CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, nhân lực luôn là một trong các nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chính vì thế nên trong quá trình tồn tại và phát triển của mình, để có thể thành công, nâng cao vị thế trên thương trường, bất kỳ một doanh nghiệp nào, dù to hay nhỏ, mới hình thành hay đã tồn tại lâu đời đều cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực của bản thân mình hay nói cách khác là cần phải quản trị nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Vậy quản trị nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Và quản trị nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau. Ví dụ như theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Hay theo giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Hay dựa vào chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì một số nhà nghiên cứu lại hiểu “Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”… Song dù ở góc độ nào đi chăng nữa thì “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động” phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, với những thay đổi lớn trong nền kinh tế thế giới như: sự bùng nổ của công nghệ thông tin, quá trình toàn cầu hóa - khu vực hóa, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những biến động trong đời sống văn hóa- chính trị - xã hội thế giới. đã tác động to lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các nhà quản trị.
Các nhà quản trị phải tập trung vào việc thu hút, sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực trước những thay đổi lớn mà môi trường kinh doanh mang lại. Đó có thể là việc phải tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng thích ứng với sự thay đổi, đáp ứng các yêu cầu về nghiên cứu và phát triển, cung ứng các sản phẩm mới. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Bên cạnh đó, trong các kỹ năng của nhà quản trị, kỹ năng nhân sự là kỹ năng cần thiết đối với mọi nhà quản trị.
Kỹ năng nhân sự tốt giúp nhà quản trị giao tiếp, có cách ứng xử tốt với nhân viên, giúp họ làm việc nhiệt tình, hiệu quả, cống hiến hết mình cho các mục tiêu đã được hoạch định.3 Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người chủ doanh nghiệp (cấp lãnh đạo cao nhất) về cách thức quản lý con người trong doanh nghiệp; làm nền tảng và định hướng hoạch định các chính sách, biện pháp về quản trị nguồn nhân lực; nó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên; nó phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Nhìn lại lịch sử hình thành và phát triển nguồn nhân lực, ta thấy có 3 quan niệm chính tương ứng với 3 trường phái sau: 1.1 Quan niệm thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”, hình thành vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ. Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm 6 soát; và quan niệm rằng khi được trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa. Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm.
Thực sự kết quả là năng suất lao động tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động khoa học “giản đơn hóa công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể.2 Quan niệm thứ hai: “Con người muốn được cư xử như những con người”, do các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển. Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động.3 Quan niệm thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Bản chất con người không phải là không muốn làm việc. họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo.
Người quản lý phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết công việc. Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết tiềm năng của bản thân để cống hiến cho doanh nghiệp. Đồng thời xuất hiện chính sách thương lượng “win - win” giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.4 Chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không được quản trị hiệu quả. Hoạt động của doanh nghiệp có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của nguồn nhân lực.
Và doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển dụng được những nhân tài tốt nhất cũng như tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và vui vẻ cho những nhân viên hiện hữu để họ có thể yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Hiện nay, các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực đang rất quan tâm đến vấn đề cắt giảm các chi phí quản lý mang nặng tính hành chính đồng thời cải thiện năng suất làm 7 việc và sự thỏa mãn trong công việc cho đội ngũ nhân lực. Theo báo cáo mang tên Nghiên cứu các xu hướng phúc lợi của nhân viên, dựa trên các cuộc khảo sát do Metlife, công ty bảo hiểm hàng đầu của Mỹ, thực hiện hằng năm trong bảy năm qua, thì giữ lại nhân viên và quản lý chi phí đang là hai mục tiêu hàng đầu của các công ty. Trong bối cảnh nguồn nhân lực ngày càng khan hiếm và áp lực cạnh tranh khiến các công ty phải kiểm soát chặt chẽ hơn các chi phí đầu vào, nhiệm vụ hàng đầu của các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực là tìm hiểu những vấn đề mà nhân viên quan tâm nhất và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Theo khảo sát của Metlife, ngoài lương bổng, các yếu tố quan trọng nhất tác động đến lòng trung thành của nhân viên là sức khỏe, các chế độ bảo hiểm và phúc lợi nghỉ hưu. Cơ hội thăng tiến và văn hóa công ty cũng là những quan tâm hàng đầu khác của nhân viên, quyết định đến việc họ có muốn làm việc lâu dài với doanh nghiệp hay không. Vậy thì làm thế nào để các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực cân bằng giữa mục tiêu tạo ra lợi nhuận hay tiết kiệm chi phí của doanh nghiệp và các mục tiêu nói trên của nhân viên? Theo các chuyên gia, tốt nhất doanh nghiệp nên sử dụng các chỉ số quản lý nguồn nhân lực (human resources metrics). CoreCentive, một công ty tư vấn quản lý nguồn nhân lực cho rằng, để doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phải tập trung vào bốn phương diện: tuyển dụng, phân bổ nguồn nhân lực, giữ lại, đào tạo và phát triển nhân viên.
Các vấn đề nói trên sẽ được lượng hóa thành các chỉ số. Trong đó, các chỉ số tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp định lượng kết quả làm việc của các nhân viên mới, ảnh hưởng của một nhân viên mới có chất lượng kém đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao và hiệu quả của việc đầu tư cho tuyển dụng nhân sự mới. Các chỉ số phân bổ nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá chi phí đầu tư cho một nhân viên mới, hiệu quả của việc tuyển dụng và chi phí thay thế một nhân viên. Các chỉ số về lòng trung thành của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp định lượng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, thời gian làm việc trung bình của nhân viên và giá trị của các nhân viên hiện tại.
Các chỉ số về đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp đo lường 8 thời gian và chi phí đầu tư cho các hoạt động đào tạo và hiệu quả của các hoạt động này đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.