Luận văn tốt nghiệp một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đông việt thời đại 4 0

Luận văn giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đông Việt thời đại 4.0. Phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp tối ưu.

• Tác giả: Nguyễn Xuân Hợp
• Người hướng dẫn: Ts. Võ Thị Thu Hồng
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa - Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đông Việt Thời Đại 4.0
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2014-2018
• Địa điểm: Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TÓM TẮT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm về thời đại công nghiệp 4
• 1.2. Kỉ nguyên mới của ngành nhân sự - HR 4
• 1.3. Nguồn nhân lực trong thời đại 4
• 1.4. Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới trong thời đại 4
• 1.5. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG VIỆT (DSC)
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần Đông Việt
• 2.2. Giới thiệu chung về công ty
• 2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
• 2.4. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Đông Việt
• 2.5. Khái quát về tình hình tài chính của công ty từ năm 2015-2017
• 2.6. Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Đông Việt
• 2.7. Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông Việt
• 2.8. Thực trạng về xây dựng quá trình tuyển dụng
• 2.9. Thực trạng về tổ chức thực hiện tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đông Việt
• 2.10. Nhận xét công tác tuyển dụng của công ty
• 2.11. Các hình thức đánh giá nguồn nhân lực của công ty
• 2.12. Công tác đào tạo của công ty Cổ phần Đông Việt
• 2.13. Các hình thức tính và trả lương của công ty cổ phần Đông Việt
• 2.14. Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân trong năm 2017
• 2.15. Các chính sách cho lao động
• 2.16. Nhận xét ưu nhược, điểm và tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đông Việt
• 2.16.1. Công tác tuyển dụng
• 2.16.2. Công tác đào tạo
• 2.16.3. Công tác đánh giá nhân viên
• 2.16.4. Công tác tính và trả lương của công ty
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG VIỆT THỜI ĐẠI 4
• 3.1. Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Đông Việt
• 3.2. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
• 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông Việt trong thời đại 4
• 3.3.1. Giải pháp về nguồn nhân lực
• 3.3.2. Giải pháp về công tác tuyển dụng
• 3.3.3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động
• 3.3.4. Giải pháp về chính sách tiền lương
• 3.3.5. Giải pháp về quản lý nhân tài
• 3.3.6. Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đông Việt

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, Quản trị Nguồn Nhân Lực (QTNL) hiệu quả trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là tại Đông Việt. Việc hoàn thiện QTNL không chỉ là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự mà còn là trách nhiệm của toàn bộ lãnh đạo và nhân viên trong công ty. Bài viết này sẽ đi sâu vào các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả QTNL tại Đông Việt trong kỷ nguyên số. Theo nghiên cứu của Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005) thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố quan trọng như trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý. Điều này càng chứng tỏ tầm quan trọng của việc hoàn thiện QTNL trong bối cảnh hiện tại.

1.1. Định Nghĩa và Vai Trò của Quản Trị Nhân Sự Đông Việt

Quản trị nhân sự Đông Việt bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và trả lương cho nhân viên. Mục tiêu chính là thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực, đáp ứng yêu cầu của tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Theo tài liệu gốc, công tác QTNL tốt giúp cho doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp thương mại nói riêng có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách quan của thị trường và các yếu tố kinh tế - xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát triển.

1.2. Tầm Quan Trọng của Nguồn Nhân Lực Đông Việt Thời 4.0

Nguồn nhân lực Đông Việt trong thời đại 4.0 đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh chóng với công nghệ mới. Các doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng số cho nhân viên, đồng thời xây dựng môi trường làm việc khuyến khích đổi mới và hợp tác. Theo Klaus Schwab, người sáng lập Diễn đàn Kinh tế Thế Giới, cuộc Cách mạng Công nghiệp Thứ tư đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học.

II. Nhận Diện Thách Thức Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại Đông Việt

Mặc dù có nhiều tiềm năng phát triển, Đông Việt vẫn đối mặt với không ít thách thức trong công tác QTNL như thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như sự chậm trễ trong việc ứng dụng công nghệ vào quản lý. Việc giải quyết những thách thức này là điều kiện tiên quyết để Đông Việt có thể cạnh tranh và phát triển bền vững. Theo khảo sát của Forrester, 47% nhân viên tin rằng vào năm 2020, công nghệ sẽ đóng góp đến hơn một nửa doanh thu của công ty. Vì vậy, việc ứng dụng công nghệ vào QTNL là vô cùng quan trọng.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Cao và Kỹ Năng Số

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng số, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ thông tin, kỹ thuật và quản lý. Các doanh nghiệp cần chủ động hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và trung tâm đào tạo để nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Việc xây dựng chương trình đào tạo nhân sự 4.0 để trang bị kiến thức và kỹ năng số cho người lao động rất quan trọng.

2.2. Khó Khăn trong Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài tại Đông Việt

Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động khiến các doanh nghiệp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, chú trọng đến trải nghiệm nhân viên 4.0, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và cung cấp các chế độ đãi ngộ cạnh tranh. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012) đã chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp.

III. Chuyển Đổi Số Quản Trị Nhân Sự Đông Việt Hướng Dẫn Chi Tiết

Chuyển đổi số là xu hướng tất yếu trong QTNL hiện nay. Việc ứng dụng công nghệ vào các quy trình nhân sự giúp tăng hiệu quả, giảm chi phí và nâng cao trải nghiệm nhân viên. Các doanh nghiệp Đông Việt cần xây dựng lộ trình chuyển đổi số nhân sự bài bản, bắt đầu từ việc số hóa các dữ liệu, quy trình cơ bản, sau đó tiến tới ứng dụng các công nghệ tiên tiến hơn như AI, Big Data. Theo tài liệu, Internet phát triển mạnh mẽ; lượng thông tin (dữ liệu) trở nên cực lớn thành nguồn dầu hỏa cho công nghệ. Máy móc trở nên thông minh hơn, thân thiện với con người hơn.

3.1. Ứng Dụng Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Đông Việt Hiệu Quả

Việc lựa chọn và triển khai phần mềm quản lý nhân sự Đông Việt phù hợp là bước quan trọng trong quá trình chuyển đổi số. Các phần mềm này giúp tự động hóa các quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, tính lương và quản lý hồ sơ nhân viên, từ đó giải phóng nguồn lực cho các hoạt động chiến lược hơn. Điều này giúp các nhà quản lý tối ưu hóa nguồn nhân lực 4.0 một cách hiệu quả.

3.2. Tự Động Hóa Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự 4.0 Tại Đông Việt

Tự động hóa quy trình nhân sự tuyển dụng giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng ứng viên. Các công cụ như chatbot, phần mềm sàng lọc hồ sơ tự động và hệ thống quản lý ứng viên (ATS) giúp các nhà tuyển dụng tiếp cận được với nhiều ứng viên tiềm năng hơn và lựa chọn được những người phù hợp nhất. Theo thông tin, các công việc nhân sự được xử lí hoàn toàn thủ công bằng giấy tờ, công việc quản lí HR chỉ chủ yếu liên quan đến “phần cứng” như tính toán phúc lợi hay đảm bảo an toàn lao động.

IV. Đào Tạo và Phát Triển Kỹ Năng Nhân Viên Đông Việt Thời 4

Trong thời đại 4.0, việc đào tạo nhân sự 4.0 không chỉ tập trung vào các kỹ năng chuyên môn mà còn cần chú trọng đến các kỹ năng mềm, kỹ năng số và khả năng tư duy sáng tạo. Các doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân và tổ chức. Chủ tịch Samsung có nói : “ Hãy thay đổi tất cả trừ vợ con bạn “. Điều này cho thấy sự thay đổi là tất yếu. Các chuyên viên nhân sự cần thấu hiểu công nghệ 4.0 đã thật sự bắt đầu thay đổi nghề nhân sự.

4.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Nâng Cao Năng Lực Nhân Viên Đông Việt

Các chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và xu hướng phát triển của thị trường lao động. Nội dung đào tạo cần bao gồm các kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề), kỹ năng số (sử dụng các công cụ và phần mềm), và khả năng tư duy sáng tạo. Như vậy mới có thể nâng cao năng lực nhân viên Đông Việt một cách toàn diện.

4.2. Phát Triển Văn Hóa Học Tập Liên Tục Trong Doanh Nghiệp Đông Việt

Để duy trì lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp 4.0 học tập liên tục, khuyến khích nhân viên tự học hỏi và cập nhật kiến thức mới. Các hoạt động như chia sẻ kiến thức, hội thảo chuyên đề và các khóa học trực tuyến có thể giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ chuyên môn.

V. Chính Sách Nhân Sự 4

Để thu hút và giữ chân nhân tài trong thời đại 4.0, các doanh nghiệp Đông Việt cần xây dựng các chính sách nhân sự 4.0 linh hoạt, công bằng và minh bạch. Các chính sách này cần bao gồm chế độ lương thưởng cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp, các phúc lợi hấp dẫn và môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng.

5.1. Đánh Giá Hiệu Suất và Khen Thưởng Nhân Viên Đông Việt Công Bằng

Đánh giá nhân viên 4.0 cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và được thông báo trước. Hệ thống khen thưởng cần khuyến khích nhân viên đạt được thành tích cao và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty.

5.2. Tạo Động Lực và Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực tại Đông Việt

Để tạo động lực cho nhân viên, các doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác. Các hoạt động như teambuilding, các buổi giao lưu văn hóa và các chương trình chăm sóc sức khỏe nhân viên có thể giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết giữa các thành viên. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp 4.0 cần được chú trọng để tạo ra một môi trường làm việc tốt.

VI. Nghiên Cứu Ứng Dụng Quản Trị Nguồn Nhân Lực 4

Khóa luận tốt nghiệp tại trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu đã đi sâu vào phân tích và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác QTNL tại công ty cổ phần Đông Việt thời đại 4.0. Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, làm rõ thực trạng và đề xuất các giải pháp cụ thể, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh mới.

6.1. Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại Công Ty Đông Việt

Nghiên cứu đã chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương tại công ty Đông Việt. Việc phân tích này là cơ sở quan trọng để xây dựng các giải pháp cải thiện hiệu quả quản trị. Theo tài liệu, đề tài nghiên cứu đã làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của công ty cổ phần Đông Việt thông qua các các hoạt động: phân tích công việc; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và hoạch định nhân lực; chế độ đãi ngộ…

6.2. Đề Xuất Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đông Việt

Khóa luận đã đưa ra một số giải pháp như cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng và tạo động lực cho người lao động. Các giải pháp này có tính ứng dụng cao và có thể được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Đông Việt. Theo tài liệu, đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Đông Việt thời đại 4.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 : TÓM TẮT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm về thời đại công nghiệp 4. Khái niệm Công nghiệp 4.0 là xu hướng hiện thời trong việc tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất. Nó bao gồm các hệ thống không gian mạng thực- ảo (cyber-physical system), Internet Vạn Vật và điện toán đám mây và điện toán nhận thức (cognitive computing).0 tạo ra "nhà máy thông minh" ( smart factory).

Trong các nhà máy thông minh với cấu trúc kiểu mô-đun, hệ thống thực-ảo giám sát các quy trình thực tế, tạo ra một bản sao ảo của thế giới thực và đưa ra các quyết định phân tán. Qua Internet Vạn Vật, các hệ thống thực-ảo giao tiếp và cộng tác với nhau và với con người trong thời gian thực, và với sự hỗ trợ của Internet Dịch vụ, dịch vụ nội hàm và dịch vụ xuyên tổ chức được cung cấp cho các bên tham gia chuỗi giá trị sử dụng. Theo Klaus Schwab, người sáng lập và chủ tịch điều hành Diễn đàn Kinh tế Thế Giới mang đến cái nhìn đơn giản hơn về Cách mạng Công nghiệp 4.0 như sau: "Cách mạng công nghiệp đầu tiên sử dụng năng lượng nước và hơi nước để cơ giới hóa sản xuất. Cuộc cách mạng lần 2 diễn ra nhờ ứng dụng điện năng để sản xuất hàng loạt.

Cuộc cách mạng lần 3 sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất. Bây giờ, cuộc Cách mạng Công nghiệp Thứ tư đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học". Kỉ nguyên mới của ngành nhân sự - HR 4.0 * Khái niệm của HR 4.0 được bắt nguồn từ định nghĩa của cuộc Cách mạng công nghiệp 4. Đây được hiểu là tập hợp ứng dụng các hệ thống Cyber-Physical System, tự động hoá, trao đổi dữ liệu, Vạn vật kết nối (Internet of Things) và thuật toán đám mây vào quy trình làm việc.

5 Theo khảo sát của Forrester, 47% nhân viên tin rằng vào năm 2020, công nghệ sẽ đóng góp đến hơn một nửa doanh thu của công ty. * Các gia đoạn của HR 4.0: Trong thời gian đầu, các công việc nhân sự được xử lí hoàn toàn thủ công bằng giấy tờ. Công việc quản lí HR chỉ chủ yếu liên quan đến “phần cứng” như tính toán phúc lợi hay đảm bảo an toàn lao động.0: Các thiết bị điện bắt đầu lần đầu tiên được sử dụng trong công việc HR, giúp sắp xếp quy trình hợp lí và gọn gàng hơn. Đây cũng là giai đoạn nhân sự bắt đầu phát triển các kĩ năng cứng trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự.0: Internet xuất hiện và dần được áp dụng trong hoạt động HR, tuy nhiên chỉ là biện pháp hỗ trợ đằng sau “sân khấu lớn” mà không được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích.

Trước năm 2010, hầu hết trang website của công ty chủ yếu phục vụ mục đích bán và trưng bày sản phẩm. Ở giai đoạn này, hoạt động HR đã dần hướng sang phát triển kĩ năng mềm của nhân sự.0: Internet phát triển mạnh mẽ hơn; lượng thông tin (dữ liệu) trở nên cực lớn thành nguồn dầu hỏa cho công nghệ. Máy móc trở nên thông minh hơn, thân thiện với con người hơn. Công nghệ phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với ứng viên, hình thành các nền tảng e-hiring ưu việt.

Ở giai đoạn này, tư duy tuyển dụng cũng đã dần thay đổi: chú trọng nhiều hơn về thương hiệu tuyển dụng và quản lí tài năng. Khi so sánh với các cuộc cách mạng trước đây, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão. Sự bùng nổ của công nghệ đang thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp cũng như cách thức các doanh nghiệp vận hành và quản lý hiện tại. 2017 là kỉ nguyên của thông tin, của mạng lưới và của dữ liệu.

Và đây là lúc ngành nhân sự cần thay mình, trong đó bao gồm cả cách thức tuyển dụng 1. Nguồn nhân lực trong thời đại 4. Tuyển dụng * Đối với nội bộ doanh nghiệp: Trong bộ máy doanh nghiệp, vai trò chính của công nghệ là cải thiện hiệu suất và quy trình làm việc bằng các phần mềm tự động hoá. Một phần mềm e- 6 hiring như Talent.vn hoàn toàn có thể thực hiện các thao tác như tự động nhận hồ sơ ứng viên từ nhiều nguồn về một hệ thống duy nhất, tự động gửi email hoặc reply tin nhắn cho ứng viên, hay tự động xuất báo cáo về chiến dịch tuyển dụng.

Công nghệ cũng có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản của nội bộ như quản lí sắp xếp hồ sơ ứng viên đến theo dõi hiệu quả của đội ngũ tuyển dụng. Nhờ sự hỗ trợ của công nghệ e-hiring, hiệu suất công việc được cải thiện, thời gian và công sức cho những đầu việc “admin” được cắt giảm, từ đó đội ngũ có thể tập trung cho công tác tìm kiếm và chăm sóc tài năng. Đặc biệt hơn, công nghệ có thể giúp nhà tuyển dụng hạn chế đưa ra quyết định cảm tính. Khi công nghệ cho phép lưu trữ và xử lý lượng lớn các dữ liệu theo thời gian thực trên thuật toán đám mây, việc phân tích trên cơ sở số trở nên phổ biến hơn trong tuyển dụng.

HR analytics trở thành một khái niệm gắn chặt với tuyển dụng, giúp bạn đưa ra các phân tích và dự đoán hợp lí trong mọi quyết định tuyển dụng. Qua những chỉ số được tính tự động như Tỉ lệ qua vòng phỏng vấn nhận offer, thời gian tuyển dụng, tỉ lệ hoàn thành đơn đăng kí,. bạn có thể dễ dàng tối ưu các chiến dịch tuyển dụng sau này. Bên cạnh đó, việc tích hợp bộ đánh giá năng lực ứng viên lên các nền tảng công nghệ có thể giúp tiêu chuẩn hóa việc đánh giá ứng viên, và cho phép nhiều người tham gia quá trình sàng lọc.

Từ đó, việc đưa ra quyết định có cơ sở khoa học và chuẩn xác là hoàn toàn khả thi. * Đối với ứng viên: Một ứng dụng khá lớn của công nghệ chính là trong hoạt động xây dựng thương hiệu doanh nghiệp. Ứng viên chắc chắn sẽ ấn tượng hơn với một trang tuyển dụng được chăm chút về hình ảnh, một email tự động trả lời nhanh chóng hay khả năng kết nối mọi nơi mọi lúc bằng Internet. Chatbot, người trợ lí ảo đang “làm mưa làm gió" của các tập đoàn lớn Facebook và Microsoft, đóng vai trò rất quan trọng để ghi điểm với ứng viên.

Nhờ áp dụng AI và hệ thống tự động hoá, nó thực sự có thể thay đổi một cách căn bản cách chúng ta tương tác với ứng viên. 7 Ví dụ: một chatbot tuyển dụng như Mya sẽ giao tiếp với ứng viên qua website hoặc ứng dụng tin nhắn. Nó sẽ quét trước dữ liệu ứng viên rồi đưa ra các câu hỏi phù hợp để tìm hiểu về họ. Đồng thời khi trả lời câu hỏi của ứng viên, chatbot liên tục cập nhật để tăng tương tác hiệu quả về sau hơn.

Một ưu điểm lợi hại khác mà công nghệ mang đến chính là khả năng kết nối vạn vật của Internet. Đúng như tên gọi, Internet trong tuyển dụng sẽ giúp ứng viên kết nối bất kì lúc nào và bất kì nơi nào. Họ có thể nộp hồ sơ online, phỏng vấn ngay trên hệ thống website hay Skype. Sự phổ biến của hệ thống Virtual Reality cũng cho phép ứng viên được tham gia và trải nghiệm môi trường doanh nghiệp dù ở bất cứ đâu.

Khoảng cách giữa ứng viên và nhà tuyển dụng được rút ngắn tối đa. Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới trong thời đại 4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác. Khung năng lực trong kỷ nguyên 4.0 thay đổi và bổ xung rất nhiều. Chuyên viên nhân sự cần tập trung và phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới này cho nhân lực trong doanh nghiệp.

Nhóm năng lực mới bao gồm hai nhóm nhỏ- một nhóm là các năng lực mới trong 4.0 và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng trong thời gian tới. Nhóm năng lực mới bao gồm : quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư duy kinh tế chia sẻ. Nhóm năng lực có tầm quan trọng gia tăng đó là đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, critical thinking, quản trị bản thân, lập kế hoạch , tư duy khách hàng. Chủ tịch Samsung có nói : “ Hãy thay đổi tất cả trừ vợ con bạn “.

Các chuyên viên nhân sự cần thấu hiểu công nghệ 4.0 đã thật sự bắt đầu thay đổi nghề nhân sự. Tốc độ, cường độ và phạm vi của cuộc cách mạng 4.0 sẽ rất lớn và nhanh hơn so với các cuộc cách mạng khác trong quá khứ. Công việc không tự nhiên sinh ra và cũng không tự nhiên mất đi nó chỉ thay đổi từ dạng này sang dạng khác. Trong tất cả các cuộc cách mạng sẽ luôn luôn có hai nhóm – nhóm một thấu hiểu và vượt qua thách thức và nhóm hai không vượt qua và tụ hậu.

8 Các thay đổi đã được nêu rất rõ ràng, bài toán thích nghi với công nghệ 4.0 đang nằm trong tay và trí óc của cộng đồng chuyên viên nhân sự. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh 1.

Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong 1.

Quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (NNL) (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân lực, quản lý nhân lực). Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.