Luận văn tốt nghiệp một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đông việt thời đại 4 0

Luận văn giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đông Việt thời đại 4.0. Phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp tối ưu.

• Tác giả: Nguyễn Xuân Hợp
• Người hướng dẫn: Ts. Võ Thị Thu Hồng
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa - Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đông Việt Thời Đại 4.0
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2014-2018
• Địa điểm: Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TÓM TẮT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm về thời đại công nghiệp 4
• 1.2. Kỉ nguyên mới của ngành nhân sự - HR 4
• 1.3. Nguồn nhân lực trong thời đại 4
• 1.4. Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới trong thời đại 4
• 1.5. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG VIỆT (DSC)
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần Đông Việt
• 2.2. Giới thiệu chung về công ty
• 2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
• 2.4. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Đông Việt
• 2.5. Khái quát về tình hình tài chính của công ty từ năm 2015-2017
• 2.6. Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Đông Việt
• 2.7. Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông Việt
• 2.8. Thực trạng về xây dựng quá trình tuyển dụng
• 2.9. Thực trạng về tổ chức thực hiện tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đông Việt
• 2.10. Nhận xét công tác tuyển dụng của công ty
• 2.11. Các hình thức đánh giá nguồn nhân lực của công ty
• 2.12. Công tác đào tạo của công ty Cổ phần Đông Việt
• 2.13. Các hình thức tính và trả lương của công ty cổ phần Đông Việt
• 2.14. Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân trong năm 2017
• 2.15. Các chính sách cho lao động
• 2.16. Nhận xét ưu nhược, điểm và tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đông Việt
• 2.16.1. Công tác tuyển dụng
• 2.16.2. Công tác đào tạo
• 2.16.3. Công tác đánh giá nhân viên
• 2.16.4. Công tác tính và trả lương của công ty
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG VIỆT THỜI ĐẠI 4
• 3.1. Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Đông Việt
• 3.2. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
• 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông Việt trong thời đại 4
• 3.3.1. Giải pháp về nguồn nhân lực
• 3.3.2. Giải pháp về công tác tuyển dụng
• 3.3.3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động
• 3.3.4. Giải pháp về chính sách tiền lương
• 3.3.5. Giải pháp về quản lý nhân tài
• 3.3.6. Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đông Việt

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, Quản trị Nguồn Nhân Lực (QTNL) hiệu quả trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là tại Đông Việt. Việc hoàn thiện QTNL không chỉ là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự mà còn là trách nhiệm của toàn bộ lãnh đạo và nhân viên trong công ty. Bài viết này sẽ đi sâu vào các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả QTNL tại Đông Việt trong kỷ nguyên số. Theo nghiên cứu của Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005) thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố quan trọng như trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý. Điều này càng chứng tỏ tầm quan trọng của việc hoàn thiện QTNL trong bối cảnh hiện tại.

1.1. Định Nghĩa và Vai Trò của Quản Trị Nhân Sự Đông Việt

Quản trị nhân sự Đông Việt bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và trả lương cho nhân viên. Mục tiêu chính là thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực, đáp ứng yêu cầu của tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Theo tài liệu gốc, công tác QTNL tốt giúp cho doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp thương mại nói riêng có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách quan của thị trường và các yếu tố kinh tế - xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát triển.

1.2. Tầm Quan Trọng của Nguồn Nhân Lực Đông Việt Thời 4.0

Nguồn nhân lực Đông Việt trong thời đại 4.0 đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh chóng với công nghệ mới. Các doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng số cho nhân viên, đồng thời xây dựng môi trường làm việc khuyến khích đổi mới và hợp tác. Theo Klaus Schwab, người sáng lập Diễn đàn Kinh tế Thế Giới, cuộc Cách mạng Công nghiệp Thứ tư đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học.

II. Nhận Diện Thách Thức Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại Đông Việt

Mặc dù có nhiều tiềm năng phát triển, Đông Việt vẫn đối mặt với không ít thách thức trong công tác QTNL như thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như sự chậm trễ trong việc ứng dụng công nghệ vào quản lý. Việc giải quyết những thách thức này là điều kiện tiên quyết để Đông Việt có thể cạnh tranh và phát triển bền vững. Theo khảo sát của Forrester, 47% nhân viên tin rằng vào năm 2020, công nghệ sẽ đóng góp đến hơn một nửa doanh thu của công ty. Vì vậy, việc ứng dụng công nghệ vào QTNL là vô cùng quan trọng.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Cao và Kỹ Năng Số

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng số, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ thông tin, kỹ thuật và quản lý. Các doanh nghiệp cần chủ động hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và trung tâm đào tạo để nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Việc xây dựng chương trình đào tạo nhân sự 4.0 để trang bị kiến thức và kỹ năng số cho người lao động rất quan trọng.

2.2. Khó Khăn trong Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài tại Đông Việt

Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động khiến các doanh nghiệp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, chú trọng đến trải nghiệm nhân viên 4.0, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và cung cấp các chế độ đãi ngộ cạnh tranh. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012) đã chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp.

III. Chuyển Đổi Số Quản Trị Nhân Sự Đông Việt Hướng Dẫn Chi Tiết

Chuyển đổi số là xu hướng tất yếu trong QTNL hiện nay. Việc ứng dụng công nghệ vào các quy trình nhân sự giúp tăng hiệu quả, giảm chi phí và nâng cao trải nghiệm nhân viên. Các doanh nghiệp Đông Việt cần xây dựng lộ trình chuyển đổi số nhân sự bài bản, bắt đầu từ việc số hóa các dữ liệu, quy trình cơ bản, sau đó tiến tới ứng dụng các công nghệ tiên tiến hơn như AI, Big Data. Theo tài liệu, Internet phát triển mạnh mẽ; lượng thông tin (dữ liệu) trở nên cực lớn thành nguồn dầu hỏa cho công nghệ. Máy móc trở nên thông minh hơn, thân thiện với con người hơn.

3.1. Ứng Dụng Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Đông Việt Hiệu Quả

Việc lựa chọn và triển khai phần mềm quản lý nhân sự Đông Việt phù hợp là bước quan trọng trong quá trình chuyển đổi số. Các phần mềm này giúp tự động hóa các quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, tính lương và quản lý hồ sơ nhân viên, từ đó giải phóng nguồn lực cho các hoạt động chiến lược hơn. Điều này giúp các nhà quản lý tối ưu hóa nguồn nhân lực 4.0 một cách hiệu quả.

3.2. Tự Động Hóa Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự 4.0 Tại Đông Việt

Tự động hóa quy trình nhân sự tuyển dụng giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng ứng viên. Các công cụ như chatbot, phần mềm sàng lọc hồ sơ tự động và hệ thống quản lý ứng viên (ATS) giúp các nhà tuyển dụng tiếp cận được với nhiều ứng viên tiềm năng hơn và lựa chọn được những người phù hợp nhất. Theo thông tin, các công việc nhân sự được xử lí hoàn toàn thủ công bằng giấy tờ, công việc quản lí HR chỉ chủ yếu liên quan đến “phần cứng” như tính toán phúc lợi hay đảm bảo an toàn lao động.

IV. Đào Tạo và Phát Triển Kỹ Năng Nhân Viên Đông Việt Thời 4

Trong thời đại 4.0, việc đào tạo nhân sự 4.0 không chỉ tập trung vào các kỹ năng chuyên môn mà còn cần chú trọng đến các kỹ năng mềm, kỹ năng số và khả năng tư duy sáng tạo. Các doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân và tổ chức. Chủ tịch Samsung có nói : “ Hãy thay đổi tất cả trừ vợ con bạn “. Điều này cho thấy sự thay đổi là tất yếu. Các chuyên viên nhân sự cần thấu hiểu công nghệ 4.0 đã thật sự bắt đầu thay đổi nghề nhân sự.

4.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Nâng Cao Năng Lực Nhân Viên Đông Việt

Các chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và xu hướng phát triển của thị trường lao động. Nội dung đào tạo cần bao gồm các kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề), kỹ năng số (sử dụng các công cụ và phần mềm), và khả năng tư duy sáng tạo. Như vậy mới có thể nâng cao năng lực nhân viên Đông Việt một cách toàn diện.

4.2. Phát Triển Văn Hóa Học Tập Liên Tục Trong Doanh Nghiệp Đông Việt

Để duy trì lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp 4.0 học tập liên tục, khuyến khích nhân viên tự học hỏi và cập nhật kiến thức mới. Các hoạt động như chia sẻ kiến thức, hội thảo chuyên đề và các khóa học trực tuyến có thể giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ chuyên môn.

V. Chính Sách Nhân Sự 4

Để thu hút và giữ chân nhân tài trong thời đại 4.0, các doanh nghiệp Đông Việt cần xây dựng các chính sách nhân sự 4.0 linh hoạt, công bằng và minh bạch. Các chính sách này cần bao gồm chế độ lương thưởng cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp, các phúc lợi hấp dẫn và môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng.

5.1. Đánh Giá Hiệu Suất và Khen Thưởng Nhân Viên Đông Việt Công Bằng

Đánh giá nhân viên 4.0 cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và được thông báo trước. Hệ thống khen thưởng cần khuyến khích nhân viên đạt được thành tích cao và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty.

5.2. Tạo Động Lực và Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực tại Đông Việt

Để tạo động lực cho nhân viên, các doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác. Các hoạt động như teambuilding, các buổi giao lưu văn hóa và các chương trình chăm sóc sức khỏe nhân viên có thể giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết giữa các thành viên. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp 4.0 cần được chú trọng để tạo ra một môi trường làm việc tốt.

VI. Nghiên Cứu Ứng Dụng Quản Trị Nguồn Nhân Lực 4

Khóa luận tốt nghiệp tại trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu đã đi sâu vào phân tích và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác QTNL tại công ty cổ phần Đông Việt thời đại 4.0. Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, làm rõ thực trạng và đề xuất các giải pháp cụ thể, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh mới.

6.1. Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại Công Ty Đông Việt

Nghiên cứu đã chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương tại công ty Đông Việt. Việc phân tích này là cơ sở quan trọng để xây dựng các giải pháp cải thiện hiệu quả quản trị. Theo tài liệu, đề tài nghiên cứu đã làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của công ty cổ phần Đông Việt thông qua các các hoạt động: phân tích công việc; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và hoạch định nhân lực; chế độ đãi ngộ…

6.2. Đề Xuất Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đông Việt

Khóa luận đã đưa ra một số giải pháp như cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng và tạo động lực cho người lao động. Các giải pháp này có tính ứng dụng cao và có thể được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Đông Việt. Theo tài liệu, đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Đông Việt thời đại 4.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển của nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, con người luôn được xác định là yếu tố trung tâm, đóng vai trò quyết định trong ba nguồn lực đầu vào cơ bản của doanh nghiệp (con người, tài chính, tài sản). Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, tính chất công việc đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm hiện trường và kỷ luật lao động. Sự cạnh tranh trên thị trường xây dựng đòi hỏi các tổ chức kinh tế phải liên tục đổi mới, tinh gọn bộ máy và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự nhằm duy trì năng lực cạnh tranh, đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe về tiến độ và chất lượng công trình.

Công ty Cổ phần Đông Việt là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh vực xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng kỹ thuật tại khu vực phía Nam. Đứng trước sự phát triển của tổ chức cùng những yêu cầu mới từ cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bộc lộ những đòi hỏi cấp thiết về việc hoàn thiện quy trình, phương pháp quản lý và chính sách đãi ngộ nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh hiện đại.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đông Việt thông qua các hoạt động chức năng: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, hoạch định nhân lực và chế độ đãi ngộ; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong bối cảnh thời đại 4.0.

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định gồm ba nội dung chính:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và nhận diện những đặc trưng, tác động của kỷ nguyên công nghiệp 4.0 đối với công tác nhân sự (HR 4.0).
2. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và thực tế triển khai các khâu quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đông Việt giai đoạn 2010–2017.
3. Đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đông Việt thời kỳ 4.0.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đông Việt.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đông Việt (Trụ sở chính tại TP. Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cùng hệ thống các ban chỉ huy công trình, công trường trực thuộc).
• Phạm vi thời gian: Khảo cứu số liệu giai đoạn 2010–2017, trong đó dữ liệu thống kê nhân sự và tài chính tập trung phân tích sâu từ năm 2014 đến tháng 7 năm 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên việc kết hợp giữa lý luận quản trị nhân sự truyền thống và các khái niệm mới về chuyển đổi số nhân sự:

• Khái niệm Cách mạng Công nghiệp 4.0 (dẫn theo định nghĩa của Klaus Schwab và Diễn đàn Kinh tế Thế giới): Tích hợp hệ thống thực - ảo (Cyber-Physical System), Internet Vạn Vật (IoT), điện toán đám mây và điện toán nhận thức (Cognitive Computing) hướng tới mô hình nhà máy thông minh (Smart Factory).
• Khái niệm và các giai đoạn phát triển của HR 4.0: Từ giai đoạn xử lý thủ công bằng giấy tờ, sang HR 2.0 (ứng dụng thiết bị điện, chuẩn hóa kỹ năng cứng), HR 3.0 (ứng dụng Internet sơ khai, chú trọng kỹ năng mềm) đến HR 4.0 (khai thác dữ liệu lớn, nền tảng e-hiring, trí tuệ nhân tạo, trợ lý ảo Chatbot như Mya, HR analytics và công nghệ thực tế ảo VR trong tuyển dụng).
• Khung năng lực mới trong thời đại 4.0: Nhóm năng lực mới (quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái, tư duy kinh tế chia sẻ) và nhóm năng lực gia tăng tầm quan trọng (đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, tư duy phản biện - critical thinking, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng).
• Khung chức năng quản trị nguồn nhân lực kinh điển: Thu hút nhân lực, Đào tạo và phát triển, Duy trì nhân lực; Chuỗi quy trình gồm hoạch định nhân lực, phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, lương bổng - đãi ngộ và quan hệ lao động.
• Hệ thống nhân tố môi trường ảnh hưởng: Môi trường vĩ mô (kinh tế, tự nhiên, công nghệ, nhân khẩu, chính trị - pháp luật, văn hóa - xã hội), môi trường vi mô (đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung cấp) và môi trường bên trong doanh nghiệp (tài chính, đội ngũ lãnh đạo, mục tiêu, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, công đoàn).
• Các phương pháp quản trị nhân lực: Phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế, phương pháp tuyên truyền - giáo dục; đi kèm hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế (năng suất lao động, sức sinh lợi của lao động, doanh số, lợi nhuận, quỹ lương, định biên) và chỉ tiêu xã hội.
• Kế thừa các công trình nghiên cứu trước: Nghiên cứu thực tiễn QTNNL tại Việt Nam của Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005); nghiên cứu 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên của Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012); cùng các luận văn thạc sĩ của Phạm Thị Thúy Mai (2012) và Võ Văn Huy (2010).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trong khóa luận bao gồm:

• Phương pháp nghiên cứu lý luận: Logic, lịch sử, phân tích và tổng hợp tài liệu chuyên ngành.
• Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Thu thập, tổng hợp dữ liệu từ báo cáo tài chính, báo cáo tổ chức - hành chính, hồ sơ nhân sự nội bộ do các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Đông Việt cung cấp (như số liệu kế toán từ nhân viên Nguyễn Thị Trang, số liệu lao động từ văn thư Đặng Thị Hiền).
• Phương pháp phỏng vấn chuyên gia/cán bộ quản lý: Thu thập thông tin định tính thông qua phỏng vấn trực tiếp Ban Giám đốc, Trưởng và Phó các phòng ban chức năng của công ty về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và quy chế nhân sự.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm bảng tính Microsoft Excel để tổng hợp, lập bảng thống kê và vẽ biểu đồ phân tích cơ cấu lao động, biến động nhân sự và tài chính.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tóm tắt cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ người lao động để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Nội dung chương đi sâu vào việc phân tích bối cảnh thời đại 4.0 và sự xuất hiện của kỷ nguyên HR 4.0. Tác giả trình bày chi tiết sự biến đổi của công tác tuyển dụng dưới sự hỗ trợ của các phần mềm e-hiring (như Talent.vn), công cụ phân tích dữ liệu nhân sự (HR analytics) và ứng dụng trí tuệ nhân tạo (Chatbot Mya, hệ thống thực tế ảo VR) giúp rút ngắn quy trình tuyển dụng và hạn chế các quyết định cảm tính. Chương 1 cũng xác lập khung năng lực cần đào tạo cho nhân sự trong kỷ nguyên mới, chia thành nhóm năng lực hoàn toàn mới và nhóm năng lực truyền thống nhưng gia tăng mức độ quan trọng.

Bên cạnh đó, chương 1 mô tả chi tiết các bước trong quy trình quản trị nhân sự: từ hoạch định nhu cầu, phân tích công việc (sử dụng các phương pháp bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép nhật ký, danh sách kiểm tra), tổ chức tuyển dụng (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài), đào tạo (trong công việc và ngoài công việc), đến đánh giá thành tích (phương pháp thang điểm, xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phê bình lưu giữ). Cuối cùng, chương 1 phân loại các nhân tố môi trường bên ngoài - bên trong tác động đến nhân sự và xây dựng hệ thống công thức đo lường hiệu quả quản trị nhân lực thông qua các chỉ tiêu kinh tế (năng suất lao động, sức sinh lợi của một lao động, năng suất tăng thêm) kết hợp với các chỉ tiêu xã hội (môi trường văn hóa doanh nghiệp, mức độ thỏa mãn của người lao động).

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đông Việt (DSC)

Chương 2 tập trung giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Đông Việt (Dong Viet Joint stock company - DSC). Công ty được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 3501403929 ngày 15/07/2009 (đăng ký thay đổi lần thứ nhất ngày 25/06/2013) do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cấp, trụ sở chính tại 134 Đường 27/4, Phường Phước Hiệp, TP. Bà Rịa. Vốn điều lệ của công ty là 9.000.000.000 đồng (tương ứng 900.000 cổ phần, mệnh giá 10.000 đồng/cổ phần), do ông Đặng Ngọc Thành giữ chức Chủ tịch kiêm Giám đốc. Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 và từng nhận danh hiệu "Doanh nghiệp xuất sắc trong công tác xây dựng cơ bản năm 2014" do Bộ Tư lệnh Quân khu 7 trao tặng.

Chương này mô tả chi tiết cơ cấu bộ máy quản lý của DSC gồm Giám đốc, Phó Giám đốc dự án, Phó Giám đốc tài chính, cùng các đơn vị chuyên môn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kế toán – Tài chính, Phòng Kỹ thuật – Thi công, Phòng Kinh doanh – Vật tư, Phòng Thiết kế, các Ban chỉ huy công trình, công trường xây dựng, nông trường trồng rừng và cửa hàng vật liệu xây dựng. Lĩnh vực kinh doanh nòng cốt là xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng quân đội và trồng rừng.

Tác giả thống kê các dự án tiêu biểu mà công ty đã và đang thực hiện, bao gồm: Doanh trại Trung đoàn BB6/e88/f302, Kho đạn phục vụ diễn tập bắn đạn thật tại Trường bắn quốc gia khu vực 3 (Bình Thuận), Cầu Suối Lớn (Biên Hòa - Đồng Nai), Doanh trại Trung đoàn BB31/sư đoàn BB309, Nhà Tăng thiết giáp, Nhà pháo, Công trình Quân y 24, Nhà trực ban vệ binh tại Sư đoàn BB302 (Long Giao, Cẩm Mỹ, Đồng Nai), công trình đường giao thông tổ 10 (Châu Đức, Bà Rịa - Vũng Tàu), các gói thầu 1 đến 5 tại Sư đoàn BB302 và dự án trồng 423 ha rừng keo lá tràm tại Bình Thuận.

Về tài chính và lao động, giai đoạn 2015–2016 ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ với doanh thu tăng 32,82% (từ 80.775 triệu đồng lên 119.891 triệu đồng), kéo theo sự gia tăng về tổng tài sản và lợi nhuận sau thuế. Thu nhập bình quân của người lao động năm 2015 đạt 3.400.000 đồng/người/tháng. Quy mô lao động tăng từ 139 người năm 2014 lên 364 người vào tháng 7 năm 2017.

Bảng phân chia lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Đông Việt giai đoạn 2014 – tháng 7/2017:

Nhóm độ tuổi	Năm 2014 (Người)	Năm 2015 (Người)	Năm 2016 (Người)	Tháng 7/2017 (Người)	Tỷ trọng năm 2017 (%)
20 – 35 tuổi	85	175	200	196	54%
35 – 50 tuổi	45	120	150	158	43%
Trên 50 tuổi	9	9	7	10	3%
Tổng cộng	139	304	357	364	100%

Đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại DSC:

• Tuyển dụng: Đã xây dựng quy trình tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn nhưng phương thức tuyển dụng chủ yếu vẫn theo lối truyền thống, chưa khai thác các kênh tuyển dụng số.
• Đào tạo: Hoạt động đào tạo tại chỗ thông qua hình thức chỉ dẫn, kèm cặp trực tiếp tại công trường chiếm ưu thế; chưa có các khóa đào tạo bài bản về kỹ năng quản trị hiện đại và công nghệ 4.0.
• Đánh giá và tiền lương: Công tác đánh giá nhân sự còn mang tính định tính theo kỳ; chính sách tiền lương phân theo thời gian và chức danh, bước đầu tạo sự ổn định nhưng chưa có tính đột phá trong việc kích thích sáng tạo và giữ chân chuyên gia giỏi.

Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đông Việt thời đại 4.0

Chương 3 trình bày các định hướng phát triển của DSC trong giai đoạn tiếp theo: Duy trì tốc độ tăng trưởng bình quân 30%–50%/năm, giữ vững chỉ số sinh lợi trên vốn chủ sở hữu, mở rộng thị phần tại TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận, phấn đấu trở thành thương hiệu xây dựng uy tín đáp ứng ba tiêu chuẩn "Chất lượng - Giá thành - Tiến độ".

Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực gắn với thời đại 4.0:

1. Giải pháp về nguồn nhân lực: Tối ưu hóa định biên lao động giữa khối gián tiếp (văn phòng, kỹ thuật, thiết kế) và khối trực tiếp tại các công trường; xây dựng kế hoạch nhân sự trung và dài hạn bám sát tiến độ các gói thầu.
2. Giải pháp về công tác tuyển dụng: Đổi mới tư duy tuyển dụng sang HR 4.0, áp dụng các nền tảng e-hiring trực tuyến, mở rộng tìm kiếm ứng viên qua mạng xã hội và cổng thông tin việc làm; thiết lập bộ tiêu chuẩn tuyển chọn đa chiều (năng lực chuyên môn, khả năng thích ứng công nghệ và đạo đức nghề nghiệp).
3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động: Cải thiện điều kiện làm việc và an toàn lao động tại hiện trường; xây dựng môi trường làm việc "Thân thiện & Chuyên nghiệp"; bổ sung các chính sách khen thưởng đột xuất cho các sáng kiến kỹ thuật giúp rút ngắn tiến độ thi công.
4. Giải pháp về chính sách tiền lương: Hoàn thiện quy chế tính và trả lương gắn liền với hiệu quả công việc thực tế (KPIs); rà soát và điều chỉnh mức lương bình quân cạnh tranh hơn so với mặt bằng ngành xây dựng; đảm bảo đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và phụ cấp độc hại.
5. Giải pháp về quản lý nhân tài: Xây dựng cơ chế đãi ngộ vượt trội và lộ trình thăng tiến rõ ràng cho đội ngũ chỉ huy trưởng công trình, kỹ sư thiết kế và chuyên gia kỹ thuật then chốt nhằm ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám.
6. Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực: Đổi mới chương trình đào tạo nội bộ, kết hợp giữa bồi dưỡng tay nghề thi công với đào tạo các nhóm năng lực mới trong kỷ nguyên số (sử dụng phần mềm hỗ trợ chuyên ngành, kỹ năng làm việc nhóm, tư duy giải quyết vấn đề); lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ quản trị kế cận.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết bức tranh hoạt động và nhân sự thực tế tại Công ty Cổ phần Đông Việt thông qua các dữ liệu xác thực:

• Tổng hợp hệ thống số liệu về quy mô lao động tăng trưởng từ 139 người (2014) lên 364 người (tháng 7/2017), trong đó cơ cấu lao động trẻ (dưới 35 tuổi) chiếm tỷ lệ vượt trội 54%, tạo lợi thế về sự năng động nhưng cũng đặt ra bài toán về kinh nghiệm và kỹ năng quản lý.
• Phản ánh tốc độ tăng trưởng doanh thu 32,82% giai đoạn 2015–2016, thu nhập bình quân 3.400.000 đồng/người/tháng (năm 2015), cùng danh mục 13 công trình, dự án xây lắp hạ tầng quân đội và dân dụng đã hoàn thành hoặc đang triển khai.
• Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế của doanh nghiệp xây lắp vừa và nhỏ: Quy trình tuyển dụng và đào tạo còn phụ thuộc vào phương thức truyền thống, đánh giá nhân sự chưa được số hóa, chế độ đãi ngộ cần hoàn thiện để thu hút nhân sự kỹ thuật cao.
• Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ đến quản lý nhân tài, lồng ghép khung lý thuyết HR 4.0 vào thực tế quản trị của một doanh nghiệp xây dựng tư nhân.

Đóng góp của đề tài: Khóa luận đã bước đầu tiếp cận các khái niệm của Cách mạng Công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số nhân sự (HR 4.0, e-hiring, khung năng lực mới) để soi chiếu vào một doanh nghiệp xây dựng cụ thể tại địa phương (Bà Rịa - Vũng Tàu), làm phong phú thêm tư liệu thực tiễn so với các nghiên cứu trước đây vốn chủ yếu khảo cứu các tập đoàn lớn hoặc doanh nghiệp nhà nước.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện:

• Dữ liệu khảo sát thực tế và phân tích tài chính - nhân sự dừng lại ở mốc tháng 7 năm 2017, chưa phản ánh được sự biến động của doanh nghiệp trong các năm tiếp theo.
• Phương pháp xử lý dữ liệu chủ yếu sử dụng thống kê mô tả trên phần mềm Excel; đề tài chưa xây dựng mô hình định lượng phức tạp (như hồi quy đa biến hay mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) để kiểm định mức độ tác động của từng nhân tố HR 4.0 đến sự gắn bó của nhân viên.
• Các giải pháp ứng dụng công nghệ 4.0 (như phần mềm e-hiring, chatbot tuyển dụng) mới dừng lại ở mức đề xuất định hướng, chưa có điều kiện xây dựng bản hạch toán chi phí đầu tư công nghệ cụ thể cho doanh nghiệp.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi khảo sát định lượng với cỡ mẫu lớn hơn trên nhiều doanh nghiệp xây dựng cùng phân khúc để tăng tính khái quát hóa.
• Ứng dụng các thang đo chuẩn để đánh giá thực nghiệm mức độ sẵn sàng chuyển đổi số nhân sự (HR 4.0 readiness) và đo lường tác động của chính sách đãi ngộ mới đối với năng suất lao động thực tế tại công trường.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo cách xây dựng kết cấu đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp, phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thực tế tại một doanh nghiệp xây dựng.
• Ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự Công ty Cổ phần Đông Việt: Có thêm nguồn tư liệu đánh giá khách quan về cơ cấu lao động giai đoạn 2014–2017 và tham khảo các gợi ý hoàn thiện quy chế tuyển dụng, đào tạo nội bộ.
• Người làm nghiên cứu về doanh nghiệp ngành xây dựng: Tham khảo danh mục chức năng nhiệm vụ chi tiết của các phòng ban xây lắp (Phòng Kỹ thuật - Thi công, Ban chỉ huy công trình, Phòng Kinh doanh - Vật tư) và dữ liệu cơ cấu lao động ngành xây dựng tại địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Đông Việt hoạt động trong lĩnh vực gì và có đặc điểm cơ cấu tổ chức như thế nào?

Công ty Cổ phần Đông Việt (DSC) là doanh nghiệp tư nhân hoạt động chính trong lĩnh vực xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, hạ tầng quân đội, khai thác đá và trồng rừng. Cơ cấu tổ chức của công ty đứng đầu là Giám đốc (Đặng Ngọc Thành), hỗ trợ bởi Phó Giám đốc dự án và Phó Giám đốc tài chính, điều hành 6 phòng ban nghiệp vụ (Tổ chức – Hành chính, Hành chính nhân sự, Kế toán – Tài chính, Kỹ thuật – Thi công, Kinh doanh – Vật tư, Thiết kế) cùng các Ban chỉ huy công trình, công trường, nông trường và cửa hàng vật liệu.

2. Khung năng lực thời đại 4.0 được tác giả tổng hợp trong Chương 1 bao gồm những nội dung nào?

Khung năng lực thời đại 4.0 được tác giả phân chia thành hai nhóm:

• Nhóm năng lực mới: Quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư duy kinh tế chia sẻ.
• Nhóm năng lực gia tăng tầm quan trọng: Đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, tư duy phản biện (critical thinking), quản trị bản thân, lập kế hoạch và tư duy khách hàng.

3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Đông Việt giai đoạn 2014 – tháng 7/2017 có đặc điểm gì nổi bật?

Quy mô lao động của công ty tăng trưởng nhanh từ 139 người (2014) lên 304 người (2015), 357 người (2016) và đạt 364 người vào tháng 7/2017. Lực lượng lao động có tính chất trẻ hóa cao, trong đó nhóm 20–35 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất với 54% (196 người), nhóm 35–50 tuổi chiếm 43% (158 người), và nhóm trên 50 tuổi chỉ chiếm 3% (10 người).

4. Tác giả đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu nào để hoàn thành khóa luận?

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp: Phương pháp nghiên cứu lý luận (logic, lịch sử, thống kê); phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, số liệu nhân sự nội bộ do kế toán và văn thư cung cấp); phương pháp phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý (Ban Giám đốc, Trưởng/Phó phòng ban); và sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, xử lý dữ liệu và vẽ biểu đồ.

5. Mục tiêu chiến lược phát triển về doanh thu và thị trường của Công ty Cổ phần Đông Việt được xác định như thế nào?

Theo nội dung công bố trong văn bản, công ty đặt mục tiêu đảm bảo tốc độ tăng trưởng bình quân 30%–50%/năm, duy trì các chỉ số sinh lợi trên vốn chủ sở hữu, mở rộng mạng lưới khách hàng trên phạm vi toàn quốc với thị trường mục tiêu trọng điểm là TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận, hướng tới các công trình phục vụ dân sinh và hạ tầng lớn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Xuân Hợp đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và tích hợp các quan điểm mới của kỷ nguyên HR 4.0. Thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp và phỏng vấn thực tế giai đoạn 2014–2017, tác giả đã làm rõ bức tranh cơ cấu lao động trẻ, quy trình vận hành và những hạn chế trong công tác nhân sự tại Công ty Cổ phần Đông Việt. Các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, tiền lương và quản lý nhân tài được đề xuất sát hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp xây dựng trong bối cảnh đổi mới công nghệ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 : TÓM TẮT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm về thời đại công nghiệp 4. Khái niệm Công nghiệp 4.0 là xu hướng hiện thời trong việc tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất. Nó bao gồm các hệ thống không gian mạng thực- ảo (cyber-physical system), Internet Vạn Vật và điện toán đám mây và điện toán nhận thức (cognitive computing).0 tạo ra "nhà máy thông minh" ( smart factory).

Trong các nhà máy thông minh với cấu trúc kiểu mô-đun, hệ thống thực-ảo giám sát các quy trình thực tế, tạo ra một bản sao ảo của thế giới thực và đưa ra các quyết định phân tán. Qua Internet Vạn Vật, các hệ thống thực-ảo giao tiếp và cộng tác với nhau và với con người trong thời gian thực, và với sự hỗ trợ của Internet Dịch vụ, dịch vụ nội hàm và dịch vụ xuyên tổ chức được cung cấp cho các bên tham gia chuỗi giá trị sử dụng. Theo Klaus Schwab, người sáng lập và chủ tịch điều hành Diễn đàn Kinh tế Thế Giới mang đến cái nhìn đơn giản hơn về Cách mạng Công nghiệp 4.0 như sau: "Cách mạng công nghiệp đầu tiên sử dụng năng lượng nước và hơi nước để cơ giới hóa sản xuất. Cuộc cách mạng lần 2 diễn ra nhờ ứng dụng điện năng để sản xuất hàng loạt.

Cuộc cách mạng lần 3 sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất. Bây giờ, cuộc Cách mạng Công nghiệp Thứ tư đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học". Kỉ nguyên mới của ngành nhân sự - HR 4.0 * Khái niệm của HR 4.0 được bắt nguồn từ định nghĩa của cuộc Cách mạng công nghiệp 4. Đây được hiểu là tập hợp ứng dụng các hệ thống Cyber-Physical System, tự động hoá, trao đổi dữ liệu, Vạn vật kết nối (Internet of Things) và thuật toán đám mây vào quy trình làm việc.

5 Theo khảo sát của Forrester, 47% nhân viên tin rằng vào năm 2020, công nghệ sẽ đóng góp đến hơn một nửa doanh thu của công ty. * Các gia đoạn của HR 4.0: Trong thời gian đầu, các công việc nhân sự được xử lí hoàn toàn thủ công bằng giấy tờ. Công việc quản lí HR chỉ chủ yếu liên quan đến “phần cứng” như tính toán phúc lợi hay đảm bảo an toàn lao động.0: Các thiết bị điện bắt đầu lần đầu tiên được sử dụng trong công việc HR, giúp sắp xếp quy trình hợp lí và gọn gàng hơn. Đây cũng là giai đoạn nhân sự bắt đầu phát triển các kĩ năng cứng trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự.0: Internet xuất hiện và dần được áp dụng trong hoạt động HR, tuy nhiên chỉ là biện pháp hỗ trợ đằng sau “sân khấu lớn” mà không được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích.

Trước năm 2010, hầu hết trang website của công ty chủ yếu phục vụ mục đích bán và trưng bày sản phẩm. Ở giai đoạn này, hoạt động HR đã dần hướng sang phát triển kĩ năng mềm của nhân sự.0: Internet phát triển mạnh mẽ hơn; lượng thông tin (dữ liệu) trở nên cực lớn thành nguồn dầu hỏa cho công nghệ. Máy móc trở nên thông minh hơn, thân thiện với con người hơn. Công nghệ phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với ứng viên, hình thành các nền tảng e-hiring ưu việt.

Ở giai đoạn này, tư duy tuyển dụng cũng đã dần thay đổi: chú trọng nhiều hơn về thương hiệu tuyển dụng và quản lí tài năng. Khi so sánh với các cuộc cách mạng trước đây, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão.