Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh. Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, trong đó chính sách thù lao tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, thu hút và giữ chân nhân viên. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phân phối EGAME, với gần 10 năm hoạt động trong lĩnh vực thiết kế game giải trí và nền tảng kết nối xã hội, chính sách thù lao tài chính cho nhân viên văn phòng còn nhiều hạn chế, chưa thực sự phù hợp với yêu cầu phát triển và cạnh tranh trên thị trường lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng thù lao tài chính cho nhân viên văn phòng tại EGAME trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao tài chính đến năm 2024. Nghiên cứu tập trung vào ba thành phần chính của thù lao tài chính: tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân viên văn phòng tại EGAME, với dữ liệu thu thập từ báo cáo tài chính, hoạt động kinh doanh và khảo sát xã hội học với 98 phiếu hợp lệ.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học để EGAME xây dựng hệ thống thù lao tài chính hợp lý, góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực liên quan đến thù lao tài chính, bao gồm:

  • Lý thuyết thù lao lao động: Thù lao lao động được hiểu là tổng các khoản lợi ích tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được thông qua quan hệ lao động. Trong đó, thù lao tài chính bao gồm tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính.

  • Mô hình cấu trúc thù lao tài chính: Thù lao tài chính được phân thành ba thành phần chính: tiền lương cơ bản, khuyến khích tài chính (tiền thưởng, hoa hồng) và phúc lợi tài chính (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản trợ cấp).

  • Khái niệm nhân viên văn phòng: Nhân viên văn phòng là những người làm việc tại các phòng ban chức năng như hành chính nhân sự, kế toán, kinh doanh, thiết kế, không giữ vai trò quản lý.

  • Tiêu chí đánh giá hiệu quả thù lao tài chính: Bao gồm tuân thủ pháp luật, tính hợp lý và công bằng, khả năng tạo động lực, tính minh bạch và sự chấp thuận của tập thể lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ báo cáo tài chính và hoạt động kinh doanh của EGAME giai đoạn 2019-2021, cùng các tài liệu nghiên cứu liên quan.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát xã hội học với 100 phiếu phát ra, thu về 98 phiếu hợp lệ, thực hiện tại EGAME trong năm 2022.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm, đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Mẫu khảo sát gồm toàn bộ nhân viên văn phòng tại EGAME, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu trong năm 2022, phân tích và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng tiền lương: Tiền lương của nhân viên văn phòng tại EGAME được cấu thành từ lương chức danh, lương hiệu quả và lương làm thêm, chế độ. Mức lương cơ bản hiện là 4.000 đồng/tháng, với số ngày công chuẩn 26 ngày/tháng. Tuy nhiên, mức lương bình quân chưa thực sự cạnh tranh so với mặt bằng chung ngành, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  2. Khuyến khích tài chính: Công ty áp dụng các hình thức thưởng theo kết quả kinh doanh, thưởng thành tích và thưởng Tết. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên đánh giá mức thưởng chưa thỏa đáng chiếm khoảng 40%, cho thấy chính sách thưởng chưa đủ hấp dẫn và minh bạch.

  3. Phúc lợi tài chính: EGAME thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Phúc lợi tự nguyện như hỗ trợ xăng xe, xe đưa đón nhân viên được áp dụng nhưng chưa phổ biến rộng rãi, chỉ khoảng 30% nhân viên được hưởng.

  4. Ảnh hưởng các nhân tố bên trong và bên ngoài: Phong cách lãnh đạo dân chủ và năng lực quản trị nhân sự có ảnh hưởng tích cực đến chính sách thù lao. Ngược lại, ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 làm giảm doanh thu 20% năm 2021, ảnh hưởng đến khả năng chi trả thù lao tài chính.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy hệ thống thù lao tài chính tại EGAME còn nhiều hạn chế về mức độ cạnh tranh và tính minh bạch, tương tự với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp cùng ngành. Việc tiền lương chưa phản ánh đúng năng suất và hiệu quả công việc làm giảm động lực lao động, đồng thời các chính sách thưởng và phúc lợi chưa phát huy tối đa vai trò kích thích.

Biểu đồ so sánh mức lương bình quân của EGAME với các doanh nghiệp như mWork (khoảng 17,8 triệu đồng/người/tháng) và ME Corp cho thấy EGAME cần điều chỉnh để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Bảng đánh giá mức độ hài lòng về phúc lợi cũng minh chứng sự cần thiết mở rộng các phúc lợi tự nguyện.

Nguyên nhân chính bao gồm hạn chế về nguồn lực tài chính do ảnh hưởng của đại dịch, cũng như chưa có sự đồng thuận cao trong tập thể lao động về chính sách thù lao. So với các doanh nghiệp tiên phong trong ngành, EGAME cần cải tiến hệ thống thù lao để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống tiền lương: Xây dựng thang bảng lương mới dựa trên đánh giá giá trị công việc và năng lực thực tế, đảm bảo mức lương cạnh tranh với thị trường. Mục tiêu tăng mức lương bình quân lên ít nhất 15% trong vòng 2 năm (2023-2024). Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Tăng cường chính sách khuyến khích tài chính: Đa dạng hóa các hình thức thưởng như thưởng theo năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng quý và thưởng cuối năm minh bạch, công bằng. Thiết lập quy chế thưởng riêng biệt, lấy ý kiến nhân viên hàng năm. Thời gian thực hiện: ngay trong năm 2023.

  3. Mở rộng phúc lợi tài chính tự nguyện: Cung cấp thêm các phúc lợi như hỗ trợ đi lại, chăm sóc sức khỏe bổ sung, nghỉ mát hàng năm, nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên. Mục tiêu đạt 70% nhân viên được hưởng phúc lợi tự nguyện vào cuối năm 2024.

  4. Nâng cao năng lực quản trị nhân sự: Đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ nhân sự về xây dựng và quản lý chính sách thù lao tài chính, áp dụng công nghệ trong quản lý lương thưởng. Thời gian triển khai: 2023-2024.

  5. Tăng cường đối thoại và minh bạch: Thiết lập kênh đối thoại thường xuyên giữa lãnh đạo và nhân viên về chính sách thù lao, đảm bảo sự đồng thuận và giảm thiểu tranh chấp. Chủ thể: Ban lãnh đạo, công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển bền vững.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các mô hình, tiêu chí đánh giá và giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính, nâng cao năng lực chuyên môn trong công tác quản lý tiền lương, thưởng và phúc lợi.

  3. Nhân viên văn phòng và người lao động: Hiểu rõ quyền lợi, cơ chế thù lao tài chính, từ đó chủ động tham gia đóng góp ý kiến và nâng cao sự hài lòng trong công việc.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến chính sách thù lao trong doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Thù lao tài chính gồm những thành phần nào?
    Thù lao tài chính bao gồm tiền lương cơ bản, khuyến khích tài chính (tiền thưởng, hoa hồng) và phúc lợi tài chính (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp). Ví dụ, tại EGAME, nhân viên nhận lương chức danh, lương hiệu quả và các khoản thưởng theo kết quả kinh doanh.

  2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của hệ thống thù lao tài chính?
    Hiệu quả được đánh giá dựa trên tiêu chí tuân thủ pháp luật, tính hợp lý, công bằng, khả năng tạo động lực, minh bạch và sự chấp thuận của tập thể lao động. Ví dụ, mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lương và thưởng phản ánh hiệu quả chính sách.

  3. Tại sao cần kết hợp các hình thức trả lương khác nhau?
    Kết hợp trả lương theo thời gian và theo kết quả giúp vừa đảm bảo thu nhập ổn định, vừa kích thích năng suất lao động. EGAME áp dụng lương chức danh kết hợp lương hiệu quả để cân bằng giữa công việc và kết quả.

  4. Ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 đến thù lao tài chính như thế nào?
    Đại dịch làm giảm doanh thu và lợi nhuận, ảnh hưởng đến khả năng chi trả lương thưởng của doanh nghiệp. EGAME ghi nhận doanh thu giảm 20% năm 2021, dẫn đến hạn chế trong việc tăng lương và thưởng.

  5. Làm sao để doanh nghiệp duy trì chính sách thù lao cạnh tranh?
    Doanh nghiệp cần thường xuyên rà soát, điều chỉnh thang bảng lương, chính sách thưởng và phúc lợi dựa trên tình hình kinh doanh và thị trường lao động. Việc lấy ý kiến nhân viên và minh bạch trong quản lý cũng rất quan trọng để duy trì sự hài lòng và gắn bó.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích thực trạng thù lao tài chính cho nhân viên văn phòng tại EGAME trong giai đoạn 2019-2021, chỉ ra các hạn chế về mức lương, chính sách thưởng và phúc lợi.
  • Nghiên cứu áp dụng khung lý thuyết về thù lao lao động, mô hình cấu trúc thù lao tài chính và tiêu chí đánh giá hiệu quả thù lao.
  • Kết quả khảo sát với 98 nhân viên cho thấy sự cần thiết cải tiến hệ thống thù lao để nâng cao động lực và hiệu quả làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tiền lương, khuyến khích tài chính, phúc lợi và nâng cao năng lực quản trị nhân sự trong giai đoạn 2022-2024.
  • Khuyến nghị EGAME tăng cường đối thoại minh bạch và áp dụng công nghệ quản lý để đảm bảo chính sách thù lao phù hợp, bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự EGAME nên triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ tư vấn, liên hệ chuyên gia quản trị nhân lực hoặc tham khảo các tài liệu nghiên cứu chuyên sâu.