CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Cùng với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nền kinh tế toàn cầu có những thay đổi lớn. Từ cuối năm 1970, vấn đề cạnh tranh giữa các tổ chức trên thị trường trở nên gay gắt, nền kinh tế sản xuất chuyển từ hình thức cổ truyền sang hiện đại, cơ cấu nghề nghiệp, việc làm thay đổi. Nhu cầu của nhân viên ngày càng nâng cao hơn, đòi hỏi phải có một cách tiếp cận về quản trị con người. Nhiệm vụ quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp là của tất các quản trị gia.
Không còn đơn thuần là của các trưởng phòng nhân sự như trước đây. Việc cần thiết phải chọn đúng người, đúng việc và phối hợp với thực tế quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp. Thế cũng đã chỉ ra rằng dù có những thay đổi sâu sắc đến đâu thì con người vẫn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi cơ quan, tổ chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói riêng. Từ đây thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần thay thế quản trị nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức.4 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực: - Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của cán bộ, nhân viên; biết cách đánh giá cán bộ, nhân viên chính xác, biết lôi kéo cán bộ, nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược phát triển của cơ quan, tổ chức.
- Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực: Trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các cơ quan, tổ chức đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của cán bộ, nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một cán bộ, nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.5 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng cán bộ, nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên, đảm bảo cho họ có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho họ được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các cơ quan, đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho cán bộ, nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của họ và giúp họ làm quen với công việc của LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 cơ quan, đơn vị. Đồng thời các tổ chức cũng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cán bộ, nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị và có hai chức năng nhỏ: kích thích, động viên cán bộ nhân viên; duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong cơ quan, đơn vị.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm kích thích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của cán bộ, nhân viên đối với hoạt động của cơ quan, đơn vị; trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động và uy tín của cơ quan, đơn vị; là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề trong cơ quan, đơn vị. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp cho cơ quan, đơn vị tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của cơ quan, đơn vị mình.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng phong phú và rất khác nhau ở mỗi cơ quan, đơn vị hay một công ty, xí nghiệp. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng cơ bản sau: 1.1 Thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết các cơ quan, đơn vị tuyển dụng phải căn cứ vào chương trình hoạt động và thực trạng sử dụng cán bộ, nhân viên trong cơ quan, đơn vị mình nhằm xác định được những công việc nào cần thêm người. Để biết được cần thêm bao nhiêu người, kỹ năng ra sao thì phải phân tích công việc.
Để lựa chọn đúng người thì cơ quan, đơn vị phải tiến hành các bước phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị đó.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 sách mục tiêu hoạt động của tổ chức.