Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực được xem là tài sản mang tính quyết định đối với năng lực cạnh tranh và sự tồn tại bền vững của tổ chức. Tác giả dẫn nhận định từ nghiên cứu của Gia Bảo (2014), khẳng định yếu tố con người quyết định tới 90% sự thành công của doanh nghiệp. Để duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự, các doanh nghiệp phải thiết lập hệ thống đãi ngộ và thù lao lao động hợp lý nhằm vừa tiết kiệm chi phí vận hành, vừa bảo đảm đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, tạo động lực thúc đẩy sự gắn kết dài lâu.
Công ty Cổ phần Trường Danh là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp công trình, sản xuất vật liệu xây dựng, kinh doanh thương mại và dịch vụ kỹ thuật tại tỉnh Quảng Trị. Đặc thù ngành nghề thi công và sản xuất khiến nhu cầu nhân lực phát sinh liên tục và biến động mạnh. Số liệu thực tế tại đơn vị cho thấy năm 2019, tổng số lao động tăng thêm 8 người so với năm 2018 (từ 103 lên 111 người), nhưng đồng thời có tới 12 lao động nghỉ việc. Việc thất thoát lao động có tay nghề cùng sự thích ứng chậm của lao động mới tuyển dụng đã tạo ra những trở ngại đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Lê Thanh Huy đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm phân tích tác động của các chính sách thù lao đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty.
Văn bản xác định hệ thống mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Mục tiêu chung: Tìm hiểu, nhận biết hai loại thù lao tài chính và phi tài chính; phân tích tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên.
- Mục tiêu cụ thể:
- Tìm hiểu thực trạng chi trả thù lao tài chính và phi tài chính đang được áp dụng tại Công ty Cổ phần Trường Danh.
- Đánh giá tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao, nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách thù lao tài chính, thù lao phi tài chính và mức độ cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh.
- Đối tượng khảo sát: Toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Trường Danh.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Trường Danh (Hà Thanh, xã Gio Châu, huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2016 - 2019; dữ liệu sơ cấp được điều tra và khảo sát trực tiếp trong tháng 11/2019.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các khái niệm học thuật về thù lao lao động và cam kết tổ chức:
- Thù lao lao động: Tác giả viện dẫn khái niệm của Bùi Văn Chiêm (2013), quan điểm của Karl Marx, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam gồm Bộ luật Lao động 2012, Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH, Nghị định 157/2018/NĐ-CP và Quyết định 595/QĐ-BHXH. Thù lao được chia thành hai nhóm:
- Thù lao tài chính: Tiền lương, tiền công, phụ cấp lương và các chế độ phúc lợi (bắt buộc và tự nguyện).
- Thù lao phi tài chính: Bản chất công việc và điều kiện làm việc.
- Cam kết gắn bó với tổ chức: Tác giả tổng hợp các định nghĩa học thuật từ Becker (1960), Canter (1968), Hrebiniak & Alutto (1972), Mowday và cộng sự (1982), Meyer & Allen (1991), Bhatnagar (2007), Bozlagan và cộng sự (2010), Aydin (2011) và mô hình nghiên cứu của Mercer (2003).
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhóm nhân tố độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Sự cam kết gắn bó), tương ứng với 5 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_5$):
- $H_1$: Tiền lương, tiền công có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức.
- $H_2$: Phụ cấp lương có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức.
- $H_3$: Chế độ phúc lợi có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức.
- $H_4$: Bản chất công việc có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức.
- $H_5$: Điều kiện làm việc có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức.
Hệ thống thang đo được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ với 25 biến quan sát: Tiền lương, tiền công (5 biến: TL1 - TL5), Phụ cấp (3 biến: PC1 - PC3), Phúc lợi (5 biến: PL1 - PL5), Bản chất công việc (4 biến: CV1 - CV4), Điều kiện làm việc (4 biến: DK1 - DK4) và Cam kết gắn bó (4 biến: GB1 - GB4).
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:
- Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Danh để khám phá các vấn đề thù lao được quan tâm, hiệu chỉnh nội dung và hình thức bảng hỏi khảo sát.
- Nghiên cứu định lượng:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các phòng ban chức năng (Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Tài chính - Kế toán), báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, tài liệu lưu trữ nội bộ và website công ty.
- Dữ liệu sơ cấp: Dựa theo công thức xác định cỡ mẫu tối thiểu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) ($n \ge 5 \times m = 5 \times 25 = 125$ mẫu). Do quy mô nhân sự thực tế của công ty tại thời điểm nghiên cứu là 111 người, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát toàn bộ tổng thể ($N = 111$). Kết quả thu về 111 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%).
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS với các công cụ:
- Thống kê mô tả (tần số, phần trăm, giá trị trung bình Mean, độ lệch chuẩn).
- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và hệ số tương quan biến tổng (loại biến có tương quan biến tổng $< 0,3$).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định hệ số KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có Sig. $< 0,05$, phép xoay Varimax).
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định phương trình hồi quy và kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, tự tương quan.
- Kiểm định One-Way ANOVA và One-Sample T-test nhằm so sánh sự khác biệt theo các đặc trưng nhân khẩu học.
Nội dung chính theo từng chương
Chương I: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương I hệ thống hóa khung lý thuyết về thù lao lao động và cam kết tổ chức. Tác giả phân tích cấu trúc của thù lao tài chính gồm tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, các khoản phụ cấp lương (phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp điều kiện làm việc) và phúc lợi (phúc lợi bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội và phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp xây dựng). Nhóm thù lao phi tài chính được tiếp cận qua các khía cạnh sự phù hợp của bản chất công việc, cơ hội học hỏi, cơ hội thăng tiến và môi trường, điều kiện an toàn vệ sinh lao động.
Tác giả tổng hợp vai trò của cam kết gắn bó dựa trên các mô hình lý thuyết quốc tế, khẳng định mức độ gắn kết của người lao động tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp (Bhatnagar, 2007; Bozlagan và cộng sự, 2010). Từ đó, chương này thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập (21 biến quan sát) và 1 nhân tố phụ thuộc (4 biến quan sát), đặt nền tảng cho việc thiết kế bảng hỏi và kiểm định thống kê ở chương tiếp theo.
Chương II: Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Danh
Chương II trình bày khái quát về doanh nghiệp, phân tích thực trạng các nguồn lực, chính sách thù lao hiện hành và kết quả kiểm định mô hình định lượng:
- Khái quát đơn vị: Tiền thân là Công ty TNHH Trường Danh (thành lập năm 2003), chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Trường Danh ngày 04/01/2007 (GPKD số 3003000106 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị cấp). Công ty hoạt động trong các mảng: xây dựng công trình, kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh xăng dầu, dịch vụ kiểm định xe cơ giới (Trung tâm Đăng kiểm 74-02D) và sản xuất bê tông thương phẩm.
| Chỉ tiêu tài chính & nguồn lực |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
So sánh 2017/2016 (%) |
So sánh 2018/2017 (%) |
| Tổng tài sản (triệu đồng) |
92.246 |
118.496 |
138.413 |
+28,46% |
+16,81% |
| - Tài sản ngắn hạn |
39.826 |
62.082 |
84.889 |
+55,89% |
+36,74% |
| - Tài sản dài hạn |
52.421 |
56.413 |
53.524 |
+7,62% |
-5,12% |
| Tổng nguồn vốn (triệu đồng) |
92.246 |
118.496 |
138.413 |
+28,46% |
+16,81% |
| - Nợ phải trả |
47.714 |
53.644 |
61.145 |
+12,43% |
+13,98% |
| - Vốn chủ sở hữu |
44.532 |
64.852 |
77.267 |
+45,63% |
+19,14% |
| Doanh thu bán hàng & CCDV |
79.661 |
85.801 |
115.416 |
+7,71% |
+34,52% |
| Lợi nhuận sau thuế TNDN |
239 |
278 |
284 |
+16,32% |
+2,16% |
- Cơ cấu lao động (2018 - 2019): Tổng lao động năm 2019 là 111 người (tăng 7,8% so với 103 người năm 2018). Lao động nam chiếm 87,4% (97 người), nữ chiếm 12,6% (14 người). Trình độ đại học và trên đại học chiếm 16,2% (18 người), cao đẳng chiếm 15,3% (17 người), trung cấp chiếm 8,1% (9 người) và lao động phổ thông chiếm 60,4% (67 người). Lao động trực tiếp chiếm 70,3% (78 người), lao động gián tiếp chiếm 29,7% (33 người).
- Thực trạng chính sách thù lao:
- Chính sách tiền lương: Áp dụng mức lương tối thiểu Vùng IV năm 2019 theo Nghị định 157/2018/NĐ-CP (2.920.000 đồng/tháng). Hình thức trả lương theo thời gian đối với khối gián tiếp ($\text{Lương tháng} = \frac{\text{Lương cơ bản}}{26} \times \text{Ngày công thực tế}$). Khối công nhân xây dựng tính theo Quyết định 1154/QĐ-UBND tỉnh Quảng Trị ($\text{Lương tháng} = HCB \times ĐG_{nc} \times \text{Ngày công}$). Khối phân xưởng sản xuất bê tông tính theo sản phẩm ($\text{TL}{spi} = Q_j \times \text{ĐG}{spj} \times K_i$). Làm thêm giờ hưởng mức 150% (ngày thường), 200% (ngày nghỉ hàng tuần) và 300% (ngày lễ, Tết).
- Phụ cấp: Phụ cấp chức vụ (Giám đốc: 2.000.000 đồng/tháng; Phó Giám đốc: 1.500.000 đồng/tháng; Trưởng phòng/Kế toán trưởng: 1.000.000 đồng/tháng; Tổ trưởng: 500.000 đồng/tháng), phụ cấp ăn trưa (20.000 đồng/người/ngày), phụ cấp điện thoại cho khối quản lý (300.000 đồng/tháng) và phụ cấp đi lại công tác.
- Phúc lợi: Trích nộp bảo hiểm bắt buộc theo Quyết định 595/QĐ-BHXH với tỷ lệ 32% (doanh nghiệp đóng 21,5%, người lao động đóng 10,5%). Chế độ nghỉ lễ, tết 10 ngày hưởng nguyên lương. Thưởng ngày lễ: 30/4 & 1/5 (300.000 đồng), Tết Dương lịch (100.000 đồng), Tết Âm lịch (500.000 đồng). Hỗ trợ 50% viện phí cho lao động nữ sinh con tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị.
| Đặc điểm mẫu khảo sát ($n = 111$) |
Phân loại |
Số lượng (người) |
Tỷ trọng (%) |
| Giới tính |
Nam |
97 |
87,4 |
|
Nữ |
14 |
12,6 |
| Độ tuổi |
Dưới 25 tuổi |
21 |
18,9 |
|
Từ 25 đến 35 tuổi |
59 |
54,1 |
|
Từ 35 đến 45 tuổi |
18 |
16,2 |
|
Trên 45 tuổi |
13 |
10,8 |
| Trình độ học vấn |
Đại học, sau đại học |
18 |
16,2 |
|
Cao đẳng, trung cấp |
26 |
23,4 |
|
Trung học phổ thông |
67 |
60,4 |
| Thời gian công tác |
Từ 1 đến 5 năm |
50 |
45,0 |
|
Từ 5 đến 10 năm |
43 |
38,7 |
|
Trên 10 năm |
18 |
16,2 |
| Thu nhập trung bình |
Dưới 3 triệu đồng |
4 |
3,6 |
|
Từ 3 đến 6 triệu đồng |
67 |
60,4 |
|
Từ 6 đến 10 triệu đồng |
26 |
23,4 |
|
Trên 10 triệu đồng |
14 |
12,6 |
- Kết quả kiểm định thang đo (Cronbach's Alpha):
| Tên thang đo |
Ký hiệu |
Số biến quan sát |
Hệ số Cronbach's Alpha |
Tương quan biến tổng nhỏ nhất |
| Tiền lương, tiền công |
TL |
5 |
0,892 |
0,670 (TL1) |
| Phụ cấp lương |
PC |
3 |
0,784 |
0,605 (PC3) |
| Chế độ phúc lợi |
PL |
5 |
0,925 |
0,777 (PL1) |
| Bản chất công việc |
CV |
4 |
0,802 |
0,586 (CV3) |
| Điều kiện làm việc |
DK |
4 |
0,772 |
0,501 (DK4) |
| Sự cam kết gắn bó |
GB |
4 |
0,786 |
0,537 (GB2) |
Tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach's Alpha $> 0,6$ và tương quan biến - tổng của tất cả 25 biến quan sát đều $> 0,3$, đạt độ tin cậy để tiến hành phân tích EFA, hồi quy tuyến tính và ANOVA.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh
Chương III đề xuất hệ thống giải pháp tương ứng với các nhóm nhân tố nghiên cứu:
- Chế độ tiền lương, tiền công: Rà soát và xây dựng thang bảng lương mang tính cạnh tranh so với thị trường lao động ngành xây dựng trên địa bàn; gắn kết chặt chẽ hơn giữa năng suất lao động thực tế và đơn giá tiền lương; bảo đảm kỳ hạn thanh toán minh bạch và đúng thời gian.
- Chế độ phụ cấp: Điều chỉnh định mức phụ cấp ăn trưa và phụ cấp đi lại phù hợp với mức độ biến động giá cả thực tế; mở rộng các hình thức phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công trình xa.
- Chế độ phúc lợi: Nâng cao chất lượng hoạt động đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên); duy trì tổ chức khám sức khỏe định kỳ; bổ sung các chương trình tham quan, nghỉ mát và nâng mức tiền thưởng trong các dịp lễ, Tết.
- Bản chất công việc: Tổ chức định kỳ các khóa đào tạo chuyên môn và bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho đội ngũ kế cận; phân công công việc đúng năng lực chuyên môn; xây dựng tiêu chí thi đua khen thưởng minh bạch.
- Điều kiện làm việc: Tăng cường trang bị phương tiện bảo hộ lao động cho công nhân thi công công trình và phân xưởng bê tông; duy trì hệ thống quản lý an toàn theo tiêu chuẩn ISO 9001 và OHSAS 18001; bố trí ca làm việc hợp lý.
- Kiến nghị: Khóa luận đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước (hoàn thiện chính sách pháp luật về tiền lương, hỗ trợ đào tạo nghề) và đối với Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Trường Danh.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên số liệu thực chứng:
- Khảo sát và phân tích toàn diện thực trạng nhân sự cùng chính sách thù lao của 111 người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh.
- Đánh giá thực nghiệm độ tin cậy của bộ thang đo gồm 25 biến quan sát thuộc 6 nhóm nhân tố với hệ số Cronbach's Alpha đạt từ 0,772 đến 0,925. Trong đó thang đo Phúc lợi đạt độ tin cậy cao nhất ($\alpha = 0,925$), tiếp đến là Tiền lương, tiền công ($\alpha = 0,892$), Bản chất công việc ($\alpha = 0,802$), Cam kết gắn bó ($\alpha = 0,786$), Phụ cấp ($\alpha = 0,784$) và Điều kiện làm việc ($\alpha = 0,772$).
- Phản ánh thực trạng thu nhập tại công ty: 60,4% lao động có thu nhập từ 3 đến 6 triệu đồng/tháng; tỷ lệ nhân sự gắn bó trên 5 năm đạt 54,9% (38,7% từ 5-10 năm và 16,2% trên 10 năm), phản ánh mức độ ổn định nhân sự tương đối của đơn vị dù tính chất ngành xây dựng có nhiều biến động.
- Đóng góp của đề tài: Tác giả đã vận dụng lý thuyết thù lao và cam kết tổ chức vào bối cảnh một doanh nghiệp xây lắp - sản xuất vật liệu xây dựng cụ thể tại địa bàn tỉnh Quảng Trị, cung cấp các bằng chứng số liệu giúp lãnh đạo đơn vị nhận diện rõ tác động của từng thành phần thù lao đến hành vi gắn kết của người lao động.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Trường Danh) với quy mô mẫu $n = 111$, đại diện cho tổng thể nhân sự của đơn vị nhưng chưa mang tính đại diện cao cho toàn bộ ngành xây dựng trên phạm vi vùng hoặc quốc gia.
- Hạn chế về thời gian khảo sát: Số liệu sơ cấp được thu thập tại một thời điểm (tháng 11/2019), chưa phản ánh được sự biến động về tâm lý và mức độ gắn bó của người lao động theo các chu kỳ sản xuất kinh doanh khác nhau trong năm.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên nhiều doanh nghiệp xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng khác trên địa bàn khu vực miền Trung để tăng tính khái quát hóa; đồng thời áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) để đánh giá sự thay đổi trong cam kết của nhân viên sau khi áp dụng các giải pháp thù lao mới.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng tham khảo: Khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị Kinh doanh và Quản trị Tiền lương đang thực hiện các đề tài về đãi ngộ nhân sự, sự hài lòng và cam kết tổ chức.
- Nội dung giá trị:
- Quy trình thiết kế bảng hỏi khảo sát gồm 25 biến quan sát đo lường thù lao tài chính, phi tài chính và sự cam kết gắn bó.
- Phương pháp kiểm định Cronbach's Alpha chi tiết với bảng tổng hợp phương sai, tương quan biến - tổng và hệ số Alpha nếu loại biến trên phần mềm SPSS.
- Mô hình chi trả lương kết hợp giữa lương thời gian, lương sản phẩm và đơn giá nhân công xây dựng áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất - thi công công trình.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận khảo sát bao nhiêu nhân viên và đặc điểm nhân khẩu học nổi bật của mẫu là gì?
Khóa luận khảo sát toàn bộ 111 nhân viên của Công ty Cổ phần Trường Danh trong tháng 11/2019 và thu về 111 phiếu hợp lệ. Về cơ cấu, lao động nam chiếm 87,4%, lao động nữ chiếm 12,6%; nhóm tuổi 25 - 35 tuổi chiếm đa số (54,1%); trình độ lao động phổ thông chiếm 60,4%; 60,4% nhân viên có mức thu nhập từ 3 đến 6 triệu đồng/tháng.
2. Khung mô hình nghiên cứu bao gồm những nhóm yếu tố thù lao nào tác động đến sự cam kết gắn bó?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhóm nhân tố độc lập với 21 biến quan sát: Tiền lương, tiền công (5 biến: TL1 - TL5), Phụ cấp (3 biến: PC1 - PC3), Phúc lợi (5 biến: PL1 - PL5), Bản chất công việc (4 biến: CV1 - CV4), Điều kiện làm việc (4 biến: DK1 - DK4) tác động đến biến phụ thuộc Sự cam kết gắn bó (4 biến: GB1 - GB4).
3. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha của các nhóm nhân tố đạt mức bao nhiêu?
Tất cả 6 thang đo đều đạt độ tin cậy tốt với Cronbach's Alpha $> 0,6$ và tương quan biến - tổng của tất cả 25 biến quan sát đều $> 0,3$: Phúc lợi đạt 0,925; Tiền lương, tiền công đạt 0,892; Bản chất công việc đạt 0,802; Cam kết gắn bó đạt 0,786; Phụ cấp đạt 0,784; Điều kiện làm việc đạt 0,772.
4. Công ty Cổ phần Trường Danh áp dụng các chính sách thù lao tài chính cụ thể nào trong năm 2019?
Công ty áp dụng mức lương tối thiểu Vùng IV theo Nghị định 157/2018/NĐ-CP (2.920.000 đồng/tháng); trả lương theo thời gian cho khối gián tiếp, theo đơn giá nhân công xây dựng (QĐ 1154/QĐ-UBND tỉnh Quảng Trị) cho khối trực tiếp và theo sản phẩm cho khối sản xuất bê tông; phụ cấp chức vụ từ 500.000 đến 2.000.000 đồng/tháng; phụ cấp ăn trưa 20.000 đồng/ngày; phụ cấp điện thoại 300.000 đồng/tháng; trích nộp bảo hiểm bắt buộc tỷ lệ 32% (doanh nghiệp đóng 21,5%, người lao động đóng 10,5%).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thanh Huy đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực nghiệm tác động của các thành phần thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Danh. Thông qua phương pháp điều tra 111 người lao động và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS, tác giả đã kiểm định độ tin cậy của hệ thống thang đo thù lao tài chính và phi tài chính, đồng thời chỉ ra thực trạng cơ cấu nhân sự và thu nhập tại doanh nghiệp. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất bám sát đặc thù hoạt động sản xuất, xây lắp công trình của công ty, cung cấp cơ sở thực tiễn giúp ban lãnh đạo hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân và phát triển nguồn nhân lực.
