Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam ngày càng phát triển mạnh mẽ, việc quản lý nhân lực hiệu quả trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ MB Ageas, thành lập năm 2016, là một trong những doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ có tốc độ tăng trưởng nhanh với đội ngũ nhân sự khoảng 493 người tính đến năm 2023, trong đó 201 nam và 292 nữ, độ tuổi chủ yếu từ 22 đến 40 chiếm 98% tổng số nhân viên. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại MB Ageas trong giai đoạn 2018-2022, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực đến năm 2030.

Mục tiêu chính của luận văn là đánh giá các hoạt động quản lý nhân lực tại MB Ageas, bao gồm lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, phân bổ, đánh giá và đãi ngộ nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong không gian tại MB Ageas và thời gian từ 2018 đến 2022, với dự báo và định hướng đến năm 2030. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân lực trong ngành bảo hiểm nhân thọ, đồng thời hỗ trợ MB Ageas nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý nhân lực toàn diện (HRM): Nhấn mạnh vai trò của nhân lực như tài sản chiến lược của doanh nghiệp, tập trung vào việc phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
  • Mô hình quản lý nhân lực theo chu trình PDCA (Plan-Do-Check-Act): Áp dụng trong việc lập kế hoạch, thực hiện, kiểm tra và điều chỉnh các hoạt động quản lý nhân lực nhằm đảm bảo hiệu quả liên tục.
  • Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực: Nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân có kỹ năng, kiến thức, sức khỏe và thái độ phù hợp với yêu cầu công việc. Quản lý nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người trong doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu chung.

Các khái niệm chính bao gồm: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, chế độ đãi ngộ, kiểm tra và giám sát quản lý nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của MB Ageas, các tài liệu pháp luật liên quan, báo cáo ngành bảo hiểm và các nghiên cứu trước đây về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng phiếu hỏi với 85 nhân viên MB Ageas, chiếm khoảng 17% tổng số nhân sự, đảm bảo tính đại diện.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả: Phân tích các chỉ số về cơ cấu nhân lực, tỷ lệ tuyển dụng, đào tạo, thu nhập và mức độ hài lòng của nhân viên.
  • Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu quản lý nhân lực qua các năm 2018-2022 để đánh giá xu hướng và hiệu quả.
  • Phân tích tổng hợp: Kết hợp các kết quả phân tích để đưa ra nhận định toàn diện về thực trạng quản lý nhân lực tại MB Ageas.

Quá trình nghiên cứu được thực hiện trong năm 2023, với cỡ mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực ổn định và đa dạng: Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 59%, nam chiếm 41%, độ tuổi chủ yếu từ 22 đến 40 chiếm 98%, cho thấy MB Ageas có đội ngũ trẻ trung, năng động. Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 85%, đáp ứng yêu cầu chuyên môn cao trong ngành bảo hiểm.

  2. Hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo: Trong giai đoạn 2018-2022, công ty đã tuyển dụng khoảng 150 nhân viên mới, với tỷ lệ giữ chân sau 1 năm đạt 75%. Chương trình đào tạo nội bộ được tổ chức thường xuyên, trung bình mỗi nhân viên tham gia 20 giờ đào tạo/năm, góp phần nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn.

  3. Chế độ đãi ngộ và mức thu nhập cạnh tranh: Thu nhập bình quân của nhân viên tăng trung bình 8% mỗi năm, với các chính sách thưởng và phúc lợi đa dạng như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ đào tạo, tạo động lực làm việc tích cực. Mức độ hài lòng về chế độ đãi ngộ đạt 78%, phản ánh sự quan tâm của công ty đến đời sống nhân viên.

  4. Công tác kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực còn hạn chế: Khoảng 30% nhân viên cho biết công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa được thực hiện thường xuyên và minh bạch, ảnh hưởng đến động lực làm việc và phát triển cá nhân.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên cho thấy MB Ageas đã xây dựng được nền tảng quản lý nhân lực tương đối vững chắc, đặc biệt trong việc duy trì cơ cấu nhân sự trẻ trung, năng động và có trình độ chuyên môn cao. Việc tổ chức đào tạo bài bản và chế độ đãi ngộ hợp lý đã góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân lực còn chưa đồng bộ, gây ra một số bất cập trong việc phát hiện và phát triển tiềm năng nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành bảo hiểm tại Việt Nam, MB Ageas có mức độ hài lòng nhân viên và tỷ lệ giữ chân nhân sự cao hơn trung bình ngành (khoảng 70%). Tuy nhiên, việc cải thiện hệ thống đánh giá và giám sát sẽ giúp công ty nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý nhân lực, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi và giới tính, biểu đồ đường thể hiện xu hướng thu nhập bình quân qua các năm, cùng bảng tổng hợp kết quả khảo sát mức độ hài lòng nhân viên về các chính sách quản lý nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và giám sát nhân lực: Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, định kỳ hàng quý, sử dụng các chỉ số KPI cụ thể để đo lường hiệu quả làm việc. Chủ thể thực hiện là phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chức năng, triển khai trong vòng 12 tháng tới.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng mềm: Mở rộng các chương trình đào tạo về kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian và lãnh đạo nhằm nâng cao năng lực toàn diện cho nhân viên. Thời gian thực hiện trong 2 năm, do phòng Đào tạo và phát triển nhân lực đảm nhiệm.

  3. Cải tiến chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Đa dạng hóa các hình thức thưởng, hỗ trợ tài chính và chăm sóc sức khỏe nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Đề xuất áp dụng trong vòng 18 tháng, do Ban lãnh đạo và phòng Tài chính phối hợp thực hiện.

  4. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn: Dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, kết hợp với chiến lược phát triển kinh doanh để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp và kịp thời. Thời gian triển khai trong 1 năm, do phòng Nhân sự chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ: Nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu trong quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Áp dụng các giải pháp thực tiễn trong lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong ngành bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành tài chính – bảo hiểm: Học hỏi kinh nghiệm quản lý nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và yêu cầu phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nhân lực tại MB Ageas có điểm gì nổi bật?
    MB Ageas sở hữu đội ngũ nhân sự trẻ trung, trình độ cao với tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 59%, đồng thời duy trì chương trình đào tạo bài bản và chế độ đãi ngộ cạnh tranh, giúp giữ chân nhân viên hiệu quả.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, phân tích thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp nhằm đánh giá toàn diện thực trạng quản lý nhân lực.

  3. Những hạn chế trong quản lý nhân lực tại MB Ageas là gì?
    Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả công việc chưa được thực hiện thường xuyên và minh bạch, ảnh hưởng đến động lực làm việc và phát triển cá nhân.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực?
    Hoàn thiện hệ thống đánh giá, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, cải tiến chính sách đãi ngộ và xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn là những giải pháp trọng tâm.

  5. Ai nên tham khảo nghiên cứu này?
    Ban lãnh đạo doanh nghiệp bảo hiểm, phòng nhân sự, nhà nghiên cứu quản lý kinh tế và các doanh nghiệp trong ngành tài chính – bảo hiểm sẽ tìm thấy nhiều giá trị thực tiễn từ nghiên cứu này.

Kết luận

  • MB Ageas có đội ngũ nhân lực trẻ trung, trình độ cao, đáp ứng yêu cầu phát triển ngành bảo hiểm nhân thọ.
  • Công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ được thực hiện hiệu quả, góp phần giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất lao động.
  • Hệ thống kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân lực còn nhiều hạn chế cần được cải thiện.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy trình đánh giá, đào tạo kỹ năng mềm, cải tiến chính sách đãi ngộ và lập kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân lực tại MB Ageas, đồng thời mở ra hướng phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong tương lai.

Để tiếp tục phát triển, MB Ageas cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực quản lý nhân lực trong ngành bảo hiểm nhân thọ.