Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Scavi

Công ty Cổ phần Scavi, một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành may mặc… 112 trang · Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh · 2024.

• Tác giả: Nguyễn Hồ Phương Nhi
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thanh Vân
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Scavi
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thủ Đức

Mục lục chi tiết

• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• MỤC LỤC
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do lựa chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Kết cấu các chương của báo cáo
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI
• 1.1. Giới thiệu tổng quan công ty CP Scavi
• 1.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Scavi
• 1.2.1. Lịch sử hình thành
• 1.2.2. Những thành tựu đạt được
• 1.2.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Công ty Cổ phần Scavi
• 1.2.3.1. Tầm nhìn
• 1.2.3.2. Sứ mệnh
• 1.2.3.3. Giá trị cốt lõi của Công ty
• 1.2.4. Hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Scavi
• 1.2.4.1. Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty
• 1.2.4.2. Khách hàng của Công ty
• 1.2.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty CP Scavi
• 1.2.5.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 1.2.5.2. Chức năng và nhiệm vụ của các cấp trong sơ đồ tổ chức
• 1.2.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2020-2022
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Các vấn đề cơ bản trong công tác tuyển dụng nhân sự
• 2.1.1. Một số khái niệm của tuyển dụng nhân sự
• 2.1.2. Mục đích của công tác tuyển dụng nhân sự
• 2.1.3. Vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
• 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự
• 2.2.1. Công tác chuẩn bị
• 2.2.2. Thông báo tuyển dụng
• 2.2.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
• 2.2.4. Phỏng vấn sơ bộ
• 2.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm
• 2.2.6. Phỏng vấn lần hai
• 2.2.7. Xác minh, điều tra
• 2.2.8. Khám sức khỏe
• 2.2.9. Ra quyết định tuyển dụng
• 2.3. Các nguồn tuyển dụng nhân sự
• 2.3.1. Nguồn tuyển dụng nội bộ của doanh nghiệp
• 2.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
• 2.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 2.5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI
• 3.1. Phân tích tình hình nhân sự tại công ty CP Scavi
• 3.1.1. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ
• 3.1.2. Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2020-2022
• 3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty CP Scavi giai đoạn 2020-2022
• 3.2.1. Nhu cầu tuyển dụng tại công ty
• 3.2.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty
• 3.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty
• 3.2.4. Quy trình tuyển dụng của Công ty
• 3.3. Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Scavi
• 3.3.1. Nhu cầu tuyển dụng tại công ty
• 3.3.2. Hiệu quả của các nguồn tuyển dụng
• 3.3.3. Thời gian tuyển dụng
• 3.3.4. Chi phí trung bình cho công tác tuyển dụng
• 3.4. Nhận xét về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty CP Scavi
• 3.4.1. Nhược điểm
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI
• 4.1. Định hướng phát triển của công ty
• 4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
• 4.2.1. Hoàn thiện công tác theo dõi và đánh giá quá trình thử việc của ứng viên
• 4.2.2. Mở rộng khai thác các nguồn tuyển dụng của công ty
• 4.2.3. Mở rộng hình thức phỏng vấn trực tuyến đối với ứng viên ở xa hoặc khi người quản lý không có mặt ở công ty
• 4.2.4. Hoàn thiện công tác phỏng vấn sơ bộ dành cho ứng viên ở các bộ phận, phòng ban
• 4.2.5. Hoàn thiện mẫu thông báo vị trí tuyển dụng cho nhân viên
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Scavi

Công ty Cổ phần Scavi, một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành may mặc tại Việt Nam, đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm nhân viên mà còn là xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp Scavi thu hút được những ứng viên tiềm năng, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

1.1. Lịch sử và sự phát triển của Công ty Cổ phần Scavi

Công ty Cổ phần Scavi được thành lập vào năm 1988, với mục tiêu cung cấp các sản phẩm may mặc chất lượng cao. Qua nhiều năm phát triển, Scavi đã mở rộng quy mô và hiện đang sở hữu hơn 1.000 nhân viên. Sự phát triển này đòi hỏi công ty phải liên tục cải thiện quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự ngày càng tăng.

1.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp công ty tìm kiếm được những ứng viên phù hợp mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển của nhân viên.

II. Những thách thức trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Scavi

Mặc dù công ty đã có những bước tiến trong công tác tuyển dụng, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác, sự thay đổi trong nhu cầu của thị trường lao động và sự thiếu hụt ứng viên chất lượng là những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.

2.1. Cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng

Thị trường lao động hiện nay đang trở nên cạnh tranh hơn bao giờ hết. Các công ty khác cũng đang tìm kiếm những ứng viên chất lượng, điều này khiến cho Scavi phải cải thiện hơn nữa chiến lược tuyển dụng của mình để thu hút nhân tài.

2.2. Sự thay đổi trong nhu cầu của ứng viên

Nhu cầu của ứng viên cũng đã thay đổi theo thời gian. Họ không chỉ tìm kiếm một công việc mà còn mong muốn có một môi trường làm việc tốt, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ hợp lý. Điều này đặt ra thách thức cho Scavi trong việc đáp ứng những yêu cầu này.

III. Phương pháp cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Scavi

Để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng, Scavi cần áp dụng một số phương pháp cải tiến. Việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, mở rộng nguồn tuyển dụng và cải thiện hình thức phỏng vấn là những giải pháp cần thiết để thu hút ứng viên chất lượng.

3.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế một cách khoa học và hợp lý. Việc chuẩn bị kỹ lưỡng từ thông báo tuyển dụng đến phỏng vấn sẽ giúp Scavi tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng ứng viên.

3.2. Mở rộng nguồn tuyển dụng

Scavi nên xem xét việc mở rộng các nguồn tuyển dụng, bao gồm cả việc sử dụng các nền tảng trực tuyến và mạng xã hội. Điều này sẽ giúp công ty tiếp cận được nhiều ứng viên hơn và tăng khả năng tìm kiếm những nhân tài phù hợp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tuyển dụng tại Scavi

Việc áp dụng các phương pháp cải thiện trong công tác tuyển dụng đã mang lại những kết quả tích cực cho Scavi. Công ty đã thu hút được nhiều ứng viên chất lượng và giảm thiểu thời gian tuyển dụng. Những kết quả này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

4.1. Kết quả đạt được từ cải tiến quy trình tuyển dụng

Sau khi áp dụng các cải tiến, Scavi đã ghi nhận sự gia tăng đáng kể trong số lượng ứng viên chất lượng. Thời gian tuyển dụng cũng được rút ngắn, giúp công ty nhanh chóng lấp đầy các vị trí cần thiết.

4.2. Phản hồi từ ứng viên và nhân viên

Phản hồi từ ứng viên và nhân viên hiện tại cho thấy sự hài lòng với quy trình tuyển dụng mới. Điều này không chỉ giúp Scavi thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên hiện tại, tạo ra một đội ngũ ổn định và phát triển.

V. Kết luận và tương lai của công tác tuyển dụng tại Scavi

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Scavi đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Với những cải tiến đã được thực hiện, công ty có thể tự tin hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Tương lai, Scavi cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Định hướng phát triển công tác tuyển dụng

Scavi sẽ tiếp tục đầu tư vào công tác tuyển dụng, không ngừng cải tiến quy trình và mở rộng nguồn tuyển dụng. Điều này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành may mặc.

5.2. Tầm nhìn dài hạn cho nguồn nhân lực

Công ty hướng đến việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được các yêu cầu khắt khe của thị trường. Điều này không chỉ giúp Scavi phát triển bền vững mà còn góp phần nâng cao giá trị thương hiệu trong ngành.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế đối mặt với nhiều biến động phức tạp và sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, nguồn nhân lực giữ vai trò là yếu tố nền tảng quyết định năng lực sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một tổ chức sở hữu đội ngũ lao động đảm bảo về số lượng, chất lượng chuyên môn, thể lực và kỷ luật sẽ tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và gia tăng lợi thế cạnh tranh. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dệt may thời trang—ngành nghề sử dụng lượng lớn lao động và phụ thuộc chặt chẽ vào tiến độ gia công, giao hàng—công tác tuyển dụng nhân sự là hoạt động tiên quyết nhằm cung ứng kịp thời lực lượng sản xuất trực tiếp lẫn nhân sự quản lý chuyên môn.

Công ty Cổ phần Scavi là doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đầu tiên được cấp phép trong ngành dệt may tại Việt Nam (năm 1988), trực thuộc Tập đoàn Financière B’Lao (tiền thân là Corèle International, Cộng hòa Pháp). Doanh nghiệp chuyên cung cấp dịch vụ thiết kế, tìm kiếm nguyên phụ liệu và sản xuất xuất khẩu trọn gói các sản phẩm thời trang đồ nội y, đồ bơi, đồ thể thao theo phương thức sourcing và outsourcing cho hơn 70 thương hiệu quốc tế. Với quy mô nhân sự tại nhà máy Biên Hòa vượt trên 1.500 người, công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty đã vận hành ổn định qua nhiều năm, đáp ứng cơ bản nhu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, qua quá trình khảo sát thực tế tại phòng Hành chánh - Nhân sự, tác giả nhận thấy hoạt động tuyển dụng tại công ty vẫn bộc lộ một số hạn chế: công tác theo dõi và đánh giá kết quả thử việc chưa cụ thể; vòng phỏng vấn sơ bộ cho khối lao động gián tiếp còn sơ sài; nguồn tuyển dụng chưa đa dạng; hình thức phỏng vấn chưa linh hoạt để thu hút ứng viên tiềm năng ở xa. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Hồ Phương Nhi đã thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Scavi".

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể gồm ba nhiệm vụ:

1. Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Scavi.
2. Đánh giá những ưu điểm và nhược điểm còn tồn tại trong quy trình, nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng của công ty.
3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm khắc phục các hạn chế, hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Scavi.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Scavi (Nhà máy tại Số 14, Đường 19A, Khu công nghiệp Biên Hòa II, phường An Bình, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai).
• Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát, thống kê hoạt động kinh doanh và nhân sự giai đoạn 2020 – 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về mặt lý luận, khóa luận hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về tuyển dụng nhân sự từ các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực:

• Định nghĩa tuyển dụng nhân sự theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016), Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012).
• Khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): Tuyển mộ là quá trình thu hút lực lượng ứng viên từ nội bộ và bên ngoài xã hội; tuyển chọn là quá trình xem xét, đánh giá ứng viên dựa trên tiêu chuẩn công việc để chọn lọc cá nhân phù hợp nhất.
• Vai trò của tuyển dụng đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội theo Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự (2015).
• Quy trình tuyển dụng nhân sự 9 bước theo mô hình của Trần Kim Dung (2011), bao gồm: (1) Chuẩn bị tuyển dụng (thành lập hội đồng, xác định tiêu chuẩn); (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn lần hai; (7) Xác minh, điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng.
• Nguồn tuyển dụng (bên trong nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp) cùng các yếu tố tác động (yếu tố môi trường bên ngoài: thị trường lao động, kinh tế, đối thủ, luật pháp; yếu tố bên trong: hình ảnh uy tín, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự, tài chính, kế hoạch tuyển dụng) dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021).
• Các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng: Tỷ lệ tuyển dụng thành công (Nguyễn Ngọc Anh Tuấn và cộng sự, 2019); Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí vận hành nội bộ và chi phí bên ngoài (Hồng Nguyễn, 2021); Thời gian tuyển dụng trung bình từ lúc phát sinh nhu cầu đến khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức (Costa, 2019).
• Khung văn bản pháp luật viện dẫn: Bộ luật Lao động của Nhà nước CHXHCN Việt Nam; Pháp lệnh ngày 30/08/1990; Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước ban hành ngày 13/03/1963.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trong khóa luận bao gồm:

• Phương pháp quan sát: Tiếp cận và theo dõi trực tiếp các bước triển khai trong quy trình tuyển dụng tại phòng Hành chánh - Nhân sự trong thời gian thực tập.
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng kiến thức quản lý công nghiệp và quản trị nhân sự để xử lý các dữ liệu, tài liệu thứ cấp về tổ chức, báo cáo kinh doanh và tình hình nhân sự của doanh nghiệp.
• Phương pháp so sánh: Đối chiếu số liệu cơ cấu lao động, nhu cầu tuyển dụng và kết quả thực hiện qua từng năm trong giai đoạn 2020 – 2022 để chỉ ra quy luật biến động và chênh lệch kế hoạch.
• Phương pháp thu thập và thống kê số liệu: Thu thập tài liệu nội bộ do phòng Hành chánh - Nhân sự cung cấp, hệ thống hóa và trình bày dưới dạng bảng biểu và biểu đồ để phân tích định lượng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Scavi

Chương 1 giới thiệu lịch sử hình thành, quy mô và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Scavi:

• Lịch sử hình thành: Doanh nghiệp được thành lập năm 1988 bởi ông Trần Văn Phú, ban đầu đặt trụ sở tại TP. Hồ Chí Minh, đến năm 1998 chuyển về Khu công nghiệp Biên Hòa II, tỉnh Đồng Nai. Doanh nghiệp từng bước mở rộng các nhà máy chi nhánh tại Lào (Scavi Laos, 2003), TP. Bảo Lộc (2004), Thừa Thiên Huế (Scavi Huế, 2005; Scavi Med, 2020; Scavi Quảng Điền, 2021), Đà Nẵng (2012), Pháp (Scavi Europe, 2021), Quảng Trị (2021) và Trung Quốc (Scavi Quảng Đông, 2022). Tập đoàn Financière B’Lao cũng thành lập nhánh bán lẻ Corèle V tại Việt Nam năm 2016 và lập Quỹ xã hội Foundation B’Lao tại Pháp năm 2017 để tài trợ giáo dục trọn đời.
• Hoạt động kinh doanh: Cung ứng dịch vụ gia công FOB và ODM thời trang nội y, đồ bơi, đồ thể thao cho các đối tác quốc tế như Armani, Triumph, The Limited, Uniqlo, H&M, Zara, đồng thời phân phối nhãn hàng riêng (Corèle V, Marguerite, Malefix).
• Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình chức năng, đứng đầu là Ban giám đốc, các phòng ban gồm Thương mại (chứa nhóm MS - Manufacturing stage quản lý đơn hàng sản xuất và nhóm MDS - Market Development stage phát triển mẫu/đơn hàng), Thiết kế, Hành chánh - Nhân sự, Kế toán, Xuất nhập khẩu, IT và Khối sản xuất nhà máy Biên Hòa (Giám đốc nhà máy, Xưởng may, Tổ KCS kiểm tra chất lượng, Tổ cắt, Đóng gói, Kỹ thuật, Kho, Giám định).
• Kết quả kinh doanh: Báo cáo kết quả hoạt động giai đoạn 2020 - 2022 ghi nhận doanh thu năm 2020 đạt 30.292 USD, tổng chi phí SXKD là 21.500 USD. Sang giai đoạn 2020/2021, doanh thu tăng thêm 7.000 USD (tăng khoảng 25% so với năm 2020). Giai đoạn 2021/2022 tiếp tục đà phục hồi sau khi kiểm soát dịch bệnh, số lượng đơn hàng gia tăng thúc đẩy nhu cầu mở rộng quy mô lao động.

Chương 2: Cơ sở lí luận của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2 tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân sự về tuyển dụng:

• Làm rõ bản chất, mục tiêu và vai trò của công tác tuyển dụng đối với sự vận hành của tổ chức, tạo cơ hội cho người lao động và đóng góp an sinh xã hội.
• Mô tả chi tiết 9 giai đoạn trong quy trình tuyển dụng chuẩn mực từ khâu lập hội đồng, công bố thông tin, tiếp nhận hồ sơ, qua các vòng sàng lọc, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn hai cấp, xác minh nhân thân, kiểm tra y tế đến quyết định ký hợp đồng thử việc.
• Phân tích ưu và nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ (tiết kiệm chi phí, nhân viên quen việc nhưng dễ gây hiệu ứng gợn sóng, hạn chế tính đổi mới) và nguồn bên ngoài (mang lại ý tưởng mới, sẵn kinh nghiệm nhưng tốn chi phí và rủi ro hòa nhập).
• Phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ vĩ mô (cung - cầu thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế, áp lực đối thủ cạnh tranh, pháp luật lao động) và vi mô (thương hiệu nhà tuyển dụng, văn hóa công ty, chế độ đãi ngộ, tiềm lực tài chính và tính chính xác của kế hoạch nhân sự).
• Giới thiệu các công thức định lượng đánh giá hiệu quả tuyển dụng gồm tỷ lệ tuyển thành công, chi phí bình quân cho một nhân sự mới và thời gian hoàn tất một chu kỳ tuyển dụng.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Scavi

Chương 3 đi sâu vào phân tích các dữ liệu thống kê nhân sự và thực tế triển khai công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp giai đoạn 2020 – 2022:

Cơ cấu và biến động lao động:

• Tổng số lao động của công ty tăng từ 1.480 người (năm 2020) lên 1.482 người (năm 2021) và đạt 1.541 người vào cuối năm 2022.
• Theo tính chất công việc: Lao động trực tiếp (công nhân may, thợ cắt, kỹ thuật, bảo trì...) chiếm trên 70% tổng số lao động (năm 2022 đạt 1.110 người, chiếm 72,03%). Lao động gián tiếp (quản lý, khối văn phòng, thương mại) dao động từ 429 đến 431 người, chiếm tỷ trọng 27,97% - 28,99%.
• Theo giới tính: Lao động nữ chiếm đa số do đặc thù may mặc, đạt 1.137 người (2020), 1.147 người (2021) và 1.188 người (77,09% năm 2022). Lao động nam chiếm từ 22,60% đến 23,18% (353 người năm 2022), chủ yếu ở các khâu kỹ thuật máy, bảo trì, kho bãi.
• Theo trình độ: Trình độ dưới cấp 3 chiếm tỷ lệ lớn nhất (trên 41%, năm 2022 là 635 người); THPT chiếm 24,85% (383 người năm 2022); Cao đẳng/Đại học tăng dần từ 25,34% (375 người năm 2020) lên 27,64% (426 người năm 2022); Trung cấp chiếm khoảng 5,65% - 5,74%; trình độ trên đại học duy trì ổn định 10 người (khoảng 0,65% - 0,68%).
• Theo độ tuổi: Nhóm trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất và tăng dần (52,36% năm 2020 lên 58,47% năm 2022 với 901 người); nhóm 26 - 35 tuổi chiếm 32,12% - 35,55%; nhóm trẻ 18 - 25 tuổi giảm dần từ 12,09% (179 người năm 2020) xuống còn 9,41% (145 người năm 2022) do tỷ lệ nhảy việc cao.
• Biến động nhân sự: Năm 2020 tăng 240 người, giảm 216 người; năm 2021 tăng 173 người, giảm 171 người; năm 2022 tuyển mới 342 người, nghỉ việc 283 người (nguyên nhân do không đáp ứng công việc, nghỉ hưu, ảnh hưởng dịch bệnh hoặc chuyển việc).

Chỉ tiêu cơ cấu lao động	Năm 2020 (Người / %)	Năm 2021 (Người / %)	Năm 2022 (Người / %)
Tính chất công việc
- Lao động trực tiếp	1.051 (71,01%)	1.052 (70,99%)	1.110 (72,03%)
- Lao động gián tiếp	429 (28,99%)	430 (29,01%)	431 (27,97%)
Giới tính
- Nữ	1.137 (76,82%)	1.147 (77,40%)	1.188 (77,09%)
- Nam	343 (23,18%)	335 (22,60%)	353 (22,91%)
Tổng số lao động cuối kỳ	1.480 (100%)	1.482 (100%)	1.541 (100%)

Nhu cầu và nguồn tuyển dụng:

• Nhu cầu tuyển dụng dao động theo tình hình phục hồi sản xuất: 290 người (2020), giảm xuống 240 người (2021) do rà soát chi phí giữa dịch bệnh, tăng vọt lên 407 người (2022) để đáp ứng đơn hàng mới. Nhu cầu tuyển nữ luôn chiếm ưu thế (69% - 74,2%). Các vị trí ngành kỹ thuật và công nghệ may (chủ yếu là công nhân may và kỹ thuật viên) chiếm từ 62,5% đến 73,71% tổng nhu cầu. Khối văn phòng, kinh tế, công nghệ thông tin chiếm từ 22,42% đến 32,08%.

Nhu cầu tuyển dụng theo vị trí	2020 (Người / %)	2021 (Người / %)	2022 (Người / %)
Công nhân may	150 (51,72%)	118 (49,17%)	240 (58,97%)
Nhân viên kỹ thuật	60 (20,69%)	32 (13,33%)	60 (14,74%)
Nhân viên khối văn phòng	65 (22,42%)	77 (32,08%)	97 (23,83%)
Nhân viên kho	5 (1,72%)	4 (1,67%)	2 (0,49%)
Nhân viên bảo trì	3 (1,03%)	4 (1,67%)	5 (1,23%)
Nhân viên bảo vệ, lao công	7 (2,42%)	5 (2,08%)	3 (0,74%)
Tổng nhu cầu cần tuyển	290 (100%)	240 (100%)	407 (100%)

• Nguồn tuyển dụng: Số lượng nhân sự tuyển được thực tế là 269 người (2020), 205 người (2021) và 387 người (2022). Nguồn bên ngoài đóng vai trò chủ lực, cung ứng từ 84,39% đến 89,22% tổng số nhân sự tuyển được (thông qua giới thiệu người quen có chính sách thưởng, cổng thông tin việc làm trực tuyến như Timviec365, VietnamWorks, JobsGO, Joboko và Fanpage Facebook công ty). Nguồn nội bộ chiếm từ 10,78% đến 15,61% (29 người năm 2020; 32 người năm 2021; 45 người năm 2022), chủ yếu áp dụng cho vị trí quản lý, thuyên chuyển hoặc thăng tiến nội bộ.

Nguồn tuyển dụng	2020 (Người / %)	2021 (Người / %)	2022 (Người / %)
Nguồn bên trong nội bộ	29 (10,78%)	32 (15,61%)	45 (11,63%)
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp	240 (89,22%)	173 (84,39%)	342 (88,37%)
Tổng số nhân sự tuyển được	269 (100%)	205 (100%)	387 (100%)

Đánh giá nhược điểm: Khóa luận chỉ ra rằng khâu đánh giá thử việc còn mang tính hình thức, thiếu tiêu chí định lượng; vòng phỏng vấn sơ bộ cho nhân viên gián tiếp chưa được chuẩn hóa câu hỏi; nguồn tuyển dụng bên ngoài chưa mở rộng sang các ngày hội việc làm hay trường đào tạo; hình thức phỏng vấn hoàn toàn trực tiếp gây khó khăn cho việc tuyển ứng viên ở xa hoặc khi cấp quản lý vắng mặt.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Scavi

Dựa trên định hướng phát triển và hạn chế đã phân tích, tác giả đề xuất 5 giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện công tác theo dõi và đánh giá quá trình thử việc của ứng viên: Xây dựng bộ biểu mẫu chuẩn mực gồm "Phiếu tự đánh giá quá trình thử việc của ứng viên" và "Phiếu đánh giá thử việc của trưởng bộ phận/phòng ban" với thang điểm định lượng về tinh thần trách nhiệm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và khả năng hòa nhập.
2. Mở rộng khai thác các nguồn tuyển dụng của công ty: Đẩy mạnh truyền thông trên các diễn đàn tìm kiếm việc làm khu vực Biên Hòa, tối ưu hóa giao diện Fanpage tuyển dụng và website công ty; mở rộng liên kết với các cơ sở đào tạo nghề và trường đại học kỹ thuật.
3. Mở rộng hình thức phỏng vấn trực tuyến: Thiết lập quy trình phỏng vấn qua video call đối với các ứng viên ở xa hoặc trong tình huống cán bộ quản lý đi công tác, rút ngắn thời gian chờ đợi.
4. Hoàn thiện công tác phỏng vấn sơ bộ dành cho ứng viên các bộ phận, phòng ban: Xây dựng ngân hàng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ chuẩn hóa cho chuyên viên nhân sự nhằm đánh giá nhanh thái độ, kỹ năng mềm và sự tương thích định hướng nghề nghiệp trước khi chuyển giao hồ sơ sang trưởng bộ phận chuyên môn.
5. Hoàn thiện mẫu thông báo vị trí tuyển dụng: Thiết kế chuẩn hóa nội dung mẫu thông báo tuyển dụng nội bộ (qua email) và thông báo tuyển dụng bên ngoài (minh họa cụ thể cho vị trí "Kỹ thuật công nghệ may"), nêu rõ ràng quyền lợi, mức lương, điều kiện làm việc và lộ trình thăng tiến.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và trích xuất thành công hệ thống dữ liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Scavi:

• Cung cấp số liệu cụ thể về kết quả tuyển mộ qua các năm: Năm 2020 tuyển được 269 người (đáp ứng 92,76% so với nhu cầu 290 người); năm 2021 tuyển được 205 người (đáp ứng 85,42% so với nhu cầu 240 người); năm 2022 tuyển được 387 người (đáp ứng 95,09% so với nhu cầu 407 người).
• Khẳng định nguồn tuyển dụng bên ngoài cung ứng từ 84,39% đến 89,22% tổng lực lượng lao động tuyển mới, trong đó phương thức nhân viên nội bộ giới thiệu thợ may kèm thưởng đóng góp tỷ trọng lớn nhất vào số lượng công nhân may cho nhà máy.
• Đóng góp thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc thiết kế trực tiếp hệ thống 5 công cụ và biểu mẫu nghiệp vụ quản trị nhân sự hoàn chỉnh cho doanh nghiệp: Phiếu tự đánh giá quá trình thử việc của ứng viên; Phiếu đánh giá thử việc của trưởng bộ phận; Mẫu email thông báo vị trí tuyển dụng cho nguồn nội bộ; Bộ câu hỏi phỏng vấn sơ bộ cho ứng viên khối văn phòng; Mẫu thông báo tuyển dụng chuẩn hóa vị trí "Kỹ thuật công nghệ may" trên các kênh truyền thông bên ngoài.
• Về mặt lý luận và khoa học ứng dụng, công trình là nghiên cứu trường hợp (case study) điển hình về chuyển dịch cơ cấu và quản trị tuyển dụng lao động trong một doanh nghiệp dệt may FDI quy mô lớn thời kỳ hậu Covid-19 tại địa bàn tỉnh Đồng Nai.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Phạm vi dữ liệu thứ cấp chỉ giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2020 - 2022) tại trụ sở và nhà máy chính ở Biên Hòa (Đồng Nai), chưa đối chiếu so sánh toàn diện với các nhà máy chi nhánh trực thuộc tập đoàn như Scavi Huế, Scavi Bảo Lộc hay Scavi Laos.
• Nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, định tính và phân tích dữ liệu thứ cấp từ phòng nhân sự; chưa thực hiện khảo sát điều tra xã hội học bằng bảng hỏi đối với người lao động hoặc ứng viên để định lượng mức độ hài lòng về quy trình tuyển dụng.
• Các giải pháp đề xuất ở Chương 4 mới dừng ở góc độ hoàn thiện biểu mẫu và quy trình nội bộ, chưa có dữ liệu đo lường thực nghiệm về chi phí - lợi ích sau khi áp dụng vào doanh nghiệp.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi đánh giá công tác tuyển dụng và quản trị nhân lực trên toàn hệ thống mạng lưới các nhà máy thành viên của Tập đoàn Financière B’Lao.
• Bổ sung phương pháp khảo sát định lượng ứng viên và người lao động để đo lường mức độ tương thích công việc và tỷ lệ gắn bó sau giai đoạn thử việc.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị thực tiễn đối với:

• Sinh viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tài liệu cung cấp cơ sở dữ liệu mẫu về phương pháp xây dựng báo cáo phân tích thực trạng nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất gia công; cách xử lý số liệu cơ cấu lao động theo tính chất, độ tuổi, trình độ, giới tính.
• Cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp may mặc và doanh nghiệp sản xuất FDI: Tham khảo trực tiếp hệ thống quy trình tuyển mộ qua mạng lưới nhân viên, quy trình lập bảng mô tả công việc và bộ biểu mẫu đánh giá nhân sự thử việc được trình bày trong Chương 4 của tài liệu.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Scavi giai đoạn 2020 - 2022 có đặc điểm gì nổi bật?
Lao động trực tiếp tại nhà máy luôn chiếm ưu thế vượt trội với trên 70% tổng biên chế (năm 2022 là 1.110 người, chiếm 72,03%), trong khi khối gián tiếp chiếm từ 27,97% đến 28,99%. Lao động nữ chiếm xấp xỉ 77% (1.188 người năm 2022) do đặc thù ngành may mặc; lao động có độ tuổi trên 35 chiếm tỷ trọng cao nhất (58,47% năm 2022) và lao động có trình độ văn hóa dưới THPT chiếm trên 41%.

2. Nguồn tuyển dụng nào cung ứng nhân sự chủ yếu cho Công ty Scavi?
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là kênh cung ứng chủ yếu, chiếm từ 84,39% (năm 2021) đến 89,22% (năm 2020) tổng số người tuyển được. Kênh nội bộ chỉ chiếm từ 10,78% đến 15,61%, chủ yếu phục vụ việc bổ nhiệm, điều chuyển các chức vụ quản trị và trưởng bộ phận.

3. Doanh nghiệp áp dụng những phương thức nào để tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngoài?
Công ty áp dụng ba phương thức: (1) Chính sách chi tiền thưởng cho nhân viên đang làm việc tại nhà máy khi giới thiệu công nhân may mới; (2) Đăng tin tuyển dụng trên các website việc làm trực tuyến (Timviec365.vn, VietNamWorks, JobsGO, Joboko); (3) Đăng thông tin trên trang Fanpage Facebook tuyển dụng chính thức của công ty.

4. Nhu cầu tuyển dụng của Scavi tập trung vào nhóm chức danh và ngành nghề nào?
Nhu cầu tuyển dụng tập trung cao nhất vào các vị trí công nhân may và nhân viên kỹ thuật thuộc nhóm ngành kỹ thuật may, công nghệ may, chiếm tỷ trọng từ 62,5% (năm 2021) đến 73,71% (năm 2022) tổng nhu cầu tuyển dụng. Khối nhân viên văn phòng (thương mại, kế toán, IT) chỉ chiếm từ 22,42% đến 32,08%.

5. Tác giả đề xuất những công cụ/biểu mẫu cụ thể nào để hoàn thiện khâu đánh giá thử việc và phỏng vấn tại Scavi?
Tác giả đề xuất áp dụng bộ đôi: Phiếu tự đánh giá quá trình thử việc của ứng viên và Phiếu đánh giá thử việc của trưởng bộ phận; đồng thời chuẩn hóa bộ câu hỏi phỏng vấn sơ bộ cho chuyên viên nhân sự và thiết kế lại mẫu thông tin tuyển dụng chuẩn cho cả hai kênh nội bộ và bên ngoài.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hồ Phương Nhi đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Scavi giai đoạn 2020 – 2022. Dựa trên khung lý thuyết quản trị nhân lực và nguồn số liệu thứ cấp do phòng Hành chánh - Nhân sự cung cấp, nghiên cứu đã phân tích cơ cấu lao động, nhu cầu tuyển dụng và chỉ rõ các điểm bất cập trong công tác phỏng vấn sơ bộ, khai thác nguồn và theo dõi thử việc. Các giải pháp và hệ thống biểu mẫu nghiệp vụ được tác giả xây dựng tại Chương 4 mang tính khả thi cao, góp phần chuẩn hóa quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp dệt may quy mô lớn trong giai đoạn phục hồi và mở rộng đơn hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI 1.1 Giới thiệu tổng quan công ty CP Scavi Tập đoàn Financière B’Lao (công ty Cổ phần Scavi) thuộc quyền sỡ hữu của Foundation B’Lao được thành bởi ông Trần Văn Phú vào năm 1988 và có trụ sở chính tại Việt Nam (tên trước đây là Corèle International). Tập đoàn Financière B’Lao với chuyên ngành kinh doanh về sản xuất may mặc thời trang gồm đồ nội y, đồ bơi và đồ thể thao. Tập đoàn được chia thành hai lĩnh vực kinh doanh chính tại Việt Nam gồm công ty Cổ phần Scavi chuyên về các lĩnh vực cung cấp dịch vụ và sản xuất và Corèle V chuyên về lĩnh vực bán hàng, bán lẻ các sản phẩm của công ty. Công ty Cổ phần Scavi là công ty có “Giấy phép về Đầu tư Trực tiếp Nước ngoài” (FDI) đầu tiên – số 01 trong toàn ngành tại thị trường Việt Nam khi vừa mới thành lập.

Hiện nay, Công ty đang sỡ hữu cho mình hơn 30 nhóm khách hàng với hơn 50 thương hiệu hàng đầu trên thế giới, các thương hiệu này được tập trung và phát triển tại các thị trường quốc tế như Châu Âu, Bắc Mỹ và một phần tại Châu Á. Vào những năm sau năm 1998 nhằm mở rộng thị trường kinh doanh nên công ty Cổ phần Scavi đã quyết định mở thêm nhiều chi nhánh ở nhiều khu vực trên cả nước như Lào, Huế, Trung Quốc,…và luôn đáp ứng toàn diện về dịch vụ sản xuất các sản phẩm thời trang trên toàn cầu về đồ nội y, đồ bơi, đồ thể thao theo nhu cầu của khách hàng và luôn đảm bảo với khách hàng của mình về chất lượng sản phẩm từ mẫu mã thiết kế, nguyên vật liệu và kỹ thuật gia công sẽ được tổ chức sản xuất thành phẩm và giao hàng tận nơi cho đối tác, khách hàng. Song song với đó, công ty Corèle V là công ty bạn của Scavi tại Việt Nam, là một nhánh thành viên khác thuộc Tập đoàn Financière B’Lao hoạt động kinh doanh về lĩnh vực phân phối các sản phẩm thương hiệu của Pháp về thời trang đồ nội y, đồ bơi và đồ thể thao và thuộc Top 2 trong ngành tại Pháp. Hiện Corèle V đang sở hữu 3 thương hiệu Pháp gồm Corèle V và Marguerite bán sản phẩm nội y nữ và Malefix là các sản phẩm dành cho nam.

Các sản phẩm của Corèle V được ra mắt tại Thành phố Hồ Chí Minh vào đầu những năm 2017 và được mở rộng bán ra ở nhiều tỉnh thành của Việt Nam với 3 phân khúc giá phù hợp với người tiêu dùng.1 Logo công ty Cổ phần Scavi Nguồn: Website công ty Cổ phần Scavi Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI Tên tiếng anh: SCAVI JOINT STOCK COMPANY Tên giao dịch: SCAVI Mã số doanh nghiệp: 0300771645 Địa chỉ trụ sở chính: Số 14, Đường 19A, khu công nghiệp Biên Hòa II, phường An Bình, Thành phố Biên Hoà, Tỉnh Đồng Nai, Việt Nam. Điện thoại: [phone] Fax: [phone] Email: [e-mail] Website: scavi.vn Người đại diện: NGUYỄN CHÍ THÀNH Chức vụ: TỔNG GIÁM ĐỐC 1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty Cổ phần Scavi 1.1 Lịch sử hình thành Năm 1988, Tập đoàn Financière B’Lao được thành lập tại Việt Nam. Trong cùng năm đó, ngay sau khi luật đầu tư nước ngoài đầu tiên có hiệu lực tại Việt Nam ông Trần Văn Phú đã tiên phong đầu tư việc kinh doanh vào thị trường công nghiệp và thành lập Tập đoàn Scavi có trụ sở chính tại An Điền, An Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Năm 1998, trụ sở chính-trung tâm quản lý của công ty Cổ phần Scavi di chuyển về trụ sở mới và đặt nhà máy tại địa chỉ Số 14, Đường 19A, khu công nghiệp Biên Hòa II, phường An Bình, Thành phố Biên Hoà, Tỉnh Đồng Nai.

Năm 2003, tiến hành xây dựng, mở thêm một nhà máy tại Lào nhằm mở rộng quy mô kinh doanh, xuất khẩu và được đặt tên là Scavi Laos tại thủ đô Vientiane, Laos. Năm 2004, tiếp tục mở rộng thị trường kinh doanh của mình ở Thành phố Bảo Lộc và được đặt tên là Scavi Bảo Lộc. Trang 4 Năm 2005, thành lập Scavi Huế. Đây là 1 trong 3 trụ sở chính của Tập đoàn Scavi và là đơn vị FDI đầu tiên tiên phong mở rộng đầu tư kinh doanh vào khu công nghiệp Phú Bài, Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam.

Năm 2012, khi đang trên đà phát triển Tập đoàn Scavi tiếp tục thành lập công ty Scavi tại Đà Nẵng. Năm 2016, Tập đoàn Scavi thành lập nhánh bán lẻ Corèle V với 3 thương hiệu chính được bán trên thị trường gồm Corèle, Marguerite và Maalefix. Năm 2017, thành lập quỹ Foundation B’Lao tại Pháp. Đây là một Quỹ xã hội B’Lao ở Mauzens-et-Miremont, Pháp và là nhà đầu tư chính cho các dự án về hệ thống mạng lưới giáo dục và đào tạo trọn đời.

Với kinh phí đầu tư cho các dự án được lấy từ việc kinh doanh của Tập đoàn Financière B’Lao. Năm 2020, thành lập Scavi Med tại Phong Điền, Huế. Năm 2021, thành lập Scavi Quảng Trị ở Vĩnh Linh, Quảng Trị, Scavi Quảng Điền ở Quảng Điền, Thừa Thiên Huế và mở một nhà máy mới là Scavi Europe tại Pháp. Năm 2022, thành lập Scavi Quảng Đông tại Guangdong, Trung Quốc.2 Những thành tựu đạt được Năm 2016, công ty Cổ phần Scavi nhận được giải “Top 500 Doanh nghiệp lớn ở thị trường Việt Nam” Tập đoàn Scavi là doanh nghiệp đạt danh hiệu 6 năm liền tiêu biểu trong ngành dệt may Việt Nam.

Tập đoàn Scavi hiện đang thuộc Top 2 của Pháp về chuyên ngành thời trang đồ nội y, đồ bơi, đồ thể thao và nằm trong Top 7 trên thế giới về ngành công nghiệp cung ứng dịch vụ may mặc về thời trang.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty Cổ phần Scavi 1.1 Tầm nhìn Hướng đến mục tiêu phát triển bền vững với các hoạt động sản xuất, kinh doanh bền vững. Hiện tại và trong tương lai Công ty vẫn đang thực hiện các mục tiêu đã đề ra với mong muốn nâng cao chất lượng của sản phẩm thông qua dịch vụ thiết kế mẫu sản phẩm để tiến hành sản xuất và giao hàng tận nơi. Công ty luôn đáp ứng đầy đủ yêu cầu về sản phẩm của đối tác, khách hàng và mong muốn trở thành một Công ty dệt may hướng đến sự phát triển thị trường trên toàn cầu Châu Âu-Châu Á và cả Bắc Mỹ.2 Sứ mệnh Sự tiên phong tham gia vào trách nhiệm xã hội của Quỹ B’Lao thông qua giáo dục trọn đời tại Việt Nam, Quỹ B’Lao sẽ mở các cơ sở, trường học cung cấp các chương trình giáo dục toàn diện, từ mầm non đến đại học, cũng như giáo dục thường xuyên và dạy nghề cho những người thiếu việc làm. Nhằm ổn định mức thu nhập và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên nhà máy.3 Giá trị cốt lõi của Công ty “Phá hàng rào-Bức phá mọi giới hạn Thăng tiến không giới hạn-Giới hạn chỉ bức phá bởi chính mình” Công ty đã hướng đến những giá trị nồng cốt như sau: Công ty là Tập đoàn tiên phong: Ý đây “hàng rào” có nghĩa là hàng rào của ý chí, là một Tập đoàn tiên phong, được thúc đẩy bởi sự năng động, sáng tạo và cả những niềm đam mê không ngại dấn thân, sự kiên định và tính bền bỉ để công ty có thể tự tin trước những thách thức mới, không theo một khuôn khổ nào cả.

Công ty là Tập đoàn tiên phong có trách nhiệm với xã hội: Mô hình phát triển độc đáo với sự huy động TRÁCH NHIỆM các tất cả các đối tác:”4. Mô hình này đã tạo ra sự tái định vị trí chung giữa Hub Club và những nhãn hàng, thương hiệu liên quan.0: Sự phát triển của nền cách mạng Công nghiệp 4.0 về số hóa và chuyển đổi số HUB CLUB: Đây là một câu lạc bộ đặc biệt được kết nối với nhau thông qua mục tiêu chung và những quy định chung nhằm đạt được mục tiêu chung giữa các đối tác/khách hàng – Scavi – Nhà cung cấp. 3P: 3 tiên phong dẫn đầu về 2 từ “TRÁCH NHIỆM“ gồm trách nhiệm chung trong nền công nghiệp, trách nhiệm xã hội và trách nhiệm về bảo vệ môi trường.4 Hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Scavi 1.1 Lĩnh vực kinh doanh của công ty Công ty Cổ phần Scavi chủ yếu hoạt động kinh doanh về lĩnh vực sản xuất, cung cấp các dịch vụ thiết kế hàng đầu về thời trang nội y và kinh doanh theo hai phương thức chủ yếu là sourcing và outsourcing. Nghĩa là công ty vừa sản xuất các sản phẩm dưới nhãn hiệu của chính công ty để phân phối sản phẩm đến tay người tiêu dùng cuối cùng, Trang 6 vừa tiến hành sản xuất các sản phẩm dưới nhãn hiệu khác.

Điểm tạo nên sự khác biệt của công ty Cổ phần Scavi với nhiều công ty sản xuất may mặc khác trên thị trường Việt Nam là công ty sẽ tiến hành thực hiện trọn gói sản phẩm bao gồm: Thiết kế mẫu mã theo yêu cầu của các đối tác, khách hàng, trực tiếp tìm kiếm nguồn mua nguyên vật liệu để sản xuất. Ngoài ra, công ty cũng sẽ tiến hành sản xuất và khi hoàn thành sản phẩm sẽ giao hàng tận nơi cho các đối tác, khách hàng.2 Khách hàng của công ty Hiện nay, công ty Cổ phần Scavi đã và đang hợp tác với hơn 70 nhãn hàng, thương hiệu quốc tế hàng đầu trên thế giới, từ thị trường Châu Âu cho đến các thị trường Bắc Mỹ, Châu Á (như Nhật Bản, Hàn Quốc) và cả nước Úc. Công ty sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm thiết kế nội y riêng của mình trên nhiều thị trường như Việt Nam, Châu Âu, Bắc Mĩ như Corèle V, Mailfix, Marguerite,….Bên cạnh đó, công ty còn là đối tác sản xuất sản phẩm cho các khách hàng như: Armani, Triumph, the Limited,…Ngoài các đối tác, khách hàng đó, công ty hiện còn đang sỡ hữu cho mình các đối tác khác theo hình thức gia công dịch vụ FOB và ODM về các thương hiệu nổi tiếng như Pumacowell, Uniqlo (Nhật Bản), H&M và Zara.2 Khách hàng tại khu vực EUROPE Nguồn: Profile công ty Cổ phần Scavi Trang 7 Hình 1.3 Khách hàng tại khu vực Bắc Mỹ Nguồn: Profile công ty Cổ phần Scavi Hình 1.4 Khách hàng tại Châu Á và những lục địa khác Nguồn: Profile công ty Cổ phần Scavi Trang 8 1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty CP Scavi 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Hình 1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Nguồn: Phòng Nhân sự 1.