phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 phần: PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP. PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM. PHẦN 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ GIAO DỊCH NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG. Sinh viên: Ngô Tuấn Thanh Lớp: KTLĐ 52A 3 PHẦN 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP.
Các khái niệm cơ bản. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. “Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.” [1, trang 153] “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thau đổi hành vi của người lao động.
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.”[1, trang 153] Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, thái độ tốt, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện bởi số lượng và chất lượng cán bộ trong danh nghiệp đang tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh. Số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng số người tham gia lao động tại doanh nghiệp. Ở Việt Nam thì Bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là: Từ 15 đến 60 tuổi đối với nam, từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ.
Về chất lượng của nguồn nhân lực đó là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và sức khỏe của người lao động. Để sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức thì đòi hỏi phải thực hiện đầy đủ công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Theo giáo trình Quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp tổ chức tồn tại và phát Sinh viên: Ngô Tuấn Thanh Lớp: KTLĐ 52A 4 triển. Thực chất quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động.
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với mỗi tổ chức cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Mục tiêu và vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong một doanh nghiệp nguồn lực để phát triển gồm con người, vốn, công nghệ. Trong đó yếu tố con người là quan trọng nhất vì yếu tố này quyết định và gắn kết các yếu tố còn lại và tạo ra sự thành công trong doanh nghiệp.
Để thực hiện được việc gắn kết các yếu tố lại với nhau thì đòi hỏi công tác quản trị nhân lực phải được chú trọng, trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm một cách đúng mức để phát huy hết yếu tố con người trong tổ chức. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đó đã cung cấp cho các thành viên trong tổ chức đó các kiến thức, các kĩ năng, nâng cao được hiểu biết, nâng cao trình độ chuyên môn trong quá trình xử lý công việc. Do đó đào tạo và phát triển là điều kiện kiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và cạnh tranh với các đối thủ khác.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp giảm bớt sự giám sát do người lao động có khả năng tự giám sát, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật công nghệ trong doanh nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Sinh viên: Ngô Tuấn Thanh Lớp: KTLĐ 52A 5 Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó.
Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng, do đó công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn, trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn thay đổi xu thế phát triển của doanh nghiệp. Khi mô hình kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi để phù hợp với mô hình mới. Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng, với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu.
Để thực hiện mục tiêu, trước tiên cần có một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng. Quan điểm và chính sách của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển. Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh và quan điểm của người đứng đầu tổ chức. Nếu lãnh đạo một doanh nghiệp quan tâm nhiều tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì họ quan tâm nhiều hơn tới sự thay đổi của công nghệ, thông tin mới về sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường, về tính năng mới của sản phẩm, và từ đó họ quan tâm tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được sự thay đổi đó.
Định hướng đào tạo sẽ do phòng tổ chức soạn thảo và trình lãnh đạo duyệt, do đó mà ý kiến của lãnh đạo thực sự sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình Đi đôi với công tác đào tạo, doanh nghiệp sử dụng các chính sách khuyến khích sau đào tạo sẽ thu hút được đông đảo người lao động tham gia và hưởng ứng như: chính sách tạo cơ hội thăng tiến, chính sách về lương, thưởng, chính sách thuyên chuyển cán bộ. Sinh viên: Ngô Tuấn Thanh Lớp: KTLĐ 52A 6 Các chính sách đó có ảnh hưởng sâu rộng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là nếu sau đào tạo, một số lao động sẽ được đề bạt lên những chức vụ cao hơn, như thế người lao động sẽ tham gia một cách nhiệt tình, không chỉ vì quyền lợi của họ mà còn vì lợi ích cho công ty. Ngoài ra chính sách tài chính trong và sau đào tạo sau đào tạo cũng làm nguồn động viên cổ vũ khích lệ người lao động tham gia vào cùng thực hiện công tác đào tạo tốt hơn, ví dụ sau đào tạo người lao động được bố trí thực hiện công việc phức tạp hơn và được hưởng mức lương cao hơn như thế sẽ tạo ra một động lực lớn để họ đi học và ủng hộ nhiệt tình vào công tác đào tạo của doanh nghiệp mình. Đặc điểm nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp.
Đối tượng của hoạt động đào tạo chính là nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp. Do đó nguồn nhân lực có chất lượng như thế nào ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo. Nếu doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lượng cao rồi thì nhu cầu đi đào tạo để nâng cao trình độ đối với nhân viên trong doanh nghiệp không nhiều, ngược lại nếu doanh nghiệp có đông lao động có trình độ thấp thì họ có nhu cầu đi đào tạo cao, do đó công ty sẽ tốn nhiều hơn chi phí cho đào tạo. Nếu nhân viên tự đi đào tạo được thì cũng giảm được chi phí cho doanh nghiệp.
Nhưng cũng phần nào ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp vì đôi khi những người tự đi đào tạo họ có khả năng rời bỏ doanh nghiệp cao sau khi trình độ của họ cao hơn nếu doanh nghiệp không có chính sách giữ chân họ. Việc phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nguồn nhân lực trong từng phòng ban cho cán bộ phụ trách đào tạo biết được người nào có năng lực và trình độ chuyên môn cao, người nào có năng lực và trình độ chuyên môn thấp, thông qua chất lượng thực hiện công việc của họ. Nắm được danh sách nhân viên từng phòng ban theo trình độ để xác định được ai cần được cử đi đào tạo, cần phải đào tạo cho họ những gì và thực hiện ưu tiên đào tạo cho những người có trình độ và năng lực thấp. Sinh viên: Ngô Tuấn Thanh Lớp: KTLĐ 52A 7 Như vậy với việc phân tích nguồn nhân lực như trên thì đã thực hiện được một cách triệt để một bước trong quy trình đạo tạo nguồn nhân lực, đó là bước xác định nhu cầu đào tạo.
Nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo đối với mỗi doanh nghiệp khác nhau là khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có những cách chi tiêu cho hoạt động đào tạo là khác nhau, nhưng thường thì kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo được lấy từ quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp, nguồn chi phí hoạt động kinh doanh, các nguồn tài trợ khác.