Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực Miền Nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án điện lực miền nam thuộc tổng, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Huỳnh Văn Tín
• Người hướng dẫn: PGS-TS Hồ Tiến Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Ban Quản Lý Dự Án Điện Lực Miền Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan Quản trị Nguồn Nhân lực BQLDA Điện lực MN

Quản trị Nguồn Nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là tại Ban Quản lý Dự án Điện lực Miền Nam (BQLDA Điện lực Miền Nam). Con người không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực của sự phát triển. Yếu tố con người quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố sống còn. Nguồn nhân lực là nguồn lực sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, khai thác tối đa khả năng, năng suất và hiệu quả. Vì vậy, việc nâng cao khả năng và năng lực của người lao động giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ hơn.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của Quản trị Nguồn Nhân lực

Quản trị Nguồn Nhân lực (QTNNL) bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì đội ngũ nhân viên. Mục tiêu chính là đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự để đạt được các mục tiêu chiến lược. QTNNL hiệu quả giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện văn hóa doanh nghiệp, và tăng khả năng cạnh tranh cho BQLDA Điện lực Miền Nam. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là đầu tư vào tương lai của tổ chức.

1.2. Mối liên hệ giữa QLNNL và hiệu quả dự án điện lực

Hiệu quả quản lý dự án điện lực phụ thuộc lớn vào năng lực và sự gắn kết của đội ngũ nhân viên. Quản trị rủi ro nhân sự cũng là một yếu tố quan trọng. QTNNL giúp đảm bảo dự án có đủ nhân lực có kỹ năng phù hợp, đồng thời tạo động lực làm việc và giảm thiểu tình trạng nhân viên nghỉ việc. Việc hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự giúp dự án được triển khai đúng tiến độ, đạt chất lượng cao và tiết kiệm chi phí. Theo tài liệu, "EVN luôn khuyến khích, tạo mọi điều kiện cho người lao động rèn luyện, trau dồi kiến thức, kỹ năng để phát triển..."

II. Thách thức Quản trị Nguồn Nhân lực tại BQLDA Điện lực MN

Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, BQLDA Điện lực Miền Nam vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong công tác QTNNL. Các thách thức này bao gồm: tuyển dụng nhân sự chất lượng cao trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, đào tạo và phát triển nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp, xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc giải quyết hiệu quả những thách thức này là yếu tố then chốt để BQLDA Điện lực Miền Nam tiếp tục phát triển bền vững.

2.1. Khó khăn trong tuyển dụng nhân sự chất lượng cao

Thị trường lao động ngành điện lực ngày càng cạnh tranh, gây khó khăn cho BQLDA Điện lực Miền Nam trong việc thu hút nhân tài. Các ứng viên tiềm năng thường có nhiều lựa chọn hấp dẫn hơn từ các công ty tư nhân hoặc các tổ chức quốc tế. Để thu hút nhân tài, BQLDA Điện lực Miền Nam cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, đưa ra các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Việc tuyển dụng nhân sự Ban Quản lý Dự án Điện lực Miền Nam cần có chiến lược và kế hoạch cụ thể.

2.2. Vấn đề duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên hiện có

Giữ chân nhân viên giỏi là một thách thức lớn đối với BQLDA Điện lực Miền Nam. Nhân viên có kinh nghiệm thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội thăng tiến hoặc mức lương cao hơn ở các tổ chức khác. Để duy trì đội ngũ nhân viên hiện có, BQLDA Điện lực Miền Nam cần tạo môi trường làm việc tích cực, công bằng, và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức. Việc đào tạo và phát triển nhân viên BQLDA Điện lực Miền Nam cần được chú trọng và đầu tư thích đáng.

2.3. Áp lực về năng suất lao động và hiệu quả công việc

Việc đảm bảo năng suất lao động BQLDA Điện lực Miền Nam cao và hiệu quả công việc tốt là một thách thức lớn. Áp lực về tiến độ dự án và yêu cầu kỹ thuật phức tạp đòi hỏi nhân viên phải làm việc với cường độ cao và có khả năng giải quyết vấn đề tốt. Để nâng cao năng suất lao động, BQLDA Điện lực Miền Nam cần cải thiện quy trình làm việc, cung cấp các công cụ và nguồn lực cần thiết, và tạo động lực cho nhân viên.

III. Cách Hoàn thiện Hoạt động Thu hút Nguồn Nhân lực

Hoạt động thu hút nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo BQLDA Điện lực Miền Nam có đủ số lượng và chất lượng nhân sự để đáp ứng nhu cầu. Việc hoàn thiện hoạt động này bao gồm các giải pháp như cải thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, và đưa ra các chính sách đãi ngộ cạnh tranh. Cần có chính sách nhân sự thu hút và giữ chân nhân tài.

3.1. Cải thiện quy trình tuyển dụng và sàng lọc ứng viên

Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế khoa học và hiệu quả để thu hút và sàng lọc được những ứng viên phù hợp nhất. BQLDA Điện lực Miền Nam nên sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng, bao gồm cả trực tuyến và trực tiếp, để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Quá trình sàng lọc ứng viên cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan, đảm bảo lựa chọn được những ứng viên có đủ năng lực và kinh nghiệm. Cần chú trọng KPI trong tuyển dụng và bố trí.

3.2. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn

Thương hiệu nhà tuyển dụng là yếu tố quan trọng thu hút ứng viên. BQLDA Điện lực Miền Nam cần xây dựng hình ảnh một tổ chức chuyên nghiệp, năng động, và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên. Việc quảng bá các thành tựu, giá trị, và văn hóa doanh nghiệp BQLDA Điện lực Miền Nam giúp thu hút ứng viên tiềm năng. Cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, tạo sự gắn kết giữa các thành viên.

IV. Phương pháp Nâng cao Đào tạo và Phát triển Nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân sự tại BQLDA Điện lực Miền Nam. Việc đầu tư vào đào tạo giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng chuyên môn, và phát triển các kỹ năng mềm cần thiết. Cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành điện.

4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình phù hợp

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên phân tích công việc, đánh giá năng lực nhân viên, và yêu cầu của dự án. Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu và trình độ của nhân viên, đồng thời đáp ứng yêu cầu thực tế của công việc. BQLDA Điện lực Miền Nam nên sử dụng các phương pháp đào tạo đa dạng, bao gồm cả đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến, và đào tạo bên ngoài. Cần chú trọng KPI trong đào tạo.

4.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo và điều chỉnh chương trình

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo giúp BQLDA Điện lực Miền Nam đánh giá được mức độ thành công của chương trình đào tạo và điều chỉnh để nâng cao hiệu quả. Việc đánh giá cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan, bao gồm cả kiến thức, kỹ năng, và thái độ của nhân viên sau khi đào tạo. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để cải thiện chương trình đào tạo và đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc.

4.3. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Việc tạo cơ hội định hướng và phát triển nghề nghiệp rõ ràng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và có động lực làm việc, gắn bó lâu dài với BQLDA. BQLDA Điện lực Miền Nam cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, và các hoạt động phát triển bản thân khác.

V. Ứng dụng Thực tiễn Chính sách Đãi ngộ và Duy trì NNL

Chính sách đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại BQLDA Điện lực Miền Nam. Một chính sách đãi ngộ tốt cần đảm bảo tính công bằng, cạnh tranh, và phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội. Cần chú trọng đến chính sách đãi ngộ BQLDA Điện lực Miền Nam.

5.1. Xây dựng hệ thống lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh

Hệ thống lương, thưởng, và phúc lợi cần được xây dựng dựa trên năng lực, kinh nghiệm, và hiệu quả làm việc của nhân viên. BQLDA Điện lực Miền Nam nên tham khảo mức lương trung bình trên thị trường để đưa ra mức lương cạnh tranh, đồng thời xây dựng hệ thống thưởng rõ ràng và minh bạch. Cần chú trọng KPI về tỷ lệ nghỉ việc và KPI trong hệ thống lương, thưởng, phúc lợi.

5.2. Tạo môi trường làm việc tích cực và công bằng

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. BQLDA Điện lực Miền Nam cần tạo một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và khuyến khích sự sáng tạo. Việc đảm bảo tính công bằng trong đánh giá, khen thưởng, và kỷ luật giúp tạo niềm tin và động lực cho nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp BQLDA Điện lực Miền Nam cần được xây dựng trên nền tảng tôn trọng, hợp tác, và trách nhiệm.

VI. Kết luận Tương lai Quản trị Nguồn Nhân lực BQLDA

Hoàn thiện QTNNL là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của lãnh đạo và sự tham gia của tất cả nhân viên tại BQLDA Điện lực Miền Nam. Việc áp dụng các giải pháp và công cụ quản lý nhân sự hiện đại, kết hợp với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, sẽ giúp BQLDA Điện lực Miền Nam nâng cao năng lực cạnh tranh BQLDA Điện lực Miền Nam và đạt được các mục tiêu chiến lược. Cần có giải pháp quản trị nguồn nhân lực cho dự án điện lực.

6.1. Tầm quan trọng của việc ứng dụng công nghệ vào QTNNL

Ứng dụng công nghệ giúp tự động hóa các quy trình QTNNL, giảm thiểu sai sót, và nâng cao hiệu quả quản lý. BQLDA Điện lực Miền Nam nên sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự để quản lý thông tin nhân viên, theo dõi hiệu quả làm việc, và thực hiện các hoạt động đào tạo trực tuyến. Việc ứng dụng công nghệ cũng giúp cải thiện khả năng giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên.

6.2. Xây dựng văn hóa học tập và phát triển liên tục

Văn hóa học tập và phát triển liên tục giúp nhân viên không ngừng nâng cao kiến thức và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. BQLDA Điện lực Miền Nam nên khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, và các hoạt động học tập khác. Việc tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cũng giúp lan tỏa văn hóa học tập trong tổ chức. Cần xây dựng mô hình quản trị nhân sự hiệu quả cho BQLDA.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người 1. Nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Bởi vì “nguồn nhân lực đảm bảo sự sáng tạo trong mọi tổ chức.

Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt tới mục tiêu của mình” (Milkovich & Boudeau, 2002). Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: • Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Nicholas Henry, 2007).

• Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012). • Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động 1 Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển. Vì vậy ngày nay người ta quan tâm nhiều đến sự hình thành hoặc đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Trích từ “Kinh tế nguồn nhân lực” của GS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh (LUAN.si TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2011). • Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm.

Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình (Milkovich & Boudeau, 2002). Theo Trần Kim Dung (2011) thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên 2. Quản trị nguồn nhân lực coi con người là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn.

Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: 2 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP.HCM, trang 3&4 (LUAN.si TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

- Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị, không còn đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ. - Cán bộ quản lý thực hiện vai trò hỗ trợ, trao quyền, khuyến khích cấp dưới, chú trọng sự cam kết và phát triển tính sáng tạo. Chức năng quản trị nguồn nhân lực 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm hoạt động này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức.

Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ (Simon M. Dolan and Randall S. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả (Trần Kim Dung, 2011). Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau 4: + Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.

+ Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra 3 Trích trong Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, trang 124 4 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 43,45 (LUAN.si TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. + Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). + Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). + Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực.

+ Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực. + Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện: nhà quản trị cần phải thường xuyên kiểm tra, kiểm soát các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. Việc hoạch định nguồn nhân lực đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống mở 5.

Nó được thực hiện trong phạm vi tổ chức và bản thân nó lại được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của tổ chức - chẳng hạn như chính sách về nhân sự, bầu không khí trong tổ chức, hệ thống khen thưởng - cũng phải tính đến. Rõ ràng là không làm tốt việc hoạch định nguồn nhân lực không những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nguồn nhân lực tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài. Phân tích công việc Theo Dolan & Schuler, phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức 6.

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc (Trần Kim Dung, 2011). Phân tích công việc giúp cho nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của 5 Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp bao gồm nhiều người là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nhệ mới, luật pháp của Chính phủ, thị trường vốn,…) (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, trang 17) 6 Trích trong Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, trang 91 (LUAN.si TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 mình đối với người lao động, đồng thời người lao động cũng hiểu được các nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Mặt khác phân tích công việc cũng giúp cho nhà quản lý quản trị nguồn nhân lực một cách đúng đắn và hiệu quả thông qua các chỉ tiêu công việc cụ thể chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và chủ quan.