CHƯƠNG 1: CO SỞ LÝ LUẬN VE TAO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm và vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp 1. Động lực lao động Từ trước đên nay có rat nhiêu những quan niệm khác nhau về động lực lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kêt quả nào đó.
Theo Bùi Anh Tuan, Phạm Thúy Hương (2013), động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biéu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhăm đạt được mục tiêu của tô chức cũng như bản thân người lao động. Biểu hiện của động lực lao động là sự nỗ lực, hăng hái làm việc. Khi làm việc, người lao động cảm thấy thích thú, chăm chi, say mê, luôn cố hết sức dé hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng làm thêm giờ dé hoàn thành công việc.
Nói cách khác, một người có động lực lao động sẽ nhận thức được là có một mục tiêu cụ thé phải đạt được và sẽ chỉ đạo nỗ lực của mình dé đạt được mục tiêu đó. Khi bàn về động lực lao động trong tổ chức, các nhà quan lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây: động lực gan liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc; không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thé nào; động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực là tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc.
Bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực, mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực dé thực hiện công viéc. Người lao động nếu không có năng lực thì vẫn có thé hoàn thành công việc. Tuy nhiên người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời khỏi tô chức. Tóm lại, động lực lao động là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho người lao động và thúc đây người lao động hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghỉ và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ.
Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhăm tạo cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực lao động là dẫn dắt người lao động đạt được những mục tiêu đã đề ra với sự nỗ lực lớn nhất. Tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn, nó không liên quan đến sự đe dọa, bạo lực hay cám dỗ. Dé tạo động lực cho ai đó thực hiện việc gì nhà quản lý phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm.
Mục đích của tạo động lực làm việc: Tạo động lực dé khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất và phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tô chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ cũng sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình. Nhờ đó mà những mục tiêu của tô chức sẽ được thực hiện với những kết quả cao nhất. Thông qua động lực lao động mà người lao động có thê phát huy được hết khả năng tiềm ân, nâng cao những khả năng hiện có của mình.
Đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. Tạo động lực trong lao động sẽ làm cho người lao động gan bó với tổ chức hơn và thu hút được những người lao động giỏi về tô chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thỏa mãn khi làm việc cho tô chức, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức.
Điều đó cũng góp phần làm tăng uy tín, khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. Do đó, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nao đó, chúng ta có thé kết luận rằng họ bi chi phối bởi một sự mong muôn dat được mục tiêu nao đó mà họ cho là có giá tri. Vai trò của tạo động lực: e Đối với ban thân người lao động: Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra hiệu quả cao, nâng cao năng suât lao động cá nhân.
Khả năng tay nghề chuyên môn của người lao động được phát huy tối đa. Tạo động lực sẽ kích thích tính sáng tạo của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với công việc. Tinh thần làm việc thoải mái sẽ dẫn tới giảm thiểu bệnh nghề nghiệp. Ngoài ra tạo động lực giúp người lao động cảm thấy công việc minh làm có ích hơn, hứng thú, say mê hơn.
Thậm chí họ coi đây là cách dé mình tự hoàn thiện ban thân. © Đối với tổ chức: Có chính sách tạo động lực làm việc tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho tổ chức trong công viéc: + Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng của người lao động. + Thu hút lao động có tay nghề trình độ chuyên môn cao. + Khién người lao động cảm thấy hung phan khi làm việc, tạo kết quả tốt, năng suất lao động cao.
Lam cho tô chức hoạt động có hiệu quả, thúc day kinh tế phát triển và thực hiện tôt mục tiêu của tô chức. Những quyết định đúng đắn trong các chính sách nhằm tạo động lực cho người lao động sẽ có tác động rất lớn tới hành vi của người lao động, tới ý thức về sự đối xử công bang va từ đó ảnh hưởng lớn tới thành công của tổ chức. Vi vậy nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu của mình phải thường xuyên coi trọng, nhanh nhẹn, linh hoạt trong việc đưa ra các chính sách quản lý chính đáng đối với người lao động. Các cách tiếp cận về tạo động lực trong doanh nghiệp Có 3 phương pháp tiếp cận phố biến về tạo động lực bao gồm: phương pháp tiếp cận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu, phương pháp tiếp cận theo quá trình và học thuyết về sự tăng cường.
Phương pháp tiếp cận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu bao gồm các học thuyết tập trung trả lời cho những câu hỏi như: “những nhu cầu nào làm cho con người đạt được sự thỏa mãn trong công việc? những yếu tố nào tạo ra động lực cho con người hành động?.” Những câu trả lời cũng cho thấy rang con người có những nhu cầu bên trong cần được thỏa mãn và khi chúng được thỏa mãn thì con người có động lực thúc đây làm việc hiệu quả, khiến họ thêm gắn bó, trung thành với doanh nghiệp. Phương pháp tiếp cận theo quá trình bao gồm các học thuyết nhắn mạnh vào cách thức và lý do tại sao con người lại chọn những động thái ứng xử khác nhau dé dat được những mục tiêu cá nhân. Học thuyết về sự tăng cường trình bày về cách thức mà hậu quả của những hành động trong quá khứ của con người ta tác động đến những hành động trong tương lai của họ. Học thuyết này cho rằng hành động là hệ quả của sự khen thưởng thường được lặp lại.
Còn hành động là hệ quả của hình phạt thường ít lặp lại. Con người thường cư xử dựa trên những bài học kinh nghiệm và mỗi hành vi đều gắn liền với những hậu quả nhất định. Một số học thuyết về tạo động lực 1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow, mỗi người đều có một tập hợp các nhu cau rất da dạng và được chia thành 5 cấp độ như sau: Những nhu cau về liên kết và chấp nhận = Những nhu cầu về an ninh hoặc an toàn Những nhu cau về sinh lý Hình 1.1: Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow (Nguôn: https://trithuccongdong.net/phan-tich-noi-dung-thap-nhu-cau- maslow.html) Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ ban dé có thé duy tri cuộc sống hàng ngày (ăn, mặc, ở,.Maslow cho răng khi nhu câu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cân thiét đê có thê duy trì cuộc sông thì những nhu câu khác sẽ không thúc đây được con người.
Nhu câu an toàn: nhu câu tránh sự nguy hiêm về thân thê và sự lo sợ mat việc, mât tài sản. Nhu câu xã hội: vì con người là thành viên của xã hội nên họ cân được những người khác chấp nhận. Nhu cầu được tôn trọng: khi con người có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vi và lòng tự tin.
Nhu câu tự hoàn thiện: sự mong muôn đê đạt tới chỗ mà một con người có thé đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa. Maslow quan niệm rằng, khi nhu cầu bậc thấp hơn được thoả mãn thì nhu cầu bậc cao hơn mới xuất hiện và trở thành động cơ của con người. Tại một thời điểm cụ thé trong cuộc sống của mỗi con người đều nói lên một nhóm nhu cau cấp thiết và người ta bị thôi thúc phải tìm cách thoả mãn chúng.
Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đây nữa. Tom lại, học thuyết trên đã nhân mạnh răng các nha quản lý phải quan tam đên các nhu câu vật chât đâu tiên, trên cơ sở đó nâng dân lên các nhu câu bậc cao hơn. Các nhà quản lý cân phải xác định đúng và tác động đúng vào mức độ nhu câu mà người lao động đang thực sự quan tâm dé thúc day họ làm việc có hiệu qua. Học thuyết hai nhóm yếu té của Frederick Herzberg Frederick Herzberg quan niệm rang các yêu tô tạo ra sự thoả mãn rat khác biệt so với các yêu tô tạo ra sự bât mãn trong công việc, chia các yêu tô này thành 2 nhóm: Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực hiện.