu, chi phí đào tạo để minh họa xu hướng và hiệu quả quản lý. Việc đánh giá chi tiết từng khâu trong quản lý nhân sự giúp xác định nguyên nhân hạn chế như kế hoạch nhân sự chưa cụ thể, công tác đào tạo chưa đồng bộ, chính sách tiền lương và đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh.

Những phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp công ích, đồng thời nhấn mạnh vai trò của quản lý nhân sự trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự: Xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết, chuyên nghiệp với dự báo nhu cầu ngắn hạn và dài hạn dựa trên phân tích dữ liệu thực tế và chiến lược phát triển công ty. Thời gian thực hiện trong vòng 1 năm, do Phòng Tổ chức Lao động chủ trì phối hợp với các phòng ban.

  2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng: Đa dạng hóa kênh tuyển dụng, tăng cường quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân lực chất lượng cao. Áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ và tuyển chọn ứng viên. Thực hiện trong 6-12 tháng, do Phòng Tổ chức Lao động và Ban Giám đốc phối hợp.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân sự: Xây dựng chương trình đào tạo toàn diện, kết hợp lý thuyết và thực hành, tập trung vào kỹ năng chuyên môn, quản lý và ngoại ngữ. Đầu tư nâng cao chất lượng giảng viên và cơ sở vật chất đào tạo. Thời gian triển khai liên tục hàng năm, do Phòng Đào tạo và các bộ phận liên quan thực hiện.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tiền lương: Xây dựng hệ thống tiền lương linh hoạt, gắn kết với hiệu quả công việc và thị trường lao động. Áp dụng các chính sách khuyến khích, thưởng phạt rõ ràng để nâng cao động lực làm việc. Thực hiện trong 1 năm, do Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Lao động phối hợp.

  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và nâng cao đạo đức nghề nghiệp: Tổ chức các hoạt động nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và giao tiếp trong môi trường làm việc. Thúc đẩy sự gắn kết và trung thành của nhân viên với công ty. Thời gian thực hiện liên tục, do Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp công ích: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong quản lý nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  2. Phòng nhân sự và tổ chức lao động: Áp dụng các giải pháp hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giải pháp thực tiễn trong quản lý nhân sự tại doanh nghiệp công ích.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Hiểu rõ thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp công ích để xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nhân sự lại quan trọng đối với doanh nghiệp công ích?
    Quản lý nhân sự giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực con người, nâng cao năng suất lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ví dụ, công ty cây xanh cần nhân lực có kỹ năng chuyên môn cao để duy trì cảnh quan đô thị.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng?
    Bao gồm chất lượng kế hoạch tuyển dụng, kênh tuyển dụng, quy trình sàng lọc và chính sách đãi ngộ. Công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển và minh bạch trong tuyển chọn để thu hút nhân tài.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự?
    Thông qua việc kiểm tra kiến thức, kỹ năng sau đào tạo, đánh giá sự cải thiện hiệu quả công việc và phản hồi từ người học. Ví dụ, công ty tổ chức kiểm tra kỹ năng sau khóa đào tạo nghiệp vụ.

  4. Chính sách tiền lương ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Tiền lương công bằng, phù hợp với kết quả công việc và thị trường giúp tăng động lực, giữ chân nhân viên. Công ty cần xây dựng hệ thống lương thưởng linh hoạt và minh bạch.

  5. Làm sao để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực?
    Thông qua các hoạt động đào tạo, giao tiếp, khuyến khích sự gắn kết và phát triển đạo đức nghề nghiệp. Ví dụ, tổ chức các buổi sinh hoạt tập thể, đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên.

Kết luận

  • Công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, Cây xanh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 đã đạt được nhiều kết quả tích cực nhưng còn tồn tại hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
  • Cơ cấu nhân sự có sự biến động với tỷ lệ lao động trẻ chiếm khoảng 43-44%, lao động nữ chiếm trên 56%, trình độ chủ yếu là cao đẳng và đại học.
  • Các giải pháp hoàn thiện tập trung vào nâng cao chất lượng hoạch định nhân sự, đa dạng hóa tuyển dụng, tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách tiền lương và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu đề xuất kế hoạch thực hiện trong vòng 1-2 năm nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty.
  • Khuyến nghị các bên liên quan phối hợp chặt chẽ để triển khai các giải pháp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và chuyên sâu về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp công ích.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự cần xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế phát triển.