Khóa luận tốt nghiệp: Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu

Khóa luận phân tích hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu, cung cấp giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Lê Nguyễn Chánh Hoài
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC BẢNG
• PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1. Lí do chọn đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 4.1. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu thứ cấp
• 4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp
• 5. Kết cấu đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm đãi ngộ
• 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động
• 1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 1.2.1. Đối với người lao động
• 1.2.2. Đối với doanh nghiệp
• 1.2.3. Đối với xã hội
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự
• 1.3.1. Môi trường bên ngoài
• 1.3.2. Môi trường bên trong công ty
• 1.3.3. Bản thân nhân viên
• 1.3.4. Bản thân công việc
• 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.5. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.5.1. Đãi ngộ tài chính
• 1.5.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 1.6. Tổ chức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.6.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
• 1.6.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu
• 1.6.3. Xây dựng các yêu cầu, quy tắc của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty
• 2.1.3. Tình hình nhân sự qua 3 năm 2018 – 2020 của công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.2.1. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra
• 2.3.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CƠ BẢN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU
• 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty
• 3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty
• 3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty
• 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại công ty
• 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
• 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
• PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 1. Đối với nhà nước
• 2. Đối với công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về đãi ngộ nhân sự tại công ty thực phẩm Á Châu

Đãi ngộ nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu, chính sách đãi ngộ được xây dựng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Việc hoàn thiện đãi ngộ không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự bao gồm các quyền lợi vật chất và tinh thần mà nhân viên nhận được từ công ty. Vai trò của đãi ngộ không chỉ là bù đắp công sức lao động mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và cống hiến.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ như môi trường làm việc, chính sách công ty, và nhu cầu của nhân viên. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp công ty xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả hơn.

II. Thách thức trong việc hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty Á Châu

Mặc dù đã có những chính sách đãi ngộ nhất định, công ty vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Các vấn đề như mức đãi ngộ chưa cạnh tranh, môi trường làm việc chưa thực sự thoải mái là những yếu tố cần được cải thiện.

2.1. Mức đãi ngộ chưa cạnh tranh

Mức đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Điều này khiến công ty gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài.

2.2. Môi trường làm việc chưa tối ưu

Môi trường làm việc tại công ty cần được cải thiện để tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân họ.

III. Phương pháp cải thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty thực phẩm Á Châu

Để hoàn thiện đãi ngộ nhân sự, công ty cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc cải thiện chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Cải thiện chế độ đãi ngộ tài chính

Công ty cần xem xét lại mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh. Việc này sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.

3.2. Tăng cường đãi ngộ phi tài chính

Các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chương trình đào tạo và phát triển nhân viên cũng cần được chú trọng. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện đãi ngộ nhân sự có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Các chính sách đãi ngộ hợp lý giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với các chính sách đãi ngộ mới được áp dụng. Điều này chứng tỏ rằng việc cải thiện đãi ngộ là cần thiết.

4.2. Tác động đến hiệu quả làm việc

Sự cải thiện trong đãi ngộ nhân sự đã dẫn đến tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên cảm thấy có động lực hơn để cống hiến cho công ty.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đãi ngộ nhân sự tại công ty Á Châu

Việc hoàn thiện đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên tục. Công ty cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chính sách để phù hợp với nhu cầu của nhân viên và thị trường lao động.

5.1. Định hướng phát triển chính sách đãi ngộ

Công ty cần xây dựng một chiến lược dài hạn cho chính sách đãi ngộ, đảm bảo tính linh hoạt và khả năng thích ứng với thay đổi của thị trường.

5.2. Tăng cường giao tiếp với nhân viên

Giao tiếp thường xuyên với nhân viên về các chính sách đãi ngộ sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ, từ đó có những điều chỉnh hợp lý.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển với sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp thuộc nhiều quy mô, mức độ cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân nhân tài trở thành yếu tố cốt lõi quyết định sự tồn tại của mỗi tổ chức. Đãi ngộ nhân sự là một chức năng trọng yếu của quản trị nguồn nhân lực, đóng vai trò như một công cụ đòn bẩy kích thích tính năng động, sáng tạo và nâng cao năng suất của người lao động. Tuy nhiên, các chính sách đãi ngộ đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nên chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Việc thiết lập một hệ thống đãi ngộ vừa đảm bảo bù đắp hao phí lao động, duy trì động lực làm việc, vừa kiểm soát hiệu quả chi phí kinh doanh là thách thức lớn đối với nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn đó, đề tài khóa luận "Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu quản trị nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lý giải hiệu quả mà công tác này mang lại cho doanh nghiệp và người lao động. Trên cơ sở đó, đánh giá những mặt đạt được cùng các hạn chế còn tồn tại để xác lập hệ thống các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu trong giai đoạn 2018 - 2020.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu định hướng đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp và toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty (đối tượng điều tra).
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu, địa chỉ tại số 10/9 Võ Thị Sáu, Khu phố Tây A, Phường Đông Hòa, Thành phố Dĩ An, Tỉnh Bình Dương.
• Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng hoạt động đãi ngộ qua số liệu thứ cấp giai đoạn 2018 - 2020; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi trong thời gian thực tập từ ngày 01/01/2021 đến ngày 20/04/2021.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống lý luận dựa trên các khái niệm và mô hình quản trị nhân sự kinh điển kết hợp các nghiên cứu chuyên ngành tại Việt Nam:

• Khung lý thuyết và khái niệm: Tác giả tiếp cận khái niệm đãi ngộ nhân lực theo quan điểm của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) (quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần người lao động để hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) (hệ thống thù lao trực tiếp, gián tiếp và phúc lợi xã hội), cùng giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân. Cấu trúc đãi ngộ được chia thành hai nhánh chính:
  • Đãi ngộ tài chính: Bao gồm đãi ngộ trực tiếp (tiền lương theo thời gian/sản phẩm, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ gián tiếp (phụ cấp trách nhiệm, độc hại, khu vực, lưu động; trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn; phúc lợi theo luật định và tự nguyện).
  • Đãi ngộ phi tài chính: Bao gồm môi trường điều kiện làm việc (dựa trên nghiên cứu của Rego & Cunha, 2008; Brown & Leigh, 1996), công tác đào tạo (trong công việc và ngoài công việc) cùng cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
• Mô hình nghiên cứu đề xuất: Kế thừa Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) (nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên), Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969), cùng mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) và Wayne Monday & Robert M. Noe. Mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng về đãi ngộ tại công ty bao gồm 6 nhóm thành phần: Tiền lương - tiền thưởng; Phụ cấp - trợ cấp; Phúc lợi; Đặc điểm công việc; Môi trường làm việc; Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến.
• Căn cứ pháp lý: Quyết định số 595/QĐ-BHXH, Nghị định số 44/2017/NĐ-CP của Chính phủ về mức đóng bảo hiểm bắt buộc và kinh phí công đoàn; Điều 12 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 về các chế độ phụ cấp ưu đãi.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập và tổng hợp thông tin từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và cơ cấu tổ chức giai đoạn 2018 - 2020 từ Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức - Hành chính của công ty.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát định lượng mô tả bằng bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần do quy mô lao động nhỏ; tổng số phiếu phát ra là 45 phiếu cho toàn bộ nhân viên công ty và thu về 45 phiếu hợp lệ.
• Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được mã hóa và xử lý trên phần mềm Microsoft Excel bằng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) kết hợp phương pháp phân tích - tổng hợp để lượng hóa mức độ đánh giá của người lao động.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự

Chương này tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận nền tảng về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp:

• Làm rõ khái niệm đãi ngộ, phân biệt giữa đãi ngộ và thù lao lao động. Phân tích vai trò của đãi ngộ đối với ba chủ thể: người lao động (tái sản xuất sức lao động, tạo động lực), doanh nghiệp (tăng năng suất, thu hút và giữ chân nhân tài, kiểm soát chi phí sản xuất), và xã hội (phản ánh quan hệ cung cầu lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp).
• Phân loại chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự: yếu tố môi trường bên ngoài (thị trường lao động, kỳ vọng xã hội, luật pháp, tình trạng nền kinh tế, đối thủ cạnh tranh, tổ chức công đoàn), yếu tố môi trường bên trong (chính sách, văn hóa doanh nghiệp, hiệu quả sản xuất kinh doanh), bản thân người lao động (năng lực, thành tích, lòng trung thành, thâm niên), và bản thân công việc (tính chất công việc, yêu cầu kỹ năng, trách nhiệm).
• Trình bày toàn diện các hình thức đãi ngộ tài chính (tiền lương thời gian/sản phẩm, tiền thưởng thi đua, thưởng sáng kiến, thưởng doanh thu, quyền mua cổ phần, các loại phụ cấp và trợ cấp BHXH, BHYT, KPCĐ) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, các hình thức đào tạo chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp, luân chuyển công việc, mở lớp đào tạo).
• Xác lập các nguyên tắc và yêu cầu khi xây dựng chính sách đãi ngộ: nguyên tắc tập trung dân chủ, kết hợp khoa học - thực tiễn, đảm bảo tính công bằng, công khai, kịp thời, hợp lý, rõ ràng và dễ hiểu.

Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh nhân sự và tình hình thực thi các chính sách đãi ngộ tại đơn vị qua số liệu thực tế giai đoạn 2018 - 2020:

• Khái quát doanh nghiệp: Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu (tên quốc tế: Asia Food and Beverage Company Limited, MST: 0313644154) được thành lập ngày 01/02/2016, đại diện pháp luật là ông Nguyễn Duy Khánh. Doanh nghiệp chuyên sản xuất, gia công OEM và xuất khẩu đồ uống, thực phẩm sang các thị trường quốc tế (Mỹ, Anh, Úc, Canada, Hàn Quốc...) với năng lực hơn 200 container/tháng. Bộ máy quản lý gồm Ban Giám đốc và 5 bộ phận: Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh, Bộ phận Sản xuất, Phòng Nhân sự và bộ phận Khác (kho, tài xế, tạp vụ).
• Tình hình nhân sự (2018 - 2020): Quy mô lao động tăng trưởng đều qua các năm: 37 người (2018) lên 42 người (2019, tăng 13,51%) và 45 người (2020, tăng 7,15%). Cơ cấu theo trình độ chuyên môn thể hiện sự ổn định với lao động trình độ Đại học chiếm tỷ trọng chủ đạo (30 người năm 2020, chiếm 66,67%), Cao đẳng/Trung cấp có 12 người (26,67%) và Sơ cấp có 3 người (6,66%).

Chỉ tiêu nhân sự	Năm 2018 (Người)	Năm 2019 (Người)	Năm 2020 (Người)	So sánh 2019/2018 (%)	So sánh 2020/2019 (%)
Tổng số lao động	37	42	45	+13,51	+7,15
Phân theo giới tính:
- Nam	22	23	23	+4,54	0,00
- Nữ	15	19	22	+26,60	+15,79
Phân theo trình độ:
- Đại học	28	30	30	+7,14	0,00
- Cao đẳng / Trung cấp	7	10	12	+42,85	+20,00
- Sơ cấp	2	2	3	0,00	+50,00

• Phân tích chế độ đãi ngộ tài chính:
  • Quỹ lương và thu nhập: Tổng quỹ lương tăng từ 3.108,2 triệu đồng (2018) lên 3.780,5 triệu đồng (2019, tăng 21,6%) và 4.428,4 triệu đồng (2020, tăng 17,1%). Mức lương bình quân đầu người tăng từ 7,0 triệu đồng/tháng (2018) lên 7,5 triệu đồng/tháng (2019) và 8,2 triệu đồng/tháng (2020).
  • Phân hóa tiền lương theo nhóm chức danh: Có sự chênh lệch rõ rệt theo mức độ phức tạp và trách nhiệm công việc.

Nhóm chức danh	Năm 2018 (Tr.đ/tháng)	Năm 2019 (Tr.đ/tháng)	Năm 2020 (Tr.đ/tháng)	Tăng trưởng 2019/2018 (%)	Tăng trưởng 2020/2019 (%)
Cán bộ quản lý công ty	21,3	22,5	24,6	+5,6	+9,3
Quản lý bộ phận	13,4	15,2	17,7	+13,4	+16,0
Lao động kinh doanh chính	6,5	7,8	9,6	+20,0	+23,0
Lao động phục vụ, tạp vụ	5,7	6,4	7,5	+12,3	+17,0

• Quy chế tính và thanh toán lương: Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian dựa trên dữ liệu máy chấm công và bảng chấm công tay, thanh toán từ ngày 5 đến ngày 10 hàng tháng. Công thức tính lương tháng phản ánh các khoản: Lương cơ bản + Phụ cấp điện thoại + Phụ cấp xăng xe + Phụ cấp trách nhiệm + Thưởng doanh thu - Khấu trừ bảo hiểm (BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%, KPCĐ 1%) và Thuế TNCN.
• Chính sách phụ cấp trách nhiệm: Được quy định cụ thể theo 4 nhóm: Quản lý công ty (8,77 triệu đồng), Trưởng bộ phận (6,11 triệu đồng), Nhân viên kinh doanh chính (8,00 triệu đồng), Nhân viên phục vụ/tạp vụ (3,84 triệu đồng).
• Chính sách khen thưởng: Quy chế thi đua thưởng danh hiệu cuối năm quy định mức thưởng 20 triệu đồng cho Tập thể lao động xuất sắc và Cá nhân lao động xuất sắc; 10 triệu đồng cho Tập thể lao động tiên tiến; cùng các khoản thưởng các dịp lễ tết (30/4, 1/5, 2/9, Tết).
• Chính sách bảo hiểm và công đoàn: Thực hiện đóng BHXH (doanh nghiệp 17%, NLĐ 8%), BHYT (DN 3%, NLĐ 1,5%), BHTN (DN 1%, NLĐ 1%). Kinh phí công đoàn mới được công ty bắt đầu trích nộp từ năm 2020 với tỷ lệ 2% quỹ lương.
• Thực trạng đãi ngộ phi tài chính: Công ty áp dụng các chính sách thăm khám sức khỏe định kỳ, tổ chức nghỉ phép năm, chế độ hiếu hỷ và triển khai đào tạo kèm cặp tại chỗ. Tuy nhiên, các hoạt động đào tạo chuyên sâu ngoài doanh nghiệp và tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ nguồn còn nhiều hạn chế.

Chương 3: Giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu

Dựa trên chiến lược kinh doanh mở rộng thị trường xuất khẩu và định hướng phát triển đến năm 2025, chương này đề xuất hai nhóm giải pháp trọng tâm:

• Nhóm giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính:
  • Hoàn thiện hệ thống tiền lương: Xây dựng quy chế trả lương gắn liền với mức độ hoàn thành nhiệm vụ và chỉ số hiệu suất công việc (KPIs); điều chỉnh bảng lương cơ bản phù hợp với biến động chi phí sinh hoạt tại Bình Dương; rà soát cách tính đơn giá ngày công đảm bảo tính minh bạch.
  • Hoàn thiện chế độ tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng (thưởng sáng kiến cải tiến quy trình đóng gói, tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất, thưởng hoàn thành vượt tiến độ đơn hàng xuất khẩu) thay vì chỉ tập trung vào thưởng doanh thu và danh hiệu thi đua cuối năm.
  • Tối ưu hóa phụ cấp và trợ cấp: Chuẩn hóa lại định mức phụ cấp trách nhiệm giữa các khối sản xuất và kinh doanh; duy trì và nâng cao các gói bảo hiểm tự nguyện, trợ cấp ăn trưa và phụ cấp đi lại cho người lao động.
• Nhóm giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính:
  • Cải thiện môi trường làm việc: Nâng cấp điều kiện an toàn, thông gió và vệ sinh lao động tại khu vực nhà xưởng sản xuất; xây dựng môi trường văn hóa công sở cởi mở, tăng cường sự gắn kết giữa các cấp quản lý và nhân viên.
  • Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực định kỳ; phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài để bồi dưỡng kỹ năng kiểm tra chất lượng (QC), quản trị kho vận và ngoại thương; thiết lập chính sách luân chuyển công việc bài bản.
  • Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Ban hành quy chế tiêu chuẩn chức danh công khai, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp công bằng cho mọi vị trí làm việc.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa được bức tranh toàn diện về công tác đãi ngộ nhân lực tại một doanh nghiệp tư nhân thuộc ngành sản xuất đồ uống với các kết quả cụ thể:

• Phân tích chi tiết quy mô và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2018 - 2020: Số lượng nhân sự tăng từ 37 lên 45 người; trong đó tỷ lệ lao động có trình độ đại học luôn duy trì ở mức cao (66,67% năm 2020), cơ cấu giới tính cân bằng (23 nam, 22 nữ vào năm 2020).
• Minh chứng sự tăng trưởng của quỹ lương và thu nhập bình quân: Tổng quỹ lương năm 2020 đạt 4.428,4 triệu đồng (tăng 42,47% so với năm 2018); lương bình quân đầu người đạt 8,2 triệu đồng/tháng (năm 2020) so với mức 7,0 triệu đồng/tháng (năm 2018).
• Làm rõ cấu trúc chi trả thực tế qua bảng thanh toán lương của các vị trí chủ chốt (Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự), bóc tách chi tiết các thành phần lương cơ bản, phụ cấp xăng xe, phụ cấp điện thoại, phụ cấp trách nhiệm, thưởng doanh thu và các tỷ lệ trích nộp bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ).
• Hệ thống hóa các giải pháp hoàn thiện có tính ứng dụng thực tiễn, phân định rõ ràng giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính, phù hợp với quy mô và năng lực tài chính của doanh nghiệp sản xuất thực phẩm và đồ uống đến năm 2025.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu thực tế:

• Hạn chế về quy mô mẫu và phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát toàn phần trên quy mô 45 nhân viên tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu), do đó tính đại diện và khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn ngành chế biến thực phẩm - đồ uống còn hạn chế.
• Hạn chế về phương pháp phân tích định lượng: Các phân tích sơ cấp chủ yếu dừng lại ở mức thống kê mô tả tỷ lệ phần trăm trên Excel, chưa áp dụng các công cụ kinh tế lượng chuyên sâu như phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay mô hình hồi quy tuyến tính để kiểm định mức độ tác động của từng yếu tố đãi ngộ đến sự gắn bó của nhân viên.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi điều tra sang nhiều doanh nghiệp trong cùng ngành F&B tại khu vực Đông Nam Bộ; bổ sung các phương pháp định lượng đa biến nhằm xác định chính xác trọng số ảnh hưởng của các thành phần đãi ngộ tài chính và phi tài chính đến năng suất lao động và tỷ lệ thôi việc.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo: Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi thực hiện đồ án hoặc khóa luận tốt nghiệp về tiền lương và đãi ngộ nhân sự; đồng thời cung cấp tư liệu thực tế cho các cán bộ nhân sự, nhà quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành sản xuất.
• Nội dung giá trị nhất: Phần bóc tách chi tiết các bảng thanh toán tiền lương thực tế, phương pháp tính phụ cấp trách nhiệm theo nhóm chức danh và hệ thống tiêu chí thi đua khen thưởng tại Chương 2 là dữ liệu có tính ứng dụng cao trong việc xây dựng quy chế đãi ngộ doanh nghiệp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô lao động và cơ cấu trình độ chuyên môn của Công ty Á Châu thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2018 - 2020?
Trong giai đoạn 2018 - 2020, tổng số lao động của công ty tăng từ 37 người (2018) lên 42 người (2019) và đạt 45 người (2020). Trình độ chuyên môn của nhân sự chủ yếu là bậc Đại học (duy trì 28 người năm 2018 và 30 người trong hai năm 2019 - 2020, chiếm 66,67% tổng nhân sự năm 2020); trình độ Cao đẳng/Trung cấp tăng từ 7 người (2018) lên 12 người (2020); trình độ Sơ cấp tăng từ 2 người lên 3 người.

2. Tổng quỹ lương và mức thu nhập bình quân của người lao động tại công ty biến động ra sao?
Tổng quỹ lương hàng năm tăng liên tục: từ 3.108,2 triệu đồng (2018) lên 3.780,5 triệu đồng (2019, tăng 21,6%) và đạt 4.428,4 triệu đồng (2020, tăng 17,1%). Thu nhập bình quân mỗi lao động tăng từ 7,0 triệu đồng/tháng (2018) lên 7,5 triệu đồng/tháng (2019, tăng 7,1%) và đạt 8,2 triệu đồng/tháng (2020, tăng 9,3%).

3. Công ty áp dụng công thức tính lương tháng cho người lao động như thế nào?
Tiền lương tháng thực nhận được tính theo công thức:
Tiền lương tháng = [Tiền lương cơ bản + Phụ cấp điện thoại + Phụ cấp xăng xe + (Nhà ở + Giữ trẻ) + Phụ cấp trách nhiệm - Các khoản khấu trừ bảo hiểm] × (Số ngày làm việc thực tế / Số ngày công chuẩn) + Lương tăng ca (nếu có).
Các khoản khấu trừ người lao động đóng gồm BHXH (8%), BHYT (1,5%), BHTN (1%), Kinh phí công đoàn (1% sau khi tham gia) và Thuế TNCN (nếu có).

4. Mức phụ cấp trách nhiệm được phân bổ cho các nhóm chức danh trong công ty là bao nhiêu?
Theo bảng quy định phụ cấp trách nhiệm của công ty, mức chi trả hàng tháng cho các vị trí gồm: Quản lý công ty nhận 8,77 triệu đồng; Nhân viên kinh doanh chính nhận 8,00 triệu đồng; Trưởng bộ phận nhận 6,11 triệu đồng; và Nhân viên phục vụ, tạp vụ nhận 3,84 triệu đồng.

5. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tác giả triển khai như thế nào?
Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ, áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần do quy mô doanh nghiệp nhỏ. Toàn bộ 45 phiếu điều tra phát ra cho 45 cán bộ công nhân viên của công ty đều được thu về đầy đủ và hợp lệ để xử lý thống kê mô tả trên phần mềm Excel.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Nguyễn Chánh Hoài đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự và phản ánh trung thực thực trạng thực thi các chính sách đãi ngộ tài chính, phi tài chính tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu giai đoạn 2018 - 2020. Nghiên cứu cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về cơ cấu lao động, quỹ lương, mức chi trả phụ cấp trách nhiệm và chế độ khen thưởng theo danh hiệu thi đua thực tế của doanh nghiệp. Trên cơ sở nhận diện các điểm mạnh và hạn chế tồn tại, đề tài đã đề xuất các nhóm giải pháp có tính ứng dụng nhằm hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng và phát triển môi trường làm việc định hướng đến năm 2025. Đây là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn tốt cho sinh viên ngành Quản trị nguồn nhân lực và các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực sản xuất thực phẩm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Khái niệm đãi ngộ Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần.

Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động. Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra.

Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có thể có sự khác nhau của hai thuật ngữ này. Khái niệm đãi ngộ người lao động Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Ở đây hai tác giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân lực, đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhânlực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả.

Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”. Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động.

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. Tóm lại, đãi ngộ người lao động trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ cảm thấy phấn khích và thích thú hơn với công việc, từ đó có thể cố gắng hăng say hoàn thành tốt công việc được giao nói riêng và mục tiêu của doanh nghiệp nói chung. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 1. Đối với người lao động Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra.