CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Khái niệm đãi ngộ Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần.
Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động. Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra.
Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có thể có sự khác nhau của hai thuật ngữ này. Khái niệm đãi ngộ người lao động Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Ở đây hai tác giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân lực, đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhânlực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả.
Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”. Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động.
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. Tóm lại, đãi ngộ người lao động trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ cảm thấy phấn khích và thích thú hơn với công việc, từ đó có thể cố gắng hăng say hoàn thành tốt công việc được giao nói riêng và mục tiêu của doanh nghiệp nói chung. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 1. Đối với người lao động Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra.
Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều kiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng người lao động yếu do không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công nhân bỏ việc, đình công,… kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ. Tạo điều kiện cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một khấm khá. Đồng thời đãi ngộ lao động tạo cho nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với công việc, giúp họ có động lực nhiều hơn để phấn đấu hoàn thành tốt các công việc với năng suất chất lượng hiệu quả, tạo cho doanh nghiệp và người lao động có mối quan hệ gắn kết mật thiết.
Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ là một bộ phận của CPSX về bản chất, thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức,mức đãi ngộ thấp NLĐ không có động lực làm việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Với mức đãi ngộ cao, doanh SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi. Từ đó DN có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng CPSX.
Đối với xã hội Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, tỉ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường. Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ. Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ. Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì NNL hiện có và thu hút NNL bên ngoài.
Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của DN. Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách. Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động. Giảm tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.
SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự Bản thân nhân viên Bản thân công việc Năng lực và thành tích Điều kiện làm việc Kinh nghiệm và chuyên môn Tính chất công việc Lòng trung thành Yếu tố kĩ năng, trình độ, Tiềm năng của nhân viên trách nhiệm của công việc Đãi ngộ nhân sự Môi trường bên trong công ty Môi trường bên ngoài công ty Chính sách của công ty Thị trường lao động Văn hóa công ty Các mong đợi của xã hội Hiệu quả kinh doanh Luật pháp và các quy định của Cơ cấu tổ chức chính phủ (Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375) Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 1. Môi trường bên ngoài 1. Thị trường lao động Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp.
Đây là yếu tố bên ngoàiquan trọng nhất ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút đượcnhững lao động có tay nghề, có trình độ cao vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ lao động. Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý, giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình, đặc biệt các yếu tố về văn hóa, phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài chính.
SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1. Luật pháp và các quy định của chính phủ Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này như: Tiền lương tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý màdoanh nghiệp đang hoạt động, các phúc lợi bắt buộc thực hiện… để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của luật pháp. Tình trạng của nền kinh tế Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động.
Ngượclại, khi nền kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức đãi ngộ lao động xuống. Các đối thủ cạnh tranh Trong môi trường toàn cầu hoá, Việt Nam đã gia nhập WTO thì việc giữ chân nhân tài, giữ chân cán bộ chủ chốt càng quan trọng hơn khi các đối thủ cạnh tranh không còn chỉ có trong nước mà cả nước ngoài, đãi ngộ chính là công cụ hữu hiệu nhất để cạnh tranh với đối thủ. ❖Tổ chức công đoàn Các tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tâm tư, nguyện vọng cho người lao động. Doanh nghiệp cần phải thảo luận thống nhất với các tổ chức công đoàn về các chính sách đãi ngộ của mình, nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ đơn giản, thuận lợi hơn.
Môi trường bên trong công ty Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không gây tốn nhiều về chi phí. Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát triển.
