Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng, đặc biệt là công tác phỏng vấn tuyển dụng, là khâu trực tiếp giúp doanh nghiệp và người lao động tìm hiểu, đánh giá mức độ tương thích về năng lực, phẩm chất và văn hóa.

Bối cảnh thực tiễn tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam trong giai đoạn 2012–2014 chịu tác động từ sự suy thoái kinh tế và cạnh tranh thị trường. Doanh nghiệp thực hiện tái cơ cấu, tinh giảm một số bộ phận hoạt động kém hiệu quả và gia tăng tuyển dụng nhân lực chất lượng cao phục vụ mục tiêu mở rộng quy mô kinh doanh. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng tại công ty gặp trở ngại do công tác phỏng vấn còn nhiều thiếu sót, thiếu căn cứ đối chiếu với kế hoạch ban đầu, dẫn đến khó khăn trong việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với yêu cầu vị trí công việc.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phỏng vấn tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động này. Đề tài xác định bốn nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực và phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng doanh nghiệp.
  2. Xác định nhu cầu, mục đích và nội dung phỏng vấn nhân lực qua ba giai đoạn: trước, trong và sau phỏng vấn.
  3. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam giai đoạn 2012–2014, chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
  4. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phỏng vấn tuyển dụng tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam.
  • Khách thể khảo sát: Bộ phận Nhân sự và cán bộ công nhân viên trong công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam (trụ sở tại Khu đô thị Bắc Linh Đàm, Đại Kim, Hoàng Mai, Hà Nội và Văn phòng giao dịch tại Thái Thịnh 2, Đống Đa, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Phân tích số liệu thứ cấp trong 3 năm (2012–2014); dữ liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 3/2015; thời gian thực hiện khóa luận từ 26/02/2015 đến 29/04/2015.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào quy trình tổ chức phỏng vấn tuyển dụng nhân lực (trước, trong và sau phỏng vấn) và các nhân tố ảnh hưởng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận tiếp cận theo hệ thống giáo trình chuyên ngành Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương Mại (NXB Thống kê, 2010), cùng các tài liệu học thuật của TS. Mai Thanh Lan, Nguyễn Hữu Thân (2006), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2011), Hà Văn Hội, Bùi Hoàng Lợi.

Các khái niệm nền tảng được xác định bao gồm:

  • Quản trị nhân lực: Tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp.
  • Tuyển dụng nhân lực: Quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho tổ chức.
  • Tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn cá nhân đáp ứng tối ưu nhất yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
  • Phỏng vấn tuyển dụng: Quá trình tương tác trực tiếp hoặc gián tiếp nhằm kiểm tra kiến thức, trình độ chuyên môn, diện mạo, khả năng ứng xử và giao tiếp của ứng viên, đồng thời cung cấp thông tin về tổ chức cho người tìm việc.

Khóa luận phân định nội dung công tác phỏng vấn qua ba giai đoạn:

  1. Giai đoạn trước phỏng vấn: Nghiên cứu mô tả công việc và hồ sơ; xây dựng kế hoạch (xác định mục tiêu, cấp độ, hình thức, thể thức, thời gian, địa điểm, trang phục); chuẩn bị câu hỏi (câu hỏi mở đầu, thăm dò, tìm hiểu cảm xúc, tình huống theo kỹ thuật STAR, giả định, hướng dẫn, hành vi); chuẩn bị phiếu đánh giá; thành lập và phân vai hội đồng.
  2. Giai đoạn tiến hành phỏng vấn: Thực hiện theo quy trình 5 bước gồm: Thiết lập quan hệ ban đầu (chiếm 5–10% thời lượng); Khai thác thông tin (nguyên tắc 80/20 nghe/nói, van chuyển hướng, quy tắc bóc hành); Mô tả vị trí cần tuyển; Giới thiệu doanh nghiệp; Kết thúc phỏng vấn.
  3. Giai đoạn sau phỏng vấn: Đánh giá ứng viên (phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp trực giác/đơn giản, hoặc kết hợp) và thông báo kết quả.

Các nhân tố ảnh hưởng đến phỏng vấn tuyển dụng được chia thành môi trường bên ngoài (thị trường lao động, hệ thống pháp luật, hoạt động của công ty dịch vụ việc làm) và môi trường bên trong (uy tín doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh và nhân sự, quan điểm nhà quản trị, thực trạng đội ngũ nhân lực).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng:

  • Phương pháp luận: Phép biện chứng duy vật, xem xét hoạt động tuyển dụng trong mối liên hệ với các hoạt động quản trị và kết quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Bảng hỏi điều tra trắc nghiệm: Phát 20 phiếu và thu về 20 phiếu hợp lệ từ cán bộ công nhân viên ngày 25/03/2015. Bảng hỏi gồm 10 câu trắc nghiệm dạng bậc thang và 01 câu hỏi mở.
    • Phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 20 cán bộ quản lý vào ngày 26/03/2015 dựa trên phiếu phỏng vấn gồm 5 câu hỏi trọng tâm về công tác phỏng vấn tuyển dụng.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và số liệu nhân sự giai đoạn 2012–2014 từ Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp so sánh (tuyệt đối, tương đối qua các năm 2012/2013 và 2013/2014) kết hợp phân tích, tổng hợp và thống kê mô tả.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương này trình bày tính cấp thiết của việc hoàn thiện phỏng vấn tuyển dụng trong bối cảnh tái cấu trúc doanh nghiệp. Tác giả tiến hành tổng quan bốn công trình nghiên cứu khóa luận liên quan tại Trường Đại học Thương Mại và Đại học Duy Tân:

  • Đề tài của Trần Thị Trang (2014) về Công ty TNHH Công nghệ Thông tin Việt Nam: Phân tích 7 bước tuyển dụng nhưng chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp, thiếu số liệu sơ cấp.
  • Đề tài của Nguyễn Thị Thanh (2013) về Công ty Cổ phần Tôn Đông Á: Tiếp cận quy trình tuyển dụng đầy đủ nhưng giải pháp còn mang nặng tính lý thuyết.
  • Đề tài của Nguyễn Hoài Thanh (2013) về Công ty TNHH Bia Huế: Tiếp cận từ nguồn và quy trình tuyển dụng.
  • Đề tài của Nghiêm Thị Phượng (2014) về Công ty Cổ phần May Sơn Hà: Tập trung vào nguồn tuyển dụng bên ngoài nhưng chưa làm rõ nguyên nhân gốc rễ của hạn chế.

Từ việc chỉ ra khoảng trống nghiên cứu, tác giả khẳng định tính độc lập và sự cần thiết của việc nghiên cứu chuyên sâu về khâu phỏng vấn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam, đồng thời xác lập mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về phỏng vấn tuyển dụng trong doanh nghiệp

Nội dung chương 2 tập trung hệ thống hóa các định nghĩa về quản trị nhân lực, tuyển dụng, tuyển chọn và phỏng vấn. Tác giả phân tích cấu trúc của hoạt động phỏng vấn theo ba giai đoạn chuẩn tắc:

  • Công tác chuẩn bị: Tầm quan trọng của việc rà soát bản mô tả công việc; xác định ba cấp độ phỏng vấn (sơ bộ 10–15 phút, chuyên sâu 30–45 phút, ra quyết định 45–60 phút); lựa chọn hình thức (trực tiếp/gián tiếp, cá nhân/hội đồng/nhóm); thiết lập thể thức (áp lực hoặc thoải mái; theo mẫu hoặc không chỉ dẫn); chuẩn bị 7 dạng câu hỏi phỏng vấn và xây dựng tiêu chí đánh giá.
  • Quy trình tiến hành: Chi tiết hóa 5 bước từ chào hỏi tạo không khí, khai thác thông tin bằng câu hỏi mở và lắng nghe tích cực (nguyên tắc 80/20), giải thích công việc, giới thiệu công ty đến kết thúc buổi phỏng vấn.
  • Hoạt động sau phỏng vấn: Các kỹ thuật chấm điểm, so sánh ứng viên và quy trình ra quyết định tuyển dụng. Chương 2 cũng luận giải 7 nhóm nhân tố môi trường tác động đến chất lượng phỏng vấn nhân lực.

Chương 3: Phân tích thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực trong công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam

Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam (thành lập ngày 15/04/2005 theo ĐKKD số 0103016914). Ngành nghề kinh doanh gồm: cung cấp nhựa đường, phôi thép/phế liệu, tư vấn đầu tư tài chính, xuất nhập khẩu, khai thác khoáng sản và bất động sản.

Tác giả phân tích số liệu tài chính và nhân sự của công ty trong giai đoạn 2012–2014:

Chỉ tiêu tài chính / SXKD Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2013/2012 (%) So sánh 2014/2013 (%)
Tổng tài sản (triệu đồng) - - 757.481 +60,35% +10,16%
Lợi nhuận từ HĐKD (triệu đồng) - - - +646,10% +30,61%
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) - - - +130,83% +6,07%

Về quy mô nhân sự, tổng số lao động tăng từ 145 người (2012) lên 200 người (2013) và đạt 242 người (2014). Tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (khoảng 70% năm 2014 với 170 nam và 72 nữ). Bộ phận trực tiếp làm công tác nhân sự là Phòng Hành chính – Nhân sự với quy mô 8 người (1 Trưởng phòng trình độ Thạc sĩ, 3 nhân viên chuyên môn trình độ Đại học phụ trách nhân sự, hành chính, mạng IT và 4 nhân viên phục vụ, lái xe, bảo vệ thuộc diện lao động phổ thông).

Chỉ tiêu tuyển dụng mới Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tổng số lao động tuyển mới 21 49 65
1. Theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp 6 13 18
- Lao động gián tiếp 15 36 47
2. Theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 13 47 54
- Từ 30 đến 45 tuổi 7 15 6
- Trên 45 tuổi 1 -13 (*) 5
3. Theo giới tính
- Nam 16 38 52
- Nữ 5 11 13
4. Theo trình độ chuyên môn
- Đại học và trên Đại học 8 19 25
- Cao đẳng 3 15 22
- Trung cấp chuyên nghiệp & nghề 1 7 13
- Lao động phổ thông 9 8 5

Ghi chú: () Số liệu trích nguyên văn theo bảng 3.4 trong văn bản gốc.*

Phân tích thực trạng các bước phỏng vấn tại công ty chỉ ra:

  • Xác định mục tiêu: Thiếu văn bản quy định cấp độ, hình thức phỏng vấn cho từng chức danh; không tổ chức bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn đối với các vị trí kỹ thuật hay kế toán mà chỉ phỏng vấn hỏi đáp trực tiếp.
  • Trước phỏng vấn: Bản mô tả công việc chưa hoàn chỉnh (thiếu quan hệ báo cáo, điều kiện làm việc, loại hợp đồng; ví dụ vị trí nhân viên chứng khoán); 62,5% đánh giá tốt khâu xử lý hồ sơ nhưng chỉ nhận hồ sơ bản giấy; 75% nhân viên khẳng định không có kế hoạch phỏng vấn riêng; không có bộ câu hỏi chuẩn hóa mà đặt câu hỏi dựa trên cảm tính.
  • Tiến hành phỏng vấn: Áp dụng quy trình 2 vòng (Vòng 1: sơ bộ 15 phút; Vòng 2: chuyên sâu 30 phút với hội đồng gồm Trưởng phòng HCNS, Trưởng bộ phận chuyên môn và Nhân viên quản trị nhân sự); 25% ứng viên nhận xét khâu thiết lập quan hệ ban đầu thân mật; 100% người được khảo sát xác nhận phỏng vấn là hình thức tuyển chọn chủ đạo.
  • Đánh giá sau phỏng vấn: Sử dụng phương pháp đơn giản theo trực giác; hội đồng phỏng vấn mắc lỗi hiệu ứng hào quang (ấn tượng trang phục, ngoại hình) và sai sót thiên vị (ưu tiên ứng viên cùng quê, cùng trường đại học); thời gian thông báo kết quả từ 1 đến 7 ngày.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phỏng vấn tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam

Tác giả đề xuất các định hướng và nhóm giải pháp cụ thể:

  • Định hướng: Hoàn thiện quy trình phỏng vấn phải gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh, phù hợp với ngân sách tài chính và đặc thù của từng vị trí chức danh.
  • Giải pháp xác định mục tiêu và lập kế hoạch: Xác định rõ ràng mục tiêu cần thu thập thông tin ứng viên; văn bản hóa cấp độ và hình thức phỏng vấn tương ứng với từng chức danh.
  • Giải pháp giai đoạn trước phỏng vấn: Bổ sung hoàn chỉnh bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc; chuẩn hóa hệ thống câu hỏi phỏng vấn theo vị trí; ứng dụng nhận hồ sơ trực tuyến bên cạnh hồ sơ bản giấy; đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho hội đồng tuyển dụng.
  • Giải pháp giai đoạn tiến hành và sau phỏng vấn: Áp dụng kết hợp kiểm tra năng lực chuyên môn viết/trắc nghiệm đối với vị trí nghiệp vụ; chuyển đổi từ phương pháp đánh giá cảm tính sang phương pháp thang điểm có trọng số; khắc phục các lỗi tâm lý định kiến; lập báo cáo kết quả theo mẫu chuẩn và phản hồi kết quả minh bạch cho ứng viên.
  • Kiến nghị: Đề xuất Ban lãnh đạo công ty cấp ngân sách thỏa đáng và giám sát chặt chẽ hoạt động nhân sự; kiến nghị Nhà nước hoàn thiện khung pháp lý về thị trường chứng khoán và lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn liền với dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:

  • Hệ thống hóa toàn diện bức tranh nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam giai đoạn 2012–2014, làm rõ quy mô lao động tăng từ 145 lên 242 người, trong đó lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo (54/65 người tuyển mới năm 2014) và lao động có trình độ đại học trở lên tăng từ 8 người (2012) lên 25 người (2014).
  • Phản ánh chính xác cơ cấu và năng lực của bộ phận phụ trách nhân sự tại công ty (Phòng Hành chính – Nhân sự gồm 8 người, với 4 nhân sự chuyên trách quản trị và 4 nhân sự phục vụ/lái xe/bảo vệ).
  • Phát hiện các điểm nghẽn thực tế qua số liệu điều tra: 75% nhân viên xác nhận thiếu kế hoạch phỏng vấn chi tiết; công tác đánh giá phụ thuộc vào trực giác và mắc lỗi thiên vị hào quang; khâu tiếp nhận hồ sơ hạn chế do chỉ nhận bản cứng; bản mô tả công việc chưa chuẩn hóa các tiêu chí cốt lõi.
  • Đóng góp của đề tài: Là công trình đầu tiên nghiên cứu trực diện và toàn diện về công tác phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam. Tác giả đã xây dựng hệ thống biểu mẫu thực hành (phiếu đánh giá phỏng vấn, báo cáo kết quả phỏng vấn, mô tả công việc chuẩn) có giá trị ứng dụng trực tiếp tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế xuất phát từ điều kiện nghiên cứu thực tế:

  • Giới hạn về dung lượng mẫu khảo sát: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 20 phiếu điều tra cán bộ công nhân viên và 20 phiếu phỏng vấn cán bộ quản lý trong thời gian ngắn (ngày 25 và 26/03/2015), quy mô mẫu khảo sát còn nhỏ so với tổng số 242 lao động của công ty.
  • Giới hạn về phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2012–2014, thời gian thực tập thực tế kéo dài 2 tháng (từ 26/02/2015 đến 29/04/2015).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu khảo sát cho từng khối phòng ban chuyên môn; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực chi tiết (khung năng lực) cho từng chức danh đặc thù như nhân viên kinh doanh chứng khoán, quản trị mạng, hoặc khảo sát tác động dài hạn của chất lượng phỏng vấn đến hiệu quả làm việc sau thử việc của nhân sự mới.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo về phương pháp kết hợp điều tra sơ cấp (bảng hỏi, phỏng vấn chuyên sâu) với phân tích số liệu thứ cấp trong một đề tài nghiên cứu thực trạng tại doanh nghiệp.
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cung cấp quy trình tổ chức phỏng vấn 2 vòng, phương pháp phân vai trong hội đồng phỏng vấn, các dạng câu hỏi phỏng vấn theo kỹ thuật STAR và hệ thống biểu mẫu thực hành (phiếu phỏng vấn, mẫu báo cáo kết quả phỏng vấn).
  • Điểm tham khảo giá trị: Bảng phân tích chi tiết các sai lầm tâm lý thường gặp của người phỏng vấn không chuyên (hiệu ứng hào quang, định kiến trường học/quê quán) và cách thức chuyển đổi từ đánh giá cảm tính sang phương pháp đánh giá có trọng số.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình phỏng vấn tuyển dụng thực tế tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam được tổ chức qua mấy vòng và thời gian mỗi vòng là bao lâu?
Công ty áp dụng quy trình phỏng vấn gồm 2 vòng:

  • Vòng 1 (Phỏng vấn sơ bộ): Diễn ra trong khoảng 15 phút, do 1 cán bộ tuyển dụng đảm nhiệm nhằm xác định các tố chất cơ bản. Sau 3 ngày, ứng viên đạt yêu cầu sẽ được thông báo tham gia vòng tiếp theo.
  • Vòng 2 (Phỏng vấn chuyên sâu): Diễn ra trong khoảng 30 phút, do Hội đồng phỏng vấn gồm 3 thành viên phụ trách (Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, Trưởng bộ phận có vị trí cần tuyển và Nhân viên quản trị nhân sự).

2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của bộ phận trực tiếp làm công tác tuyển dụng tại Công ty PSP Việt Nam như thế nào?
Công tác tuyển dụng do Phòng Hành chính – Nhân sự đảm nhiệm, với cơ cấu gồm 8 người: 01 Trưởng phòng (trình độ Thạc sĩ), 01 Nhân viên quản trị nhân sự (Đại học), 01 Nhân viên quản trị hành chính (Đại học), 01 Nhân viên quản trị mạng (Đại học), 02 Nhân viên lái xe, 01 Nhân viên tạp vụ/nấu ăn và 01 Nhân viên bảo vệ (lao động phổ thông).

3. Khảo sát thực tế chỉ ra những hạn chế lớn nhất nào trong khâu chuẩn bị và đánh giá phỏng vấn tại công ty?
Theo kết quả điều tra:

  • Khâu chuẩn bị: 75% nhân sự cho biết không có kế hoạch phỏng vấn cụ thể; công ty chưa có bộ câu hỏi chuẩn hóa cho từng vị trí; quy định chỉ nhận hồ sơ bản giấy; bản mô tả công việc thiếu thông tin về quan hệ công việc và điều kiện làm việc.
  • Khâu đánh giá: Hoàn toàn dựa trên phương pháp trực giác đơn giản, hội đồng phỏng vấn mắc lỗi tâm lý do hiệu ứng hào quang (bị chi phối bởi ngoại hình lịch lãm) và thiên vị cá nhân (ưa thích ứng viên cùng quê, cùng trường đại học).

4. Số lượng và cơ cấu nhân lực tuyển mới của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2012–2014?
Số lượng lao động tuyển mới tăng liên tục qua các năm: năm 2012 tuyển 21 người, năm 2013 tuyển 49 người (tăng 133,3%) và năm 2014 tuyển 65 người (tăng 32,6%). Cơ cấu tuyển dụng tập trung vào lao động trẻ dưới 30 tuổi (chiếm 54/65 người năm 2014), lao động nam chiếm ưu thế (52/65 người năm 2014), và trình độ Đại học/trên Đại học tăng dần (từ 8 người năm 2012 lên 25 người năm 2014).

5. Kết quả hoạt động kinh doanh và biến động tài sản của công ty trong giai đoạn nghiên cứu được ghi nhận như thế nào?
Giai đoạn 2012–2014 ghi nhận sự tăng trưởng quy mô: Tổng tài sản năm 2013 tăng 60,35% so với năm 2012, năm 2014 tăng 10,16% so với 2013 và đạt mức 757.481 triệu đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2013 tăng 130,83% so với 2012 và năm 2014 tăng 6,07% so với 2013.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Thảo đã hệ thống hóa lý luận về phỏng vấn tuyển dụng và phản ánh sát thực bức tranh nhân sự cùng thực trạng phỏng vấn tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam giai đoạn 2012–2014. Đề tài chỉ rõ những bất cập về quy trình chuẩn bị, việc thiếu hụt bộ câu hỏi chuẩn hóa và khuynh hướng đánh giá cảm tính tại doanh nghiệp. Các giải pháp và hệ thống mẫu biểu được đề xuất có giá trị thực tiễn cao, giúp doanh nghiệp nâng cao tính chuyên nghiệp, độ chính xác trong công tác tuyển chọn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh.