Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức, nguồn nhân lực là yếu tố chi phối trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Để khai thác và phát huy năng lực của nhân sự, công tác tạo động lực làm việc giữ vai trò then chốt. Công ty TNHH Vina Newflex là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư từ Hàn Quốc, thành lập năm 2018 tại tỉnh Vĩnh Phúc, chuyên sản xuất và gia công linh kiện bảng mạch điện tử phục vụ Tập đoàn Samsung và các đối tác điện tử. Đối với doanh nghiệp sản xuất hàng loạt, khối văn phòng giữ vai trò tham mưu, điều hành và kết nối hoạt động sản xuất kỹ thuật.

Tuy nhiên, trong giai đoạn 2019 - 2021, công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Vina Newflex bộc lộ một số tồn tại: chính sách thù lao chưa đủ sức khích lệ và giữ chân người lao động, tỷ lệ thôi việc còn cao, năng suất lao động chưa đạt mức kỳ vọng và mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên văn phòng về chế độ đãi ngộ còn hạn chế. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua thù lao lao động cho khối văn phòng tại công ty là yêu cầu cấp thiết.

Tác giả xác định 04 mục tiêu nghiên cứu cụ thể gồm:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động thông qua hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động thông qua thù lao lao động đối với nhân viên khối văn phòng tại Công ty TNHH Vina Newflex giai đoạn 2019 - 2021.
  3. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty.
  4. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách thù lao lao động, nâng cao động lực làm việc cho nhân viên khối văn phòng Công ty TNHH Vina Newflex trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác lập:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động cho nhân viên thông qua thù lao lao động.
  • Phạm vi không gian: Khối văn phòng Công ty TNHH Vina Newflex (Lô A7, Khu công nghiệp Bá Thiện II, xã Thiện Kế, huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích được thu thập trong giai đoạn 2019 - 2021; dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian thực tập tốt nghiệp năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các khái niệm và học thuyết hành vi tổ chức, quản trị nhân lực kết hợp hệ thống quy định pháp luật lao động hiện hành tại Việt Nam:

  • Khái niệm cốt lõi: Nhu cầu (vật chất và tinh thần); Động cơ và Động lực lao động theo quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân, Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2012), Lê Thanh Hà (2009); Thù lao lao động (gồm thù lao cơ bản, các khoản khuyến khích, phúc lợi và thù lao phi tài chính như môi trường làm việc, nội dung công việc, cơ hội thăng tiến).
  • Các học thuyết nền tảng:
    • Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh học, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự hoàn thiện.
    • Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964): Mô hình động lực thông qua mối quan hệ: $\text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện} = \text{Sự động viên}$ (nỗ lực - thành tích - phần thưởng).
    • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Đánh giá sự cân bằng giữa tỷ suất đầu vào (nỗ lực, trình độ, kinh nghiệm) và đầu ra (tiền lương, khen thưởng, ghi nhận) trong tương quan với đồng nghiệp.
  • Căn cứ pháp lý: Nghị định số 141/2017/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng; Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13; Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện hợp đồng lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
  • Tổng quan công trình nghiên cứu trước: Tác giả kế thừa kết quả từ các nghiên cứu trong nước của Nguyễn Minh Tuấn (2012), Đào Thị Huyền (2016 tại Tập đoàn Viettel), Đặng Phương Anh (2019 tại Công ty Eurowindow), Lê Thu Hạnh (2021 tại các NHTMCP); cùng các nghiên cứu quốc tế của Wallace D. Boeve (2007 sử dụng chỉ số JDI của Smith và Kendall 1969), Abby M. Brooks (2007 khảo sát 181 nhân sự).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích định tính và định lượng mô tả:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo nội bộ phòng Hành chính - Nhân sự, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Vina Newflex giai đoạn 2019 - 2021, giáo trình chuyên ngành và các bài báo khoa học liên quan.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua kỹ thuật điều tra bảng hỏi. Tổng số phát ra là 220 phiếu, thu về 207 phiếu hợp lệ (loại 13 phiếu không hợp lệ). Cơ cấu mẫu gồm 120 nhân viên văn phòng, 07 lãnh đạo cấp trưởng phòng và 80 nhân viên văn phòng làm việc tại xưởng sản xuất.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh dữ liệu qua bảng biểu bằng phần mềm Microsoft Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động thông qua thù lao lao động trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về thù lao và động lực lao động trong doanh nghiệp. Thù lao lao động theo nghĩa hẹp cấu thành từ 3 bộ phận: thù lao cơ bản (tiền lương, tiền công), khuyến khích tài chính (tiền thưởng, hoa hồng, phân chia năng suất) và phúc lợi (bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN; tự nguyện như hỗ trợ ăn ca, đi lại, nhà ở). Theo nghĩa rộng, thù lao bao gồm các yếu tố phi tài chính xuất phát từ nội dung công việc và môi trường làm việc.

Chương này làm rõ quy trình tạo động lực qua 4 nội dung:

  1. Xác định nhu cầu người lao động qua khảo sát, đối thoại, hòm thư góp ý.
  2. Áp dụng các biện pháp thù lao tài chính (tiền lương theo thời gian theo 2 phương thức tính ngày công, chế độ thưởng định kỳ/đột xuất, chế độ phúc lợi).
  3. Áp dụng các biện pháp thù lao phi tài chính (đào tạo phát triển, cải thiện điều kiện làm việc, đánh giá thực hiện công việc, mở rộng cơ hội thăng tiến).
  4. Thiết lập tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực (mức độ hài lòng, năng suất chất lượng công việc, tỷ lệ gắn bó và tính tích cực sáng tạo).

Đồng thời, tác giả khảo cứu kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ tại 02 doanh nghiệp FDI điện tử trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc:

  • Công ty TNHH Jahwa Vina (KCN Khai Quang): Quy định rõ thang bảng lương theo chức danh, chi trả phụ cấp ngoại ngữ (Anh, Hàn), phụ cấp nhà ở, đi lại, độc hại; tổ chức đánh giá kết quả để xét tăng lương hàng năm.
  • Công ty TNHH Young Poong Electronics Vina (KCN Bình Xuyên II): Trả lương qua chuyển khoản vào ngày 15 hàng tháng; áp dụng thang điểm A-B-C gắn với sáng kiến cải tiến lỗi sản phẩm; quy định mức thưởng cụ thể (thưởng trách nhiệm điều hành 100.000 đồng/người/năm, thưởng sáng kiến có giá trị lớn 1.000.000 đồng/phát kiến).

Từ đó, tác giả rút ra 3 bài học kinh nghiệm cho Vina Newflex: kết hợp hài hòa khuyến khích vật chất và tinh thần; xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá minh bạch; phát triển văn hóa doanh nghiệp tiến bộ.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động cho khối văn phòng thông qua thù lao lao động tại Công ty TNHH Vina Newflex

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Vina Newflex (thành lập ngày 31/01/2018, đại diện pháp luật: Lim Siyeon, vốn đầu tư đăng ký 6,000,000 USD, công suất thiết kế 36 triệu sản phẩm/năm, doanh thu dự kiến năm ổn định 6.6 triệu USD). Khối văn phòng công ty gồm 8 bộ phận chuyên môn: Kinh doanh, Kế toán, Hành chính - Nhân sự, IT, Quản lý sản xuất, Kỹ thuật, Thông số kỹ thuật (R&D và bộ phận thông số), Mua hàng - Xuất nhập khẩu và Chất lượng.

Tác giả phân tích biến động quy mô lao động qua bảng số liệu tổng hợp giai đoạn 2019 - 2021:

Chỉ tiêu Năm 2019 (Người) Năm 2020 (Người) Năm 2021 (Người) Chênh lệch 2020/2019 (%) Chênh lệch 2021/2020 (%)
Tổng số nhân lực 553 583 830 +5.42% +42.37%
Đội ngũ nhân viên khối văn phòng 56 70 108 +25.00% +54.29%
Đội ngũ nhân viên khối sản xuất 76 87 104 +14.47% +19.54%
Tỷ lệ nhân viên VP trên tổng nhân sự 10.13% 12.01% 13.01% — —

Dựa trên kết quả điều tra 207 phiếu, chương 2 phân tích chi tiết từng khía cạnh thù lao tại doanh nghiệp:

  • Chính sách tiền lương: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc thực tế dựa trên ngày công chuẩn; lương thử việc chi trả 85% mức lương chính thức. Đánh giá của nhân viên cho thấy tiền lương cơ bản còn thấp so với mặt bằng chung các doanh nghiệp FDI cùng ngành trong KCN Bá Thiện II, chưa tạo được sự bứt phá về thu nhập.
  • Chính sách phụ cấp và trợ cấp: Doanh nghiệp đã thiết lập các khoản phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, trợ cấp chuyên cần, hỗ trợ gửi xe và ăn ca. Tuy nhiên, mức hỗ trợ còn thấp và chưa có sự phân hóa rõ ràng theo hiệu suất cá nhân.
  • Chính sách tiền thưởng: Mức chi thưởng chủ yếu tập trung vào các dịp lễ, Tết cố định; thiếu các hình thức thưởng đột xuất cho cá nhân có sáng kiến kỹ thuật hoặc hoàn thành vượt tiến độ công việc.
  • Chính sách phi tài chính: Công ty tổ chức một số khóa đào tạo tiếng Hàn cho cán bộ nhân viên, trang bị cơ sở vật chất văn phòng cơ bản. Dù vậy, cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng, quy trình đánh giá thực hiện công việc chưa gắn trực tiếp với hệ số điều chỉnh thu nhập, dẫn đến mức độ gắn bó của nhân sự văn phòng chưa cao.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động cho khối văn phòng thông qua thù lao lao động tại Công ty TNHH Vina Newflex

Trên cơ sở định hướng mở rộng sản xuất và mục tiêu kinh doanh của công ty, chương 3 đề xuất hệ thống 07 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Xây dựng cơ chế trả lương gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ thông qua hệ số hiệu quả công việc ($H_i$), đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường lao động.
  2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng (thưởng sáng kiến cải tiến quy trình, thưởng hoàn thành xuất sắc tiến độ, thưởng thi đua giữa các phòng ban) đảm bảo tính kịp thời và minh bạch.
  3. Đa dạng hóa chế độ phúc lợi và trợ cấp: Nâng mức trợ cấp chuyên cần, bổ sung phụ cấp ngoại ngữ chuyên môn, mở rộng các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện và tổ chức các chương trình tham quan, nghỉ mát định kỳ.
  4. Tăng cường hoạt động đào tạo và phát triển: Mở rộng các lớp đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, tin học quản lý và ngoại ngữ (tiếng Hàn, tiếng Anh) phục vụ công việc chuyên môn.
  5. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Bố trí lại không gian làm việc khoa học, nâng cấp trang thiết bị văn phòng, xây dựng bầu không khí làm việc cởi mở, gắn kết giữa các bộ phận.
  6. Nghiên cứu định kỳ nhu cầu của người lao động: Thiết lập kênh thu nhận ý kiến đóng góp thường xuyên qua hòm thư góp ý, khảo sát định kỳ mức độ hài lòng để điều chỉnh chính sách kịp thời.
  7. Bổ sung các hình thức đãi ngộ tinh thần: Tuyên dương khen thưởng cá nhân tiêu biểu, minh bạch lộ trình công danh và tiêu chuẩn bổ nhiệm vị trí quản lý.

Đồng thời, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với Ban Giám đốc công ty trong việc phân bổ ngân sách quỹ lương thưởng và kiến nghị cơ quan Nhà nước trong việc hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương tối thiểu vùng, chính sách bảo hiểm xã hội tại các khu công nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh trung thực bức tranh quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Vina Newflex giai đoạn 2019 - 2021:

  • Thống kê toàn diện sự tăng trưởng nhân lực khối văn phòng từ 56 người (năm 2019) lên 70 người (năm 2020) và đạt 108 người (năm 2021), tương ứng mức tăng 54.29% trong năm 2021.
  • Thu thập và xử lý thành công 207 phiếu khảo sát thực tế từ nhân viên và cán bộ quản lý, phản ánh chính xác thực trạng phân phối thu nhập, tiền lương, tiền thưởng và các yếu tố phi tài chính.
  • Đề xuất mô hình tính toán thu nhập gắn với hệ số hoàn thành công việc ($H_i$) cùng 7 nhóm giải pháp thù lao toàn diện có khả năng áp dụng trực tiếp tại doanh nghiệp.

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn, đề tài là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về công tác tạo động lực lao động thông qua thù lao tại Công ty TNHH Vina Newflex, cung cấp tài liệu phân tích thực chứng cho ban lãnh đạo doanh nghiệp FDI ngành linh kiện điện tử tại tỉnh Vĩnh Phúc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn nghiên cứu được xác định từ phạm vi đề tài:

  • Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu chỉ tập trung vào khối lao động văn phòng (108 nhân sự tại thời điểm năm 2021) tại Công ty TNHH Vina Newflex, chưa mở rộng khảo sát toàn diện đối với lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất (chiếm phần lớn trong tổng số 830 lao động).
  • Phạm vi thời gian và phương pháp: Dữ liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2019 - 2021; phương pháp xử lý số liệu chủ yếu dừng ở mức thống kê mô tả, chưa sử dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc phân tích hồi quy đa biến để kiểm định định lượng mức độ tác động của từng thành phần thù lao đến năng suất lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu sang khối lao động trực tiếp; ứng dụng mô hình định lượng cấu trúc (SEM/SPSS) để đo lường trọng số tác động của các nhân tố thù lao đến sự gắn kết tổ chức tại các doanh nghiệp FDI ngành công nghiệp hỗ trợ.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về cấu trúc khóa luận tốt nghiệp thực tế, phương pháp thiết kế phiếu khảo sát và quy trình đánh giá hệ thống thù lao lao động.
  • Bộ phận Nhân sự và Ban Giám đốc các doanh nghiệp FDI sản xuất linh kiện: Tham khảo khung giải pháp kết hợp giữa lương, thưởng, phụ cấp và các yếu tố đãi ngộ phi tài chính nhằm giảm tỷ lệ thôi việc và gia tăng động lực cống hiến của nhân sự gián tiếp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và đối tượng khảo sát cụ thể là ai? Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH Vina Newflex (Khu công nghiệp Bá Thiện II, Bình Xuyên, Vĩnh Phúc), tập trung vào đối tượng cán bộ nhân viên thuộc khối văn phòng của công ty với quy mô mẫu khảo sát hợp lệ gồm 207 người (120 nhân viên văn phòng, 7 trưởng phòng, 80 nhân viên văn phòng phụ trách dưới xưởng).

2. Tác giả sử dụng các học thuyết động lực nào làm cơ sở lý luận? Tác giả vận dụng 03 học thuyết kinh điển trong quản trị nhân sự: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc nhu cầu), Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964) và Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.

3. Quy mô nhân sự của Công ty TNHH Vina Newflex biến động như thế nào trong giai đoạn 2019 - 2021? Tổng nhân sự công ty tăng từ 553 người (năm 2019) lên 583 người (năm 2020) và đạt 830 người (năm 2021). Trong đó, nhân viên khối văn phòng tăng từ 56 người (2019) lên 70 người (2020) và đạt 108 người (2021).

4. Hai doanh nghiệp nào được tác giả lựa chọn để nghiên cứu bài học kinh nghiệm? Tác giả khảo cứu kinh nghiệm thực tế về đãi ngộ tại Công ty TNHH Jahwa Vina (KCN Khai Quang, TP. Vĩnh Yên) và Công ty TNHH Young Poong Electronics Vina (KCN Bình Xuyên II, Vĩnh Phúc) - đều là các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc sản xuất linh kiện điện tử trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.

5. Tác giả đề xuất giải pháp trọng tâm nào để gắn kết tiền lương với hiệu quả công việc? Tác giả đề xuất xây dựng cơ chế trả lương gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ thông qua việc áp dụng tỷ lệ hưởng theo hệ số đánh giá công việc ($H_i$), kết hợp đa dạng hóa các khoản thưởng đột xuất cho cá nhân có sáng kiến và bổ sung các hình thức phúc lợi, đào tạo chuyên môn.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Hằng đã hệ thống hóa toàn diện lý luận về tạo động lực lao động thông qua thù lao trong doanh nghiệp sản xuất. Dựa trên dữ liệu thực chứng giai đoạn 2019 - 2021 tại Công ty TNHH Vina Newflex, nghiên cứu đã chỉ rõ các điểm nghẽn trong chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ phi tài chính của khối văn phòng. Hệ thống 07 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát đặc thù ngành sản xuất linh kiện điện tử FDI và có giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại địa bàn nghiên cứu.